Трудовой договор – это необходимый документ, который подтверждает, что между работником и работодателем существуют отношения, регулируемые трудовым законодательством.
Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:
ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .
Это быстро и БЕСПЛАТНО !
Независимо от формы оплаты труда, такой договор должен быть заключён с каждым работником.
Общая информация и виды
В ст. 56 ТК РФ сказано, что трудовой договор – это документ, регулирующий отношения между работодателем и работником.
В нём прописываются все права и обязанности сторон по отношению друг к другу.
За труд работодатель должен выплачивать работнику заработную плату. Существует несколько ее форм, которые применяются в зависимости от специфики деятельности работодателя.
Сдельная оплата труда – это такая форма, при которой размер заработка наёмного работника зависит от количества единиц продукции, которую он произвёл, или от объёма работ, который он выполнил.
Такую форму оплаты труда целесообразно использовать в следующих случаях, когда есть:
- потребность в увеличении объёмов производства продукции;
- необходимость в дополнительной мотивации работников;
- возможность увеличить объём выпускаемой продукции, не нанеся ущерба качеству продукции;
- есть необходимость точно определять объёмы выпускаемой продукции;
- рабочий процесс полностью исключает простои из-за отсутствия материалов или комплектующих;
- техническая составляющая рабочего процесса.
При внедрении сдельной данной оплаты труда существуют некоторые «подводные камни»:
- работа «на объёмы», а не на качество - есть риск, что качество продукции будет снижено;
- нарушение техники безопасности;
- нарушение технологического процесса;
- выход за нормы по расходу сырья и материалов.
Есть несколько разновидностей сдельной оплаты:
- прямая сдельная;
- сдельно – премиальная;
- аккордная или повременно – сдельная;
- сдельно – прогрессивная.
Наиболее часто применяется сдельно – премиальная и повременно-сдельная:
- Повременно-сдельная - это вид оплаты труда, при котором работник получает деньги за выполнение определённых работ (или её этапов) за определённый промежуток времени. Если он в это время не укладывается, то оплата будет идти по сниженным тарифам. Оплата происходит по заказ–наряду, в котором указывается необходимый объём работ и время, за которое этот объём нужно выполнить. Окончательный расчёт с работниками происходит только после окончания и приёмки всех работ.
- Сдельно-премиальная - при этой форме работник получает зарплату за выполненную работу (или объём работы), а если он выполняет сверх плана, то ещё и премию.
При сдельно-премиальной форме может применяться и система премирования.
При этом критерием для выплаты премий могут быть:
- отсутствие брака;
- сэкономленные средства;
- перевыполнение плана;
- другое.
Пример:
Иванов И.И. сделал за месяц 200 деталей стоимостью 30 рубля каждая. При этом он не сделал ни одной бракованной детали. Положением об оплате труда сказано, что за это полагается премия в размере 50% от ежемесячной выработки.
Основная заработная плата за месяц: 200 * 3 = 6 000 рублей.
Размер премии составит: 6 000 * 50% = 3 000 рублей
Итого заработок Иванова И.И за месяц составит: 3 000 + 6 000 = 9 000 рублей.
Нормативная база
Все положения, касающиеся правил оформления трудового договора, указаны в главе 11 ТК РФ.
Про формы оплаты труда говорится в ст. 131 и 132 Трудового кодекса РФ.
Как правильно оформить трудовой договор со сдельной оплатой труда?
Оплата труда является существенным условием трудового договора, то есть если в договоре не будет указан размер заработной платы, и форма, по которой она рассчитывается, то документ будет считаться недействительным.
В договоре должны быть указаны конкретные цифры, а не отсылка на штатное расписание.
Это является грубейшим нарушений правил составления трудового договора, которые указаны в ТК РФ.
За такое нарушение на работодателя будет наложен штраф по ст. 5. 27 КоАП РФ.
Согласно ч. 2 ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда, включая тарифные ставки или должностной оклад, должны быть включены в трудовой договор.
Форма документа
В ст. 67 ТК РФ сказано, что трудовой договор заключается исключительно в письменной форме.
Работник может приступить к исполнению своих трудовых обязанностей без подписания этого документа, если работодатель фактически допустил его к работе. При это сам работодатель должен в течении 3-ёх рабочих дней, после того допуска работника подготовить документ и подписать его со второй стороной.
Если необходимо, чтобы трудовой договор был согласован с другими должностными лицами, то это необходимо сделать.
Заверять нотариально его не нужно.
Как правильно составить?
В трудовом договоре обязательно должно быть указано, что работник принимается на работу «со сдельной оплатой труда».
Необходимо обязательно указать расценки за единицу продукции или за выполненный объём.
Нельзя делать отсылку на штатное расписание или на Положение об оплате труда.
Эти 2 локальных документа работодатель имеет право изменять единолично. Следовательно, он может изменить единолично и условия трудового договора. А это недопустимо!
Также в договоре не должно быть противоречий между условиями об оплате труда в нём отражёнными и Положением об оплате труда, принятом на предприятии.
Например, в договоре нужно указать, что «За 1 единицу продукции без брака, произведённую работником, он будет получать 5 рублей». Также необходимо отразить условия, по которым будет оплачиваться брак.
В ст. 157 ТК РФ сказано, что бракованные изделия могут:
- наравне с годными изделиями, если брак не по вине работника;
- не оплачиваться вовсе, если брак по вине работника;
- частичная оплата, если брак по вине работника, размер оплаты зависит от степени годности изделия.
Поэтому в договоре можно отразить так: «Работнику устанавливается оплата за 1 единицу продукции, выполненную без брака, 5 рублей. За брак, произошедший не по вине работника, 3 рубля за 1 единицу. Изделия с браком, допущенным по вине работника, не оплачиваются».
Образец типового договора
В трудовом договоре со сдельной оплатой труда в разделе «Оплата труда» необходимо указать:
- разновидность сдельной оплаты труда, которая установлена на предприятии;
- от чего зависит оплата труда (от единицы продукции или от объёма работ);
- стоимость единицы продукции или объёма работ;
- наличие или отсутствие премий за перевыполнение плана;
- критерии премирования;
- обязательно нужно указывать конкретные числа, а не делать отсылку на штатное расписание или Положение об оплате труда;
- согласно ст. 136 ТК РФ, заработная плата должна выплачиваться 2 раза в месяц.
Кроме оплаты труда, в договоре должны быть следующие разделы:
- Шапка договора – дата и место заключения, данные обеих сторон; чтобы не перегружать эту часть, подробно реквизиты можно указать в самом конце договора.
- Общие положения или предмет договора - здесь обязательно нужно указать дату, когда работник приступает к выполнению своих обязанностей. Она может не совпадать с датой подписания договора, но разница не может быть более 3-ёх дней.
- Права и обязанности каждой стороны по отношению друг к другу.
- Рабочее время работника и время его отдыха.
- Положения об обязательном социальном страховании.
- Если договор срочный, то срок его действия. Если же
подскажите пожалуйста может ли индивидуальный предприниматель при составлении штатного расписания, в графе "оклад" указать следующее: "90 руб за час работы+50% от суммы оплаты индивидуальных занятий" или "21% от суммы реализованных абонементов и оплаты разовых занятий и 50% от суммы индивидуальных занятий"? или при сдельной системе оплаты труда оклад должен быть установлен в твердой денежной сумме не менее 1 МРОТ? и
Ответ
Ответ на вопрос:
Заработная плата - обязательное условие трудового договора. В соответствии со ст. 57 Трудового Кодекса РФ в тексте трудового договора необходимо указать размер заработной платы, а не порядок его установления. Поэтому сдельную расценку нужно указать в трудовом договоре.
Для расчета зарплаты сотруднику, работающему по срочному договору (заключенному на время выполнения определенной работы), используйте акт по (утвержден ).
Подробнее о составлении первичных документов см. .
Пример оформления акта выполненных работ для начисления зарплаты сотруднику. Организация применяет сдельную систему оплаты труда
ЗАО «Альфа» занимается продажей, установкой и техническим обслуживанием видеодомофонов.
Рабочий организации Л.И. Петров ремонтирует аппаратуру по заявкам клиентов. Зарплата сотруднику начисляется по сдельной системе. Для начисления зарплаты используется разработанная «Альфой» форма .
Прямая сдельная система
При оплаты труда заработную плату рассчитывайте по формуле:
Сдельные расценки за единицу продукции (вид работы) устанавливает администрация организации. Расценки нужно указать в локальных документах (Положение об оплате труда, коллективный договор, трудовой договор и т. п.).
Пример расчета зарплаты при прямой сдельной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена прямая сдельная система оплаты труда. Сдельная расценка за обработку одной детали - 1 руб./шт., за сборку станка - 200 руб./шт.
За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 3000 деталей и собрал 30 станков. Его зарплата составит:
3000 шт. × 1 руб./шт. + 30 шт. × 200 руб./шт. = 9000 руб.
Вам будет полезно узнать о том, как ввести сдельно-премиальную оплату труда , в материале по ссылке.
Сдельно-премиальная система
При , помимо зарплаты, сотруднику начисляют премию. Порядок расчета зарплаты в этом случае такой же, как и при прямой сдельной системе. Однако дополнительно к зарплате сотруднику нужно будет начислить премию.
Пример расчета зарплаты при сдельно-премиальной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании сказано, что за выпуск продукции без брака сотрудникам положена премия в размере 10 процентов от сдельной заработной платы.
За изготовление одной детали рабочему платят 1 руб. За месяц рабочий Л.И. Петров изготовил 13 000 деталей без брака.
Зарплата Петрова с учетом премии составит:
13 000 шт. × 1 руб./шт. + 13 000 шт. × 1 руб./шт. × 10% = 14 300 руб.
Сдельно-прогрессивная система
оплаты труда характеризуется тем, что выработка сверх нормы оплачивается по повышенным расценкам. Поэтому зарплату сотруднику нужно начислять отдельно:
- за продукцию, выпущенную в пределах нормы (по обычным расценкам);
- за продукцию, выпущенную сверх нормы (по повышенным расценкам).
Пример расчета зарплаты при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда
В ОАО «Производственная фирма "Мастер"» установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. За обработку одной детали сотруднику платят 1 руб. Норма выработки - 7000 деталей в месяц. Сдельная расценка за каждую деталь, обработанную сверх нормы, - 1,4 руб.
За месяц рабочий Л.И. Петров обработал 13 000 деталей, в том числе сверх нормы - 6000 деталей (13 000 шт. - 7000 шт.). Месячная зарплата Петрова составит:
7000 шт. × 1 руб. + 6000 шт. × 1,4 руб. = 15 400 руб.
Косвенно-сдельная система
При оплаты труда зарплата сотрудника одной категории персонала ставится в зависимость от зарплаты сотрудников другой категории персонала. Косвенно-сдельную систему целесообразно устанавливать в отношении сотрудников обслуживающих и вспомогательных производств (наладчиков, ремонтников и т. п.). Тогда они будут заинтересованы в большей выработке сотрудников основного производства.
Единого метода расчета зарплаты при косвенно-сдельной системе нет. Организация может разработать его самостоятельно. Как правило, используются следующие варианты.
1. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью косвенных сдельных расценок.
При этом косвенная сдельная расценка определяется по формуле:
Зарплата сотрудника вспомогательного персонала рассчитывается по формуле:
2. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается с помощью среднего коэффициента выполнения норм.
3. Зарплата вспомогательного персонала рассчитывается как процент от заработка сотрудников основного производства.
При этом используется следующая формула:
Пример расчета зарплаты при применении косвенно-сдельной системы оплаты труда
Работа наладчика ОАО «Производственная фирма "Мастер"» Л.И. Петрова оплачивается по косвенно-сдельной системе. Ему начисляется 5 процентов от общей зарплаты рабочих основного производства. В апреле в «Мастере» было произведено 100 000 деталей. За изготовление одной детали рабочим платят 1 руб. Общая зарплата рабочих основного производства составила 100 000 руб. (100 000 шт. × 1 руб./шт.).
Зарплата Петрова за апрель равна:
100 000 руб. × 5% = 5000 руб.
Нина Ковязина,
заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России
07.10.2015
С уважением и пожеланием комфортной работы, Светлана Горшнева,
эксперт Системы Кадры
Самые важные изменения этой весны!
-
В работе кадровиков произошли важные изменения, которые надо учитывать в 2019 году. Проверьте в формате игры, все ли нововведения вы учли. Решите все задачи и получите полезный подарок от редакции журнала «Кадровое дело». -
Читайте в статье: Зачем кадровику проверять бухгалтерию, нужно ли сдавать новые отчеты в январе и какой код утвердить для табеля в 2019 году -
Редакция журнала «Кадровое дело» выяснила, какие привычки кадровиков отнимают много времени, но при этом почти бесполезны. А некоторые из них даже могут вызвать недоумение у инспектора ГИТ. -
Инспекторы ГИТ и Роскомнадзора рассказали нам, какие документы теперь ни в коем случае нельзя требовать у новичков при трудоустройстве. Наверняка какие-то бумаги из этого списка есть у вас. Мы составили полный список и подобрали для каждого запретного документа безопасную замену. -
Если выплатите отпускные на день позже срока, компанию оштрафуют на 50 000 руб. Уменьшите срок уведомления о сокращении хотя бы на день – суд восстановит сотрудника на работе. Мы изучили судебную практику и подготовили для вас безопасные рекомендации.
Штатное расписание унифицированной формы Т-3 применяется для указания структуры, персонального состава организации. Рассмотрим эту форму подробнее, а также приведем штатное расписание с образцом заполнения.
Штатное расписание: бланк унифицированной формы Т-3
С 1 января 2013 года коммерческие организации не обязаны оформлять кадровые документы по утвержденным формам, то есть могут использовать самостоятельно разработанные бланки документов.
Подробнее об этом см. в статье «Первичный документ: требования к форме и последствия ее нарушения» .
Однако унифицированная форма Т-3 — это достаточно удобный и привычный способ оформления штатного расписания. Кроме того, штатное расписание образца формы Т-3 содержит все необходимые сведения, поэтому большинство работодателей продолжают использовать именно эту форму документа.
Напомним, штатное расписание - бланк унифицированной формы Т-3 - и порядок его заполнения утверждены постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1. Для того чтобы пользователи нашего сайта знали, как составить штатное расписание, образец документа представлен как в чистом виде (в этом разделе), так и в заполненном состоянии (в последнем разделе).
Какие сведения содержит унифицированная форма штатного расписания?
Штатное расписание — это один из внутренних нормативных документов, который обязана иметь каждая организация (или предприниматель с наемными работниками).
Штатное расписание содержит:
- перечень структурных подразделений;
- наименование должностей, специальностей и профессий с указанием квалификации;
- сведения о количестве штатных единиц;
- информацию о зарплате: тарифные ставки и оклады, надбавки, фонд оплаты труда (ФОТ), в т. ч. по организации в целом.
Штатное расписание своей главной целью имеет определение структуры, штатной численности и размера ФОТ. Документ не содержит фамилии работников и их штатную расстановку по должностям. Штатная расстановка (синонимы: штатное замещение, штатный список) нормативными документами не установлена. Штатное замещение в отличие от штатного расписания не является обязательным документом для организации, тем не менее оно часто используется. Обусловлено это тем, что штатное замещение позволяет отслеживать вакансии, а также заполнение штатных единиц при приеме на работу совместителя или если должность делится между несколькими сотрудниками. Штатное замещение обычно разрабатывается на основе штатного расписания формы Т-3 с добавлением столбца, в который вносятся фамилии, имена, отчества работников, занимающих определенные должности. Если организация применяет в своей деятельности штатное замещение, то нужно учитывать, что этот документ должен храниться 75 лет.
О сроках хранения кадровых документов читайте .
Как правильно составить штатное расписание
Составление штатного расписания может быть возложено на любого работника организации, при этом оно в обязательном порядке утверждается приказом (распоряжением) руководителя или иного уполномоченного лица. Порядок издания документов об утверждении штатного расписания должен закрепляться в учредительных документах.
О нюансах составления таких приказов читайте в материале «Приказы по основной деятельности - это какие приказы?» .
При составлении штатного расписания впервые ему присваивается номер 1, а в дальнейшем применяется сквозная нумерация. В штатном расписании указывается дата составления, а также дата, с которой штатное расписание вводится в действие. Эти две даты могут различаться. В форме Т-3 предусмотрено указание периода действия штатного расписания, реквизитов приказа о его утверждении и количества штатных единиц.
Код структурного подразделения в штатном расписании и прочие сведения
Штатное расписание в табличной части начинают заполнять с указания наименований и кодов структурных подразделений. Как правило, код подразделения в штатном расписании указывают в порядке, позволяющем определить подчиненность и структуру всей организации.
Если у организации есть филиалы и представительства, то нужно учитывать, что они являются структурным подразделением организации, и соответственно, штатное расписание должно составляться по организации в целом. Даже если руководителю филиала передали право самостоятельно утверждать штатное расписание, то составляется оно все равно как часть единого штатного расписания.
В графе 3 штатного расписания приводится наименование должности, специальности, профессии, которые указываются в именительном падеже без сокращений. Наименование должности, профессии присваивает работодатель, если работа не связана с тяжелыми условиями труда и представлением льгот, в противном случае при указании должности в штатном расписании нужно ориентироваться:
- на Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов (ОК 016-94) (утв. постановлением Госстандарта России от 26.12.1994 № 367);
- Общероссийский классификатор занятий (ОКЗ) ОК 010-2014 (МСКЗ-08) (утв. приказом Росстандарта от 12.12.2014 № 2020-ст);
- Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и других служащих (утв. постановлением Минтруда России от 21.08.1998 № 7);
- единые тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих по отраслям;
- профессиональные стандарты (абз. 3 ч. 2 ст. 57, ст. 195.1 ТК РФ).
Как привести наименования должностей в соответствие профстандартам, читайте .
Если организация принимает на работу сотрудников для выполнения определенного вида работы, а не на должность (профессию, специальность), то это тоже нужно отразить в штатном расписании.
Далее в графе 4 штатного расписания указывается количество штатных единиц. Штатные единицы могут быть указаны как полные, так и неполные. Содержание неполной штатной единицы в штатном расписании указывается в долях, например 0,25; 0,5; 2,75 и пр.
При составлении штатного расписания особое внимание нужно уделить графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.». В самом простом случае в этой графе штатного расписания указывается фиксированный размер оплаты труда за месяц.
На практике при составлении штатного расписания часто возникает вопрос о правильном оформлении документа в ситуациях, когда нет фиксированного размера оплаты труда, например при сдельной оплате. В этом случае рекомендуется в графе 4 штатного расписания поставить прочерк, а в графе 10 указать: «Сдельная оплата труда / Сдельно-премиальная оплата труда» и привести ссылку на локальный нормативный акт, определяющий порядок установления оплаты труда, а также ее размер за определенную норму выработки. В аналогичном порядке рекомендуется поступать, заполняя штатное расписание в ситуации, когда работнику установлена часовая тарифная ставка.
Если в штатном расписании предусмотрена неполная штатная единица, то в графе «Тарифная ставка (оклад)» всё равно указывается сумма полного оклада по должности.
Как заполнить штатное расписание: образец и пример
Образец заполнения штатного расписания формы Т-3 в ситуации, когда нет фиксированной оплаты труда, а также есть неполная штатная единица, можно найти на нашем сайте.
ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! В ст. 22 ТК РФ указано, что оплата должна быть равной за равный труд. Из этого следует, что «вилка» окладов в штатном расписании является нарушением Трудового кодекса. Роструд в письме от 27.04.2011 № 1111-6-1 рекомендует по одноименным должностям в штатном расписании указывать одинаковые размеры окладов, а возможность выплаты одному из работников заработной платы (не оклада) в большем размере регулировать за счет надбавок и доплат в зависимости от сложности работы, количества и качества труда.
В графах 6, 7, 8 «Надбавки, руб.» указываются надбавки — как принятые в организации (за ненормированный рабочий день, повышенную ответственность, знание иностранных языков, стаж работы и др.), так и установленные на законодательном уровне (например, за работу в районах Крайнего Севера). Штатное расписание унифицированной формы предполагает, что эти графы заполняются в рублях. Если для указания всех надбавок, действующих в организации в штатном расписании, недостаточно граф, то их количество можно увеличить, издав приказ о дополнении формы штатного расписания. Аналогично рекомендуется поступить, если надбавки устанавливаются в процентах.
Графа 9 «Всего за месяц» заполняется только в том случае, когда оклад и надбавки указаны в рублях. В указаниях по составлению штатного расписания говорится о том, что «при невозможности заполнения организацией граф 5-9 в рублевом исчислении... графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.)». Однако фактически оформить штатное расписание таким образом невозможно. В такой ситуации можно в этой графе поставить прочерки, а в графе 10 «Примечание» указать ссылку на нормативные акты, как внутренние, так и нормативные, которыми установлены надбавки. Ссылка в графе 10 на документ, позволяющий устанавливать надбавку за стаж, позволит не менять расписание при изменении размера надбавки. Также в графе 10 указывается любая информация, имеющая отношение к штатному расписанию.
Нюансы оформления и внесения изменений в штатное расписание
Бланком унифицированной формы Т-3 предусмотрены подписи руководителя кадровой службы и главбуха, но вот такого реквизита, как печать, в нем нет. Периодичность и сроки утверждения штатного расписания законом не установлены, и каждый работодатель решает этот вопрос самостоятельно.
Ознакомление со штатным расписанием работников производится только в том случае, если эта обязанность работодателя закреплена коллективным договором, соглашением, локальным нормативным актом (письмо Роструда от 15.05.2014 № ПГ/4653-6-1).
В штатное расписание могут вноситься изменения, если нужно дополнить его новыми должностями и структурными подразделениями или, наоборот, исключить их, а также при изменении окладов, переименовании подразделений и должностей. Изменение в штатном расписании оформляется приказом. Есть 2 способа внести изменение в штатное расписание:
1) издание приказа о соответствующем изменении;
2) издание приказа об утверждении нового штатного расписания.
При сокращении штата или численности, изменении окладов в штатное расписание также вносятся изменения, при этом нужно учитывать, что дата ввода в действие изменений не может наступать раньше чем через 2 месяца после издания приказа. Это связано с тем, что работников нужно предупредить за 2 месяца о предстоящем сокращении (ч. 2 ст. 180 ТК РФ) или о предстоящих изменениях в условиях трудовых договоров.
Штатное расписание хранится в организации постоянно. Организации, осуществляющие контрольно-надзорные функции (например, инспекция по труду, контролирующие органы ФСС РФ, ПФР, налоговые органы), при проведении проверок вправе затребовать этот документ. В случае непредставления затребованных контролерами документов или их копий, включая штатное расписание, на работодателя может быть наложен штраф в размере 200 руб. за каждый непредставленный документ (, п. 1 ст. 126 НК РФ).
Итоги
Штатное расписание - обязательный документ, который должен быть у любого работодателя. Пример заполнения штатного расписания по форме Т-3 можно найти в интернете на многих бухгалтерско-юридических сайтах, однако образец с описанными выше ситуациями приводится достаточно редко. При подготовке штатного расписания формы Т-3, образец заполнения которого приведен в данной статье, может быть хорошим подспорьем как для опытного, так и для начинающего кадровика.
О том, как правильно организовать кадровый учет, читайте в статье
Вопрос:
Большей части работников установлена
сдельная система оплаты труда.
Как правильно сформулировать
условия оплаты труда (сдельную систему) в трудовом договоре?
Как заполнить соответствующие
графы в штатном расписании и приказе о приеме на работу?
Ответ:
1. Трудовой договор
Заработная плата работнику
устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного
работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Системы
оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов),
доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях,
отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера
и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями,
локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть
вторая ст. 135 ТК РФ).
В силу ст. 8, части седьмой ст. 12
ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты,
обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в
ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом,
если в организации есть представительный орган работников, то локальные
нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются
работодателем с учетом его мнения (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135
ТК РФ).
Согласно части второй ст. 57 ТК РФ
условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада
(должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные
выплаты)" обязательны для включения в трудовой договор.
Таким образом, Трудовой кодекс РФ
предусматривает обязательное указание в трудовом договоре размера только
тарифной ставки или оклада. Норм, обязывающих работодателя указывать конкретный
размер сдельных расценок или норм труда, предусмотренных ст. 160 ТК РФ, именно
в трудовом договоре, трудовое законодательство не содержит. Поэтому в трудовом
договоре, заключаемом с работником, заработок которого будет зависеть от
количества произведенных им единиц продукции с учетом их качества, достаточно
указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный нормативный акт
организации, устанавливающий сдельные расценки и нормы выработки (например,
положение об оплате труда). При этом с указанным локальным нормативным актом
работники должны быть ознакомлены под роспись (часть вторая ст. 22 ТК РФ).
2. Штатное расписание
Унифицированная форма штатного
расписания N Т-3 утверждена постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1
(далее - Постановление). По смыслу Указаний по применению и заполнению форм
первичной учетной документации (далее - Указания), также утвержденных
Постановлением, в штатное расписание включаются все структурные подразделения,
наименования всех имеющихся у работодателя должностей, специальностей,
профессий с указанием квалификации, а также сведения о количестве штатных
единиц. Если кем-либо из работников выполняются обязанности по определенной
должности или профессии, это означает, что такая должность или профессия
имеется у работодателя и поэтому должна быть предусмотрена штатным расписанием
- вне зависимости от системы оплаты труда, предусмотренной по данной должности.
Следовательно, в рассматриваемой ситуации работодатель обязан внести в штатное
расписание должности или профессии работников, которым устанавливается сдельная
система оплаты труда.
3. Приказ о приеме на работу
Утвержденные Постановлением
унифицированные формы N Т-1 "Приказ (распоряжение) о приеме работника на
работу" и N Т-1а "Приказ (распоряжение) о приеме работников на
работу" предусматривают указание в них на размер только тарифной ставки
(оклада) и надбавки, установленных работнику. Полагаем, что в данной ситуации
работодателю целесообразно оформлять приказы о приеме на работу по аналогии со
штатным расписанием: в графе "с тарифной ставкой (окладом) ____ руб.,
надбавкой ___ руб." - проставляя прочерки, а в графе "условия приема
на работу, характер работы" - указывая "сдельная оплата труда".
К сожалению, форма N Т-1а (в
отличие от формы N Т-1) не предусматривает графы "условия приема на
работу" или иной графы, в которой можно было бы указать на сдельную
систему оплаты труда. Указания, разъясняя порядок заполнения обеих форм,
предлагают в обеих указывать на "условия приема на работу и характер
предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой
организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения
определенной работы и др.)", не уточняя, в какой графе формы N Т-1а это
можно сделать.
В то же время Порядком применения
унифицированных форм первичной учетной документации, утвержденным
постановлением Госкомстата России от 24.03.1999 N 20, предусмотрена возможность
внесения дополнительных реквизитов в унифицированные формы (кроме форм по учету
кассовых операций) при необходимости. Поэтому полагаем, что работодатель вправе
самостоятельно дополнить унифицированную форму N Т-1а графой 11 "Условия
приема на работу, характер работы" путем издания соответствующего
распорядительного документа (например приказом руководителя организации) и при
заполнении данной формы в отношении сотрудников со сдельной системой оплаты
труда в этой графе указать на такую систему в этой графе. В графе 5
"Тарифная ставка (оклад), надбавка" следует проставить прочерк.
В штатном расписании в графе 10 укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда.
Если расценки установлены локальным актом, то в трудовом договоре укажите: «Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда, с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора».
Вне зависимости от того где указан тариф (расценки) в трудовом договоре или в локальном акте, организация обязана оплачивать работу исходя из установленного трудовым договором или локальным актом тарифа.
Подробно об этом см. материалы в обосновании.
Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Кадры» .
1. Ситуация: Как отразить сдельную оплату труда в штатном расписании. Организация применяет унифицированную форму штатного расписания
«В штатном расписании указывается месячная заработная плата сотрудника в рублевом исчислении. При сдельной оплате труда у сотрудников нет фиксированного размера зарплаты, а ее размер зависит от итогов выполненной работы, количества и ассортимента произведенной продукции. Таким образом, указать в штатном расписании оклад или ставку при сдельной оплате труда нельзя. При невозможности заполнения граф 5-9 штатного расписания в рублевом исчислении в связи с применением иных систем оплаты труда (бестарифная, смешанная и пр.) эти графы заполняются в соответствующих единицах измерения (процентах, коэффициентах и пр.). Сдельная оплата труда таких единиц не предполагает.
Поэтому следует поступить следующим образом: поставьте в графе 5 «Тарифная ставка (оклад) и пр., руб.» прочерк, а в графе 10 «Примечания» укажите «Сдельная оплата труда» и дайте ссылку на документ, который регулирует размер оплаты труда (например, Положение об оплате труда сотрудников организации)*.
Такой вывод следует из части 2 статьи 150 Трудового кодекса РФ и раздела 1 Указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1».
2. Ситуация: Как прописать условие о сдельной системе оплаты труда в трудовом договоре с сотрудником
«При приеме на работу сотрудников со сдельной системой оплаты труда конкретные расценки указывают непосредственно в трудовом договоре (ч. 2 ст. 135 ТК РФ). Однако если в локальных документах организации установлено большое количество сдельных расценок, то в трудовом договоре сотрудника достаточно указать на сдельную систему оплаты труда со ссылкой на локальный акт, который устанавливает сдельные расценки. Например, Положение об оплате труда. При этом с таким локальным актом сотрудника нужно ознакомить под подпись до подписания трудового договора* (ст. 22 ТК РФ).
Формулировка условия об оплате труда в трудовом договоре может быть такой:
«4. Условия оплаты труда
4.1. Для Работника устанавливается сдельная система оплаты труда. При сдельной системе оплаты труда работнику оплачивается то количество продукции (работ, услуг), которое он произвел, исходя из сдельных расценок, установленных в Положении об оплате труда в редакции от 15 сентября 2016 г., с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора»».