Личностные компетенции – которыми обладает конкретный человек. Их развитие больше зависит от имеющегося, заложенного природой потенциала, а формирование происходит независимо от того, чем человек занимается. При любом виде деятельности личные компетенции можно применять, а также успешно развивать.
В свою очередь, личностные компетенции руководителя – это компетенции, присущие человеку, занимающему руководящую должность. Однако и в этом случае речь идет о базовых компетенциях, заложенных в человека природой. Для эффективного руководства необходимо заниматься их развитием.
Личные компетенции руководителя: связь с потенциалом
Перечень компетенций управленца:
- Инновационность, новаторство;
- Разработка решений;
- Умение работать с информацией;
- Достижение целей;
- Саморегулирование и выдержка;
- Инициатива и решительность;
- Общительность и уверенность;
- Отношение к другим;
- Ориентация на развитие;
- Конструктивность к себе.
Инновационность, новаторство, способность принимать решения, а также уметь работать с информацией – все эти компетенции относятся к интеллектуальному потенциалу. Для управленца важно постоянно идти вперед, развивать свою компанию, соответственно, он обязан уметь идти по новому пути. Немаловажно принятие решений, так как от поведения директора в данном случае зависит судьба бизнеса. Работа с информацией – это необходимостью. И такое умение придется развивать, если есть желание стать успешным руководителем.
Достижение целей, саморегулирование, выдержка
, а также инициативность и решительность
– личностные компетенции начальника, относящиеся к волевому потенциалу. Руководитель обязан уметь ставить цели и их достигать. Для управленца важно регулировать свое поведение, свою работу, иметь выдержку при решении различных вопросов. Инициативный, решительный руководитель – это ценный ресурс для любой компании.
Общительность, уверенность, отношение к другим, умение общаться – коммуникативный потенциал. Безусловно, только уверенный начальник способен обеспечить эффективность работы компании, принимать решения, которые позволят бизнесу развиваться. Немаловажна общительность, уважение к другим, умение общаться с окружающими, выбирая определенную модель поведения.
Ориентация на развитие, конструктивность по отношению к себе – личные компетенции руководителя , входящие в потенциал, который определяет направленность. Начальник должен быть нацелен на развитие, разрабатывая соответствующие планы и выполняя их пункт за пунктом. Важно конструктивное отношение к себе. Руководитель, который умеет анализировать свою работу, явно полезен для компании, которая имеет будущее.
Как развить личностные компетенции руководителя?
Личные компетенции начальника всегда есть возможность развить. Главное – было бы желание. В этом помогают специалисты, которые проводят тренинги для руководителей . В процессе обучения участники тренингов получают не только теоретические знания, важные для эффективного руководства. Практические занятия, организуемые на тренингах, позволяют на практике отработать теорию.
Результаты тренингов для руководителей вполне очевидны. Люди, которые занимают руководящие посты, приобретают знания, умения, которые оказываются ценными при выполнении ими своих рабочих обязанностей. Им проще становится определять цели, двигаться к ним, общаться с подчиненными, выстраивая структуру взаимодействия, налаживать конструктивное сотрудничество с партнерами и многое другое, что важно для эффективного руководства.
Иванов проявил себя с положительной стороны как работоспособный, внимательный и ответственный. По стилю работы Иван склонен к работе в команде, легко входит в контакт с новыми людьми, коммуникабелен, аккуратен и внимателен.
Считаю, что Иван обладает явно выраженными лидерскими качествами и способен проявить творческий подход к решению нестандартных задач.
Качество отчета
Подготовленный Иваном отчет имеет практическую ценность для нашей компании, что свидетельствует об умении применять полученные теоретические знания на практике.
Особого внимания заслуживают результаты проведенного им исследования системы мотивации нашей компании. Предложенные им рекомендации по изменению структуры социального пакета использованы в работе отдела.
В целом могу охарактеризовать Ивана как отличного работника и перспективного сотрудника.
По результатам практики Ивану предложена должность специалиста по компенсациям.
Оценка _______ отлично _______ Подпись ____________________
ФИО, должность : Садовский Анатолий Петрович, начальник
(руководителяпрактики от предприятия)
отдела кадров ООО «МРК»
Тел. __555-55-55 ___
Карточка дифференцированной и интегральной оценки студента за практику
| Карточка оценки Студента (-ки)_____________________________________ (Ф.И.О. полностью) за _________________________________________практику (вид практики) | |
| Учитываемые показатели | Оценка в баллах |
| 1. Оценка за прохождение практики. 1. Посещаемость места практики; характеристика студента руководителем практики от организации. 2. Полнота выполнения программы практики, календарного плана практики и индивидуального задания 2. Оценка за отчёт по практике и его защиту. 1. Оценка руководителя практики от кафедры содержания отчёта и его оформления. 2. Оценка выступления студента на семинаре, конференции с результатами практики (для IV курса). 3. Защита отчёта по практике на методической комиссии кафедры. | |
| Итоговая оценка: |
Дата заполнения __________________________
Ответственный за практику по кафедре _______________________
(Ф.И.О. полностью, подпись)
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ
ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ
«Санкт-Петербургский государственный
университет экономики и финансов»
О Т Ч Е Т
о прохождении ____________________________________ практики
(производственной, преддипломной)
студента (ки) ___ курса ________ группы
(фамилия, имя, отчество)
Наименование места практики ______________________________ _________________________________________________________
Руководитель практики от организации _______________________
_________________________________________________________
Руководитель практики от кафедры __________________________
_________________________________________________________
Санкт-Петербург – 200 __ г.
МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ГОУ ВПО Санкт-Петербургский Государственный
университет экономики и финансов
О Т Ч Е Т
о прохождении ____________________практики
(вид практики)
студентами ________________ курса в 20____/____ учебном году
Факультета________________________________________________________________________________
Кафедры ________________________________________________________________
Специальность__________________________________________________
I. Организация практики:
1. Дата и номер протокола заседания кафедры по утверждению программы практики ______________________________________________
2. Даты, проведения организационных собраний студентов________________________________________________________
3. Кто проводил и присутствовал на собрании студентов______________
____________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
II. Места проведения практики*:
III. Ход проведения практики .
1. Количество студентов проходивших практику:
Дублерами: __________________
Стажерами: __________________
На оплачиваемых
Рабочих местах: ______________
Другое: ______________________
(указать что именно)
2. Выполнение программы и индивидуального задания.
(Последовательность выполняемых работ, их соответствие программе практики и индивидуальным заданиям. В случае невыполнения отдельных пунктов программы, указать какие конкретно пункты не выполнены, причину их невыполнения и какие меры приняты кафедрой)_______________________________________________________
3. Характеристика мест практики с точки зрения их соответствия направлению, специальности, виду практики (по мнению руководителей практики и студентов) ____________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
4. Научно-исследовательская работа студентов в период практики:
(Тематика научно-исследовательской работы; количество участвовавших (примеры- тема, фамилии); эффективность использования студентов в НИР; связь НИР дипломными работами и рефератами; участие в других работах).________________________________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
5. Контроль за ходом практики.
(Предпринятые формы контроля. Выявленные случаи нарушения дисциплины (с примерами); Меры, принятые кафедрой, по случаю неявок, опозданий, перерывов в практике, отсутствия на местах практики) ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
6. Работа руководителей практики от кафедры и от организации:
(Организационная работа; участие в консультациях, семинарах; итоговая конференция по практике (время, состав, метод проведения, оценка);выводы и предложения. Анализ руководства студентами со стороны работников предприятий (квалификация, внимание, помощь в сборе материалов, привлечение студентов к производственной жизни предприятия (учреждения)) и т.д;) __________________________________
________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Итоги проведения практики
1. Результаты защиты отчетов.
Причины неявок: ________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Системное мышление, системный подход к решению проблем.
Оптимизм.
Доминантность.
Энергетический потенциал лидера должен превосходить потенциал персонала или быть равным ему.
Высокая способность к обучению. Постоянное самообучение.
Гибкость, способность быстро и адекватно реагировать.
Принятие решений.
Уверенность в себе. Без этого немыслимо лидерство.
Аналитические способности.
Мобильность, активная жизненная позиция.
3. Управленческие и социальные компетенции
Самообладание, эмоциональная уравновешенность и стрессоустойчивость.
Умение держать себя в руках в любой ситуации очень высоко ценится.
Целенаправленность. Может добиваться поставленной цели, мобилизуя силы коллектива и свои собственные.
Надежность в отношениях с подчиненными. Развитие лояльности коллектива.
Решительность и ответственность. Оперативное принятие решений и готовность нести за него ответственность являются одним из важных качеств настоящего руководителя
Делегирование полномочий.
Организаторские способности.
Умение управлять временем.
Общительность, умение работать с людьми. Должен быть человеком коммуникабельным, умеющим найти подход к любому сотруднику, способным выявить мотивирующие факторы для каждого работника.
4. Стратегические и культурные компетенции
Предприимчивость, готовность к разумному риску.
Креативность. Это творческие способности, необходимое качество лидера. Именно эта черта отличает лидера от администратора.
Способность максимально использовать возможности сотрудников путем правильной расстановки кадров и эффективной мотивации.
Масштабность мышления, умение видеть последствия шагов и делать прогнозы.
Приверженность миссии и стратегическим целям компании (их ясное понимание, демонстрация соответствующего поведения и т.д.).
Демонстрация определенных ценностей:высоких этических стандартов - в поведении, в поддержке ценностей компании, выполнении норм корпоративной культуры.
Должностная инструкция - документ, регламентирующий производственные полномочия и обязанности работника.
Должностные инструкции разрабатывает руководитель подразделения для своих непосредственных подчиненных. Должностные инструкции разрабатывают в соответствии с положением о подразделении. Комплект должностных инструкций охватывает все функции подразделения и равномерно распределяет нагрузку между работниками с учетом уровня их квалификации. Каждая должностная инструкция содержит однозначное определение того, чем данная работа отличается от всех иных работ.
Типовая структура должностной инструкции позволяет:
Рационально распределить функциональные обязанности между работниками;
Повысить своевременность и надежность выполнения задач за счет введения количественных показателей периодичности, трудоемкости, продолжительности и календарных сроках их выполнения;
Улучшить социально-психологический климат в коллективе, устранить конфликты между руководителями и подчиненными;
Четко определить функциональные связи работника и его взаимоотношения с другими специалистами;
Конкретизировать права работника;
Повысить коллективную и личную ответственность работников за своевременное и качественное выполнение функциональных обязанностей.
Чтобы составить качественную должностную инструкцию, необходимо глубоко изучить те процессы, работы, которые должны выполняться по данной должности (или на данном рабочем месте), а затем определить требования к работнику, который будет занимать эту должность, к его знаниям, навыкам, опыту, т.е. составить личностную спецификацию.
Похожая информация:
- III. Изучение нового материала. Личностные УУД:осуществление функций самоконтроля процесса и результатов деятельности.
Выпускникам вузов, не имеющим трудового стажа, в последнее время стало легче найти работу, однако «легче» не означает «очень легко». Уровень требований к неопытным соискателям по-прежнему достаточно высок. Сотрудники HR-служб российских компаний рассказали, какие молодые специалисты им нужны.
Для трёх из четырех менеджеров по персоналу гораздо важнее личность молодого кандидата, а не то, какой вуз он закончил. У респондентов - представителей HR-служб российских организаций и предприятий - была возможность выбрать из предложенного списка по 2 позиции, и графу «личные компетенции и деловые качества» отметили 74% кадровиков. Важно также наличие у кандидата профессионального опыта, хотя бы минимального - об этом сказали 45% сотрудников HR-служб. Уровень и качество образования молодежи ставит во главу угла при приеме на работу только треть кадровиков (34%). Для 13% важно, чтобы соискатель, даже неопытный, понимал, в чем специфика именно этой компании. Каждый пятый кадровик отметил что-то еще, 3% затруднились с ответом.
Принимая молодого человека на работу, от него ждут желания работать и готовности учиться чему-то новому, коммуникабельности, ответственности, стремления развиваться дальше. Неодобрительное отношение вызывают те, кто хочет «получать зарплату, а не зарабатывать ее», не готов начинать карьеру с нуля, пассивен и не проявляет «наличия мозгов». «Главное, чтобы человек соображал! А нынче это редкость», - комментирует один из респондентов.
Дополнительные критерии
Есть и дополнительные критерии, по которым кадровые службы отбирают молодежь. Безусловный плюс - компьютерная грамотность (ее назвали 54% опрошенных эйчаров). Очень приветствуется участие в программах стажировки в различных компаниях, в олимпиадах или конкурсах (28%). Только как дополнительный, но важный критерий будет засчитан цвет диплома и то, насколько хорошо молодой человек учился в школе или вузе (26%). Отлично, если начинающий специалист знает иностранные языки - об этом сказали 18% менеджеров по кадрам. Еще 15% назвали другие критерии, а 14% с ответом затруднились.
От молодого человека ждут как минимум «коммуникабельности», грамотной речи, умения общаться с клиентами и коллегами, быстро включаться в работу и планировать свое время. Стремление облечь свои мысли в логичную и четкую форму, активность и способность встроиться в «корпоративное русло» тоже не помешают. Работодатели подчеркивали, что чисто профессиональным вещам они могут обучить и непосредственно на месте, но кандидат должен «рыть землю, чтобы стать профи». Только плюс, если он уже имеет опыт работы - неважно, где, потому что роль здесь играет именно похвальное желание не сидеть на шее родителей, быть самостоятельным.
Личностные компетенции
Что же касается личностных компетенций молодого специалиста, то его мотивированность на достижение поставленных целей важнее всего (ее назвали 62% опрошенных). Организованность, умение планировать время и расставлять приоритеты занимают вторую строчку этого рейтинга (44%). На третьей позиции - ориентация на развитие, стремление к самообразованию (39%). Умение молодого человека работать в команде отметили 28% эйчаров. А вот лидерские качества оказываются важны лишь в каждом двадцатом случае. Время проявить их наступит несколько позже - если первый опыт окажется удачным и кандидат начнет свое восхождение по карьерному пути.
Ответы респондентов распределились следующим образом:
- Лидерство (умение вести людей за собой, высокий эмоциональный интеллект) - 5%
- Командность (умение работать в команде/проекте, эффективное взаимодействие с коллегами) - 28%
- Ориентация на развитие (стремление к самообразованию и самообучению) - 39%
- Мотивация достижений (инициативность, достижение поставленных целей, результативность) - 62%
- Организованность (умение планировать рабочую деятельность, умение расставлять приоритеты, прогнозировать сроки и ресурсы) - 44%
- Другое (укажите, пожалуйста, что именно) - 2%
- Затрудняюсь ответить - 4%
Некоторые комментарии респондентов:
«Лидерство (умение вести людей за собой, высокий эмоциональный интеллект)» - 5%
«Командность (умение работать в команде/проекте, эффективное взаимодействие с коллегами)» - 28%
«Базовые человеческие качества, включающие в себя, не просто ради денег работать, а понимать, зачем это нужно человеку самому, быть честным с собой».
«Работоспособность в режиме многозадачности».
«Ориентация на развитие (стремление к самообразованию и самообучению)» - 39%
«Молодые специалисты мобильны, с отличной мотивацией, а главное, это те люди, которые постоянно хотят совершенствовать себя в карьере и личностном развитии».
«Умение анализировать, аналитический склад ума».
«Мотивация достижений (инициативность, достижение поставленных целей, результативность)» - 62%
«Важно, чтобы молодой специалист знал, что хочет, и понимал, что на достижение его цели ему потребуется вложить определенное количество собственного труда».
«Организованность (умение планировать рабочую деятельность, умение расставлять приоритеты, прогнозировать сроки и ресурсы)» - 44%
«Это главные качества для торгового персонала, мы берем без опыта даже в продажах при условии наличия этих компетенций».
«Другое» - 2%
«Адекватность оценки собственных сил, знаний, умений».
«Умение к каждому найти подход, коммуникабельность, стрессоустойчивость и нацеленность на результат - продажи».
«Исполнительские качества - аккуратность, пунктуальность, внимательность к документам».
«Уровень образования и осведомленность в теоретических знаниях по итогам учебы и способность к обучению и освоению профессиональной деятельности».
«Затрудняюсь ответить» - 4%
«…Каждый из перечисленных пунктов может оказаться важен или неважен для разных вакансий одной и той же компании (в частности, нашей)».
Место проведения опроса: Россия, все округа
Населенных пунктов: 96
Время проведения: 15-19 июля 2013 года
Исследуемая совокупность: менеджеры по персоналу и другие представители кадровых служб предприятий и организаций,
ответственные за подбор персонала, в компаниях, где принимают на работу молодых специалистов
Размер выборки: 1000 респондентов
Результаты работы
Оценка ___________________________ Подпись ____________________
ФИО, должность _______________________________________________
руководителя практики от предприятия
Тел. ________________
ПРИЛОЖЕНИЕ 6
(образец)
ХАРАКТЕРИСТИКА
Настоящим подтверждаю, что Сидоров Антон Петрович проходил преддипломную практику в отделе кадров 000 «МРК» с 31 января по 30 апреля 2014 года.
Результаты работы
За время прохождения практики Сидоров А. П. изучил основы кадровой работы. В круг его обязанностей входило расчет заработной платы на базе компьютерных программ (до и после налогообложения), составление социальных пакетов: систем пособий, льгот и премиальных. Он быстро освоил все обязанности и отлично выполнял их. По окончании практики Сидоров А. П. успешно прошел профессиональное тестирование.
Личные и деловые качества (компетенции)
Сидоров А. П. проявил себя с положительной стороны как работоспособный, внимательный и ответственный. По стилю работы Антон Петрович склонен к работе в команде, легко входит в контакт с новыми людьми, коммуникабелен, аккуратен и внимателен.
Считаю, что Антон Петрович обладает явно выраженными лидерскими качествами и способен проявить творческий подход к решению нестандартных задач.
Качество отчета
Подготовленный Сидоровым А.П. отчет имеет практическую ценность для нашей компании, что свидетельствует об умении применять полученные теоретические знания на практике.
Особого внимания заслуживают результаты проведенного им исследования системы мотивации нашей компании. Предложенные им рекомендации по изменению структуры социального пакета использованы в работе отдела.
В целом могу охарактеризовать Сидорова А. П. как отличного работника и перспективного сотрудника. По результатам практики Сидорову А.П. предложена должность специалиста по компенсациям.
Оценка _____отлично ____ Подпись ______________
ФИО, должность: Садовский Анатолий Петрович, начальник
(руководителя практики от предприятия)
отдела кадров ООО «МРК», тел. 555-55-55.
ПРИЛОЖЕНИЕ 7
Примерное содержание отчета по преддипломной практике*:
Исследование современного состояния деятельности предприятия.
1.1. Общая характеристика деятельности предприятия.
1.2. Анализ структуры управления предприятием и характеристика её организационного типа.
1.3. Анализ экономических показателей деятельности предприятия и оценка состояния его экономики.
1.4. Оценка перспектив развития предприятия.
1.5. Анализ направления деятельности предприятия, являющегося предметом изучения в дипломном проекте.