Научные основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов 1 анализ эффективности использования трудовых ресурсов

Дисциплина

Анализ финансово-хозяйственной деятельности

Анализ эффективности использования трудовых ресурсов

1. Понятие, задачи и источники информации для анализа

Трудовые ресурсы – это та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли.

Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Основные задачи анализа:

1) изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

2) определение и изучение показателей текучести кадров;

3) выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Источники информации для анализа:

1) план по труду;

2) статистическая отчетность «Отчет по труду»;

3) данные табельного учета;

4) данные отдела кадров;

5) штатное расписание.

2. Анализ использования фонда рабочего времени (ФРВ)

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить как по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, так и по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени (Т) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), и средней продолжительности рабочего дня (П):

Т = ЧР * Д * П

При анализе использования рабочего времени устанавливается динамика фонда рабочего времени и причины его снижения или увеличения. Снижение фонда рабочего времени может происходить за счет целодневных и внутрисменных его потерь. Для выявления причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени сопоставляют данные фактического и планового баланса рабочего времени. Причины могут быть как внутренние, так и внешние.

Внутренние причины простоев:

Дополнительные отпуска с разрешения администрации;

Заболевания рабочих с временной потерей трудоспособности;

Пробелы;

Простои из-за неисправности оборудования, машин, механизмов.

Внешние причины простоев:

Несвоевременные поставки материальных ресурсов, топлива, электроэнергии;

Забастовки;

Стихийные бедствия.

Каждый вид потерь анализируется подробнее, особенно те, которые зависят от предприятия. Уменьшение потерь рабочего времени по причинам, зависящим от трудового коллектива, являются резервом увеличения производства продукции, который не требует дополнительных вложений и позволяет быстро получить отдачу.

По результатам анализа использования фонда рабочего времени разрабатываются предложения, способствующие более эффективному его использованию.

3. Анализ производительности труда

Для оценки уровня производительности труда применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей:

1. Обобщающие показатели:

Среднегодовая выработка одним рабочим;

Среднедневная выработка одним рабочим;

Среднечасовая выработка одним рабочим.

2. Частные показатели: - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость), или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражение за один человеко-час или человеко-день.

3. Вспомогательные показатели – затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ.

Выработка (ВР)– обобщающий показатель производительности труда, она характеризуется отношением объема товарной продукции (ТП) к численности работников (ЧР), т.е. она показывает, сколько товарной продукции произведено на одного работника за определенный период времени (час, день, год):

ВР = V ВП / ЧР

Наиболее обобщающим показателем производительности труда является среднегодовая выработка одним работником. Ее величина зависит не только от выработки рабочих, но и от удельного веса последних в общей численности промышленно-производственного персонала (ППП), а также от количества отработанных ими дней и продолжительности рабочего дня.

Таким образом, на уровень выработки влияют следующие факторы:

1) на среднегодовую выработку продукции одним работником (ГВ ППП) доля рабочих в общей численности работников (Уд);

2) на среднегодовую выработку одним рабочим (ГВ /) – количество отработанных дней одним рабочим за год (Д);

3) на среднедневную выработку продукции одним рабочим (ДВ) - средняя продолжительность рабочего дня (П);

4) на среднечасовую выработку одним рабочим (ЧВ) - факторы, связанные со снижением трудоемкости (это технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты рабочего времени).

Т.о., необходимо выделить, что при анализе выработки рассматриваются показатели среднегодовой, среднедневной и среднечасовой выработки как на одного рабочего, так и на одного работника. Отсюда можно выделить следующие формулы выработки:

ГВ ППП = Уд * Д * П * ЧВ; где Уд =(Количество рабочих / Количество ППП) * 100%

ГВ / = Д * П * ЧВ.

4. Анализ трудоемкости продукции

Трудоемкость является частным показателем производительности труда.

Трудоемкость – это затраты рабочего времени на единицу или весь объем изготовленной продукции.

Рассчитывают два вида трудоемкости:

1. Трудоемкость единицы продукции (Т ЕМК):

Т ЕМК = Фонд рабочего времени на изготовление одного вида продукции_ ;

Объем производства продукции в натуральном выражении

2. Трудоемкость одного рубля продукции (общая трудоемкость) - (Темк 1руб):

Темк 1руб = Общий фонд рабочего времени___________________

Объем производства продукции в стоимостном выражении

Трудоемкость одного рубля продукции - показатель обратный среднечасовой выработки продукции.

Снижение трудоемкости – важнейший фактор повышения производительности труда.

Рост производительности труда происходит в первую очередь за счет снижения трудоемкости, а именно за счет:

Выполнения оргтехмероприятий (внедрение достижений науки и техники, механизация и автоматизация производственных процессов, совершенствование организации производства и труда);

Увеличение удельного веса покупных полуфабрикатов и комплектующих;

Пересмотра норм выработки.

В процессе анализа трудоемкости изучают динамику трудоемкости, выполнение плана по ее уровню, причины ее изменения и влияние на уровень производительности труда.

Особенно выделяют сравнение удельной трудоемкости продукции на разных предприятиях, что дает возможность выявить передовой опыт и разработать мероприятия по его внедрению на анализируемом предприятии.

Так как между изменением общей трудоемкости и среднечасовой выработкой существует обратная пропорциональная взаимосвязь, то, зная, как изменилась трудоемкость продукции, можно определить темпы прироста среднечасовой выработки:

∆ЧВ % = ∆ Темк % * 100_ ;

100 - ∆ Темк %

И наоборот, зная темп роста производительности труда (изменение среднечасовой выработки), можно определить процент снижения трудоемкости продукции:

Темк % = ∆ ЧВ % * 100_

100 + ∆ ЧВ %

Общая удельная трудоемкость продукции зависит от тех же факторов, что и среднечасовая выработка рабочих.

5. Анализ фонда оплаты труда (ФОТ).

При анализе ФОТ анализ производится по каждой категории работников (рабочих, служащих, вспомогательного персонала), при этом анализируется как основная заработная плата, так и дополнительная; устанавливаются факторы, влияющие на ФОТ, на среднюю заработную плату, которая рассчитывается по формуле:

ср. ЗП = ____________ Фонд оплаты труда_____________

среднесписочная численность работников

Приступая к анализу использования ФОТ, включаемого в себестоимость продукции, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение фактической его величины от плановой:

1) Абсолютное отклонение (∆ ФОТ абс) - определяется сравнением фактически использованных средств на оплату труда (ФОТ факт) с плановым фондом оплаты труда (ФОТ пл) в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

∆ ФОТ абс = ФОТ факт - ФОТ пл

Однако абсолютное отклонение само по себе не характеризует использование ФОТ, так как оно определяется без учета степени выполнения плана по производству продукции.

Для этого рассчитывается относительное отклонение:

2) Относительное отклонение (∆ ФОТ отн) - рассчитывается как разность между фактически начисленной суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции:

∆ ФОТ отн = ФОТ факт - ФОТ пл * V ВП факт / V ВП пл

Отдельно анализируют заработную плату сдельщиков и повременщиков, а также выявляют влияющие на их факторы.

1) на ФОТ повременщиков влияют следующие факторы:

Среднесписочная численность работников (ЧР);

Среднегодовая зарплата одного рабочего (ГЗП);

Количество отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д);

Среднедневная зарплата рабочего (ДЗП);

Средняя продолжительность рабочей смены П);

Среднечасовая зарплата одного рабочего (ЧЗП).

(ТР) - это совокупность всех физических лиц, которые состоят с предприятием как с юридическим лицом в регулируемых договором найма отношениях.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами, их эффективное использование являются ключевыми факторами успешной работы предприятия. Поэтому анализу использования трудовых ресурсов на предприятии должно уделяться большое внимание.

Перечислим основные задачи анализа эффективности использования трудовых ресурсов :

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами;

Анализ движения трудовых ресурсов;

Анализ использования рабочего времени;

Анализ производительности труда и трудоемкости продукции;

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется путем сравнения фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий, высококвалифицированными специалистами.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе трудовых ресурсов по эти признакам.

В процессе анализа использования трудовых ресурсов изучается движение персонала, так как любые изменения, происходящие в структуре трудовых ресурсов, отражаются на результатах деятельности всего предприятия.

Изменения в списочной численности работников происходят вследствие увольнения работников и приема на работу новых сотрудников. По данным о наличии кадров в целом по предприятию, по отдельным категориям и группам персонала рассчитываются следующие показатели, характеризующие движение кадров:

Коэффициент оборота по приему персонала (Кпр) - отношение количества принятого на работу персонала к среднесписочной численности персонала

Коэффициент оборота по выбытию персонала (Кв) - отношение количества уволившихся работников к среднесписочной численности персонала

Коэффициент текучести кадров (Ктк) - отношение количества уволившихся работников по собственному желанию и за нарушение дисциплины к среднесписочной численности персонала

Коэффициент постоянства состава кадров предприятия (Кпс) - отношение количества работников, проработавших весь год к среднесписочной численности персонала предприятия

Полноту использования персонала можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за рассматриваемый период, а также по степени использования фонда рабочего времени (ФРВ). Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию.

Фонд рабочего времени зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П). Эта зависимость выражается формулой: ФРВ = ЧР*Д*П.

Для оценки уровня интенсивности использования персонала применяется система обобщающих, частных и вспомогательных показателей производительности труда.

Обобщающие показатели - это среднегодовая, среднедневная и среднечасовая выработка продукции одним рабочим, как в натуральном, так и в стоимостном выражении.Частные показатели - это затраты времени на производство единицы продукции определенного вида (трудоемкость продукции) или выпуск продукции определенного вида в натуральном выражении за один человеко-день или человеко-час. Вспомогательные показатели - затраты времени на выполнение единицы определенного вида работ или объем выполненных работ за единицу времени.

Наиболее обобщающий показатель производительности труда - среднегодовая выработка продукции одним работником. Его величина зависит не только от среднечасовой выработки одного рабочего (ЧВ), но и от удельного веса рабочих в общей численности персонала (Уд), а также от количества отработанных ими дней (Д) и продолжительности рабочего дня (П). Среднегодовую выработку продукции одним работником находят по формуле: ГВ = Уд*Д*П*ЧВ.

Большое значение для оценки эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии в условиях рыночной экономики имеет показатель рентабельности персонала (Rппп) - отношение прибыли к среднесписочной численности промышленно-производственного персонала.

Факторная модель данного показателя записывается следующим образом: Rппп = Rоб*Дрп*ГВ, где Rоб - рентабельность оборота (продаж), Дрп - доля реализованной продукции в общем объеме ее выпуска, ГВ - среднегодовая выработка продукции одним работником в текущих ценах.

Анализ использования трудовых ресурсов, рост производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки повышения его оплаты. В свою очередь, повышение уровня оплаты труда способствует росту его мотивации и производительности.

В связи с этим анализ расходования средств на оплату труда имеет исключительно большое значение. В процессе его необходимо осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (ФЗП), выявлять возможности его экономии за счет роста производительности труда.

Фонд заработной платы определяется по формуле : ФЗП = ЧР*Д*П*ЧЗП, где ЧР - среднегодовая численность работников, Д - количество отработанных дней одним работником за год, П - средняя продолжительность рабочего дня, ЧПЗ - среднечасовая зарплата одного работника.

Большое значение при анализе использования ФЗП имеет изучение данных о среднем заработке работников, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. Поэтому в дальнейшем должны быть проанализированы причины изменения средней заработной платы работников по предприятию, подразделениям, категориям и профессиям.

ВЕДЕНИЕ

Развитие рыночной экономики требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для обеспечения эффективного функционирования предприятий необходимо экономически грамотное управления их деятельностью, которое во многом определяется умением ее анализировать. С помощью анализа изучаются тенденции развития, глубоко и системно исследуются факторы изменения результатов деятельности, обосновываются планы и управленческие решения, осуществляется контроль за их выполнением, выявляются резервы повышения эффективности производства, оцениваются результаты деятельности предприятия, его подразделений и отдельных работников, вырабатывается экономическая стратегия его развития.

Для эффективной работы в новых условиях сейчас все чаще стали требоваться работники высокой квалификации, владеющие знаниями по технологии, экономике, организации производства, способные не просто выполнять распоряжения, а самостоятельно проявлять инициативу и предприимчивость.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижать объемы и качество выпускаемой им товарной продукции.

Основной целью данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

Изучить теоретические и методологические основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов;

Проанализировать эффективность использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»;

Выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский».

Поставленные задачи определяют структуру работы: она состоит из введения, трех разделов и заключения.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с эффективным использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ эффективности использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ООО «Книжный мир Волжский».

Научные основы анализа эффективности использования трудовых ресурсов

Важнейшими социально-трудовыми показателями на отечественных предприятиях в условиях рыночных отношений являются обеспечение полной занятости трудовых ресурсов и высокой продуктивности труда, создание нормальных условий для работы персонала и повышение уровня оплаты труда, достижение надлежащего экономического роста и качества жизни работников. В осуществлении данных экономических целей главную роль призваны играть трудовые ресурсы.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

Под эффективной занятостью в условиях рыночных трудовых отношений понимают такую степень использования рабочей силы, при которой достигается соответствие или превышение результатов над затратами. При этом для восстановления используемой рабочей силы уровень оплаты труда каждого работника должен быть не ниже фактически существующего прожиточного минимума.

В рыночных отношениях потребность персонала на различных предприятиях или фирмах определяется величиной спроса на изготовляемую ими продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения.

На отечественных предприятиях, организациях и фирмах различных форм собственности принято всех работников подразделять на две группы: промышленно-производственный и непромышленный персонал. В состав промышленно-производственного персонала входят рабочие, инженерно-технические работники и служащие, а также ученики. Предусматривается также подразделение работников этой категории на административно-управленческий и производственный персонал. К непромышленному персоналу обычно относят работников, занятых в транспортном хозяйстве, жилищно-коммунальном обслуживании, сфере социального обеспечения и других непроизводственных подразделениях.

В последние годы все большее распространение получила практика подразделения персонала предприятия в зависимости от выполняемых функций на три основные категории: руководители, специалисты и исполнители.

Создание нормальных условий труда на всех рабочих местах служит основой высокой трудовой отдачи персонала различных категорий. Работоспособность человека и результаты его труда определяются множеством взаимосвязанных факторов, среди которых на одно их первых мест выступают условия труда, его тяжесть и интенсивность, характеризующие в конечном счете затраты и результаты труда. Поэтому рациональное использование труда, управление персоналом должно предусматривать создание на всех предприятиях с различными формами собственности, в каждом трудовом процессе соответствующих условий для оптимального расходования рабочей силы, то есть умственных, физических и предпринимательских способностей работников.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям;

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

Эффективность использования производственных ресурсов влияет на все качественные показатели деятельности субъекта хозяйствования – себестоимость, прибыль и т.д. Поэтому при оценке деловых партнеров необходимо анализировать наравне с показателями основных фондов и материальных ресурсов и обобщающие показатели эффективности использования трудовых ресурсов.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы.

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе. Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством продукции, к вспомогательным – обслуживанием производства. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др.

К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным – руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители.

Профессия – это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность – деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация – это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить: на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

· внедрением достижений научно-технического прогресса;

· изменением размеров предприятия;

· изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Подбор кадров для предприятия – один из важнейших моментов его деятельности – осуществляется на основе определенных принципов и методов. Для каждой должности решающим фактором является квалификация.

Потребность в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих. При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав.

Явочный состав - число работников, которые в течение суток фактически являются на работу. В списочный состав входят все постоянные и временные работники, в том числе находящиеся в командировках, отпусках, на военных сборах.

Явочное число работников рассчитывается, а списочное их число определяется путем корректировки явочного числа с помощью коэффициента, учитывающего планируемые неявки на работу.

На практике применяют два метода определения необходимой численности рабочих:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используют при определении численности рабочих, занятых на нормируемых работах, второй - при определении численности рабочих, занятых на ненормируемых работах, в основном вспомогательных рабочих. Численность ИТР и служащих определяется по штатному расписанию.

Показатели динамики и состава персонала

Коллектив предприятия по численному составу, уровню квалификации не является постоянной величиной, он все время изменяется: увольняются одни работники, принимаются другие. Для анализа (отражения) изменения численности и состава персонала используются различные показатели.

Показатель среднесписочной численности работников () определяется по формуле:

где P 1 , P 2 , P 3 … P 11 , P 12 - численность работников по месяцам.

Коэффициент приема кадров (К п) определяется отношением количества работников, принятых на предприятие за определенный период времени, к среднесписочной численности персонала за тот же период:

К п = 100 , (2)

где Р п - численность принятых работников, чел.;

Среднесписочная численность персонала, чел.

Коэффициент выбытия кадров (К в) определяется отношением количества работников, уволенных по всем причинам за данный период времени, к среднесписочной численности работников за тот же период:

К в = 100, (3)

где Р ув - численность уволенных работников, чел.;

К с =1- +Р н 100 К с = 100 , (5)

где - численность работников, уволившихся с предприятия по собственному желанию и из-за нарушения трудовой дисциплины за отчетный период, чел.;

Среднесписочная численность работающих на данном предприятии в период, предшествующий отчетному, чел.;

P н - численность вновь принятых за отчетный период работников, чел.

Коэффициент текучести кадров (К Т) определяется делением численности работников предприятия (цеха, участка), выбывших или уволенных за данный период времени, на среднесписочную численность за тот же период:

К Т = * 100%, (6)

где Р ув - численность выбывших или уволенных работников, чел.;

Среднесписочная численность персонала, чел.

Труд может быть производительный и менее производительный. Показателем эффективности труда является его производительность. Существует много показателей эффективности производства, но производительность труда считается важнейшим из них. Повышение производительности труда имеет большое экономическое и социальное значение.

Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в промышленности используются два основных показателя: выработка и трудоемкость.

Выработка измеряется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени или приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в год (квартал, месяц). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда.

Выработка в натуральном или стоимостном выражении определяется по формуле:

Трудоемкость - это затраты рабочего времени на производство единицы продукции. В зависимости от состава включаемых в нее трудовых затрат различают технологическую трудоемкость, трудоемкость обслуживания производства, производственную трудоемкость и трудоемкость управления производством.

Производственная трудоемкость (Т пр) представляет собой затраты труда рабочих (основных и вспомогательных) и рассчитывается по формуле:

Т пр = Т техн + Т об, (8)

где Т техн – технологическая трудоемкость, в которую входят все затраты труда основных рабочих, как сдельщиков, так и повременщиков;

Т об – трудоемкость обслуживания производства, определяемая затратами труда вспомогательных рабочих.

Полная трудоемкость (Т п) представляет собой затраты труда всех категорий ППП и определяется по формуле

Т п = Т техн + Т об + Т у, (9)

где Т у - трудоемкость управления производством, включающая затраты труда ИТР, служащих, МОП и охраны.

Под полной трудоемкостью единицы продукции (Т п) понимается сумма всех затрат живого труда на изготовление единицы продукции, измеряемая в человеко-часах:

Преимущество показателя трудоемкости состоит в том, что он позволяет судить об эффективности затрат живого труда на разных стадиях изготовления конкретного вида продукции не только по предприятию в целом, но и в цехе, на участке, рабочем месте, т.е. проникнуть в глубину выполнения того или иного вида работ, чего нельзя сделать с помощью показателя выработки, исчисленного в стоимостном выражении.

Можно выделить три основных метода измерения производительности труда: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры и т.д. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения.

Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются.

Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах.

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

Абсолютный уровень производительности труда в плановом периоде определяется путем умножения выработки базисного периода на рост производительности труда в плановом периоде.

Планируемый процент роста производительности труда (ПТ) может быть определен по формуле:

ПТ = 100 (П пл – П ф) / П ф, (11)

где П пл и П ф – соответственно плановая и фактическая выработка на одного среднесписочного работающего в базисном году (периоде).

Рост производительности труда имеет большое значение и для предприятия. Он позволяет:

Существенно снизить затраты на производство и реализацию продукции, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;

При прочих равных условиях увеличить объем производства и реализации продукции, а, следовательно, и рост прибыли;

Проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;

Более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;

Повысить конкурентоспособность предприятия и продукции, обеспечить финансовую устойчивость работы.

Факторы роста производительности труда - это движущие силы или причины, под влиянием которых изменяется ее уровень. В качестве таких факторов выступают: технический прогресс, совершенствование организации производства, управления и труда и др.

На уровне предприятия (фирмы) можно выделить 5 групп факторов роста производительности труда.

Регионально-экономические (природно-климатические условия, их изменения; сбалансированность рабочих мест и трудовых ресурсов) и экономико-географические факторы (освоенность района месторождения; наличие местных строительных материалов; свободных ресурсов рабочей силы, электроэнергии, воды; рельеф местности; расстояние до коммуникаций и т.п.).

Факторы структурных сдвигов. К ним относятся: сдвиги в изменении доли покупных изделий и полуфабрикатов; относительное сокращение численности работающих в связи с ростом объемов производства.

Факторы ускорения НТП (внедрение новых поколений высокоэффективной техники; применение прогрессивных базовых технологий, использование автоматизированных систем в проектировании; внедрение гибких переналаживаемых производств и т.д.).

Экономические факторы. Современные формы организации и стимулирования труда; научная организация и интенсивность труда; рост квалификации работников; совершенствование распределительных отношений, планирования и управления кадрами.

Социальные факторы: человеческий фактор; сокращение объемов монотонного, вредного и тяжелого труда; улучшение условий труда; факторы социального партнерства.

К сожалению, с переходом на рыночные отношения на многих предприятиях не уделяется должного внимания росту производительности труда: не делается анализ, не разрабатываются и не планируются мероприятия по ее росту на предприятии.

2. Анализ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ В ООО «Книжный мир Волжский»

ООО «Книжный мир Волжский» является филиалом ООО «Книжный мир Волгоград».

Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград» (далее ООО «Книжный мир Волгоград») учреждено решением участника Протоколом №10 Общего собрания участников ООО «Герион XXIот от 20.06.2002 года и зарегистрировано Департаментом муниципального имущества администрации Волгограда Управлением государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей 28 июня 2002 г. Регистрационный номер 3005134.

Согласно Уставу, Общество является юридическим лицом, имеет круглую печать и штампы со своим наименованием (эмблемой) и указанием на местонахождение, свой торговый знак, расчетный и иные счета в банках, другие реквизиты, необходимые для хозяйственной и иной деятельности, ведет бухгалтерский учет и статистическую отчетность.

Полное фирменное наименование общества:

Общество с ограниченной ответственностью «Книжный мир Волгоград».

Сокращенное наименование общества:

ООО «Книжный мир Волгоград».

Место нахождения общества:

Российская Федерация, г. Волгоград, Центральный район.

Почтовый адрес общества:

400087, Российская Федерация, г. Волгоград, ул. Невская 10-149.

Общество с ограниченной ответственностью является многопрофильным и имеет право на осуществление следующих видов деятельности:

Организация и осуществление розничной и оптовой торговли книжной продукцией, товарами народного потребления и продукцией промышленного производства;

Производство товаров народного потребления;

Торгово-закупочная и коммерческо-посредническая деятельность;

Оказание транспортно-экспедиционных и складских услуг;

Подготовка и переподготовка кадров для различных организаций и коммерческих структур;

Предоставление правовых услуг на договорной основе;

Осуществление экспортно-импортных операций в установленном порядке;

Организация сервисного обслуживания отечественного и импортного оборудования;

Другие виды деятельности незапрещенные законом.

Участником общества с ограниченной ответственностью является юридическое лицо:

Общество с ограниченной ответственностью «Герион XXI».

Уставный капитал состоит из номинальной доли участника общества и составляет сумму в размере 10 000 (десять тысяч) рублей.

Высший орган общества с ограниченной ответственностью – участник общества, который исполняет общее собрание участников ООО «Герион XXI», решения которого оформляются письменно протоколом.

Текущее руководство деятельностью обществом осуществляет директор, назначаемый участником общества на срок 1 год.

Структура аппарата управления ООО «Книжный мир Волжский» представлена схематически на рисунке 1.

Рисунок 2.1 - Структура аппарата управления

ООО «Книжный мир Волжский»

Трудовые отношения граждан и ООО «Книжный мир Волжский» регулируются индивидуальными контрактами (трудовыми договорами) и действующим законодательством.

Работники общества подлежат социальному и медицинскому страхованию, социальному обеспечению в порядке и на условиях, установленных законами РФ.

Состав работников предприятия на 01 июня 2005 года представлен в штатном расписании ООО «Книжный мир Волжский». Согласно штатному расписанию на 01 июня 2005 года штат предприятия составляет 18 единиц с месячным фондом заработной платы 76 640 рублей.

Прием работников в филиал проводится при наличии производственной необходимости в соответствии с данными штатного расписания о существующих вакансиях.

Динамика основных показателей финансово-хозяйственной деятельности представлена в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Динамика показателей финансово-хозяйственной деятельности

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Показатели	2003 год	2004 год	(9 месяцев)	Абсолютные отклонения (+, -)			Относительные отклонения, %
Показатели	2003 год	2004 год	(9 месяцев)	2004 г. от 2003 г.	2005г. от 2003г.	2005г. от 2004г.	2004г. от 2003г.	2005г. от 2003г.	2005г. от 2004г.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
Объем выручки от реализации товаров (работ, услуг), руб.	9 502 980	11 639 905	9 246 380	2 136 924	-256 600	-2 393 525	122,49	97,30	79,44
Себестоимость реализованной продукции (работ, услуг), руб.	5 555 766	6 874 226	5 917 864	1 318 460	362098	- 956362	123,73	106,52	86,09
Затраты на 1 руб. реализованной продукции, коп.	58	59	64	1	6	5	101,02	110,34	108,47
Расходы на продажу, руб.	2 789 975	2 717 097	2 080 787	-72 878	-709 188	-636 310	97,39	74,58	76,58
Прибыли/убытки от продаж, руб.	1 157 240	2 048 582	1 247 729	891 342	90 489	- 800 853	177,02	107,82	60,91
Сальдо прочих доходов и расходов, руб.	20 552	51 871	59 977	31 318	39 424	8 106	252,38	291,82	115,63
Балансовая прибыль, руб.	1 136 688	1 996 711	1 187 752	860 024	51 064	-808 959	175,66	104,49	59,49
Чистая (нераспределенная прибыль), руб.	960 859	1 946 111	902 692	985 252	-58 167	- 1 043 419	202,54	93,95	46,38
Численность персонала, чел.	30	24	18	-6	-12	-6	80,00	60,00	75,00
Фонд оплаты труда, руб.	1 340 658	967 940	919 680	-372 719	-420 978	-48 260	72,20	68,60	95,01
Среднемесячная заработная плата на 1 работника, руб.	3 724	3 361	4 258	-363	534	897	90,25	114,33	126,69
Производительность труда, руб.	316 766	484 996	513 688	168 230	196 922	28 692	153,11	162,17	105,92
Рентабельность продаж, %	20	29	21	9	1	- 8	141,97	105,00	72,41

Анализ данных таблицы 2.1 позволяет сделать следующие выводы о динамике результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.:

1. В течение анализируемого периода наблюдается рост выручки в 2004 году по сравнению с прошлым годом на 22,495, что является положительным моментом в хозяйственной деятельности предприятия; некоторое сокращение выручки от реализации в 2005 году по сравнению с 2003 и 2004 гг. на 2,7% и 20,56% соответственно вызвано обострением конкуренции на книжном рынке и как следствие падением доли спроса и продаж;

2. Опережающие темпы роста себестоимости от реализации в 2004 году по сравнению с темпами роста выручки привели к увеличению затрат на 1 рубль реализованной продукции на 1,02%; в 2005 году данная динамика себестоимости сохраняется, что приводит к росту затрат на 1 руб. реализованной продукции на 10,34% и 8,47% по сравнению с 2003 и 2004 г. соответственно.

3. Рост прибыли от продаж в 2004 году на 77,02% по сравнению с 2003 годом является свидетельством повышения эффективности финансово- хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода, что выразилось в росте рентабельности продаж на 9%. Однако в 2005 году наблюдается тенденция сокращение прибыли от реализации на более чем на 40% по сравнению с 2004 г., что приводит к снижению рентабельности продаж на 8%.

4. Опережающие темпы роста производительности труда в 2004 и 2005 гг. по отношению к темпам роста выручки и среднемесячной заработной платы свидетельствуют о повышении эффективности использования трудовых ресурсов.

Таким образом, в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.

Изобразим графически динамику основных экономических результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. (рис. 2.2)

Рисунок 2.2 - Динамика результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

На рисунке 2.2 ясно видны положительные тенденции в динамики результатов финансово-хозяйственной деятельности ООО «Книжный мир Волжский» в 2004 году и наметившийся спад данных показателей в 2005 году.

Проанализируем динамику состава и структуры персонала с помощью данных табл. 2.2 и 2.3.

Таблица 2.2

Обеспеченность персоналом ООО «Книжный мир Волжский»

в 2003 – 2005 гг.

Показатели				Изменение 2005 г.
Показатели				к 2003 г.	к 2004 г.
Всего,	30	24	18	-12	-6
в том числе:
основной персонал, в т.ч.:	22	16	13	-9	-3
- старший продавец	2	1	1	-1	0
- оператор	3	2	1	-2	-1
- продавец-консультант	13	9	8	-5	-1
- продавец-кассир	4	4	3	-1	-1
управленческий персонал, в т.ч.:	4	4	2	-2	-2
- директор	1	1	0,4	-	-
- специалисты	3	3	2	-1	-1
вспомогательный персонал, в.т.ч.	4	4	3	-1	-1
- администратор	3	3	2	-1	-1
- уборщица	1	1	1	-	-

Анализ таблицы 2.2 свидетельствует о наличии на исследуемом предприятии тенденции к сокращению персонала: в 2005 году общая численность персонала ООО «Книжный мир Волжский» сократилась на 12 и на 6 человек по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно. Причем основная доля сокращений приходится на основной персонал: в 2005 году его численность уменьшилась на 9 и 3 человека соответственно, при этом сокращение вспомогательного персонала составило соответственно по 1 человеку.

Графическая интерпретация динамики численности персонала в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.3, где четко видны основные тенденции сокращения персонала предприятия за счет значительного уменьшения основных работников.

Рисунок 2.3 - Динамика численности персонала

в ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Проанализируем структуру персонала предприятия в течение анализируемого периода на основе данных таблицы 2.3.

Таблица 2.3

Изменение структуры персонала

ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Графическая интерпретация динамики структуры персонала динамики ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг. представлена на рис. 2.4.

Рисунок 2.4 - Динамика структуры персонала динамики

ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Из анализа таблицы 2.3 и рисунка 2.4 видно, что основную долю персонала ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода занимают основные работники. Динамика их удельного веса имеет циклическую тенденцию: в 2004 году доля основных работников сокращается с 73,34% до 66,67%, а 2005 году вновь возрастает до 72,22%. Динамика удельного веса управленческого персонала имеет обратные тенденции: в 2004 году доля управленческого персонала возросла на с 13,33% до 16,67% при сокращении доли основного персонала, что является кране негативным моментом в кадровой политике предприятия, а в 2005 году наблюдается сокращение доли управленческого персонала до 11,11%. Удельный вес вспомогательного персонала в течение анализируемого периода увеличился с 13,33% до 16,67%, что также является отрицательным моментом на фоне сокращения основного персонала и общей численности работников предприятия.

Анализ динамики квалификационного состава работников ООО «Книжный мир Волжский» произведем на основе данных таблицы 2.4.

Таблица 2.4

Квалификационный состав работников

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Разряд работников	Тарифные коэффициенты	Число работников, чел.
Разряд работников	Тарифные коэффициенты	2003 год	2004 год	2005 год
2	1,30	1	1	1
5	2,27	3	3	2
7	2,69	17	13	11
10	3,96	5	3	2
13	4,63	3	3	2
14	4,96	1	1	0,4
ИТОГО:		30	24	18

Из данных таблицы 2.4 видно, что структура работников в течение анализируемого периода изменилась. Изменение структуры работников обусловливает необходимость изучения динамики их квалификационного уровня, который определяется на основе сопоставления средних тарифных коэффициентов, для чего устанавливается:

1) тарифный коэффициент 2003 года (средний разряд работ):

(1*1,30+3*2,27 + 17*2,69 + 5*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 30 = 3,083;

2) тарифный коэффициент 2004 года:

(1*1,30+3*2,27 + 13*2,69 + 3*3,96 + 3*4,63+1*4,96) : 24 = 3,075;

3) тарифный коэффициент 2005 года:

(1*1,30+2*2,27 + 11*2,69 + 2*3,96 + 2*4,63+0,4*4,96) : 18 = 3,033.

Таким образом, из расчетов видно, что в течении анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей.

Данные для изучения движения работников ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. приведены в таблице 2.5.

Таблица 2.5

Движение персонала ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Показатели	2003 год	2004 год	2005 год
Принято на предприятие	8	5	4
Выбыло с предприятия	5	9	13
в том числе:
- на учебу	1	2	-
- в Вооруженные Силы	-	-	-
- на пенсию и по другим причинам, предусмотренным законом	-	-	-
- по собственному желанию	4	7	13
- за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Среднесписочная численность работников	30	24	18
Коэффициенты оборота:
- по приему	0,267	0,208	0,222
- по выбытию	0,167	0,375	0,722
Коэффициент текучести	0,133	0,292	0,722

Из данных таблицы 2.5 видно, что на анализируемом предприятии коэффициент текучести персонала достаточно высокий и имеет тенденцию к росту: за анализируемый период он увеличился с 0,133 в 2003 году до 0,722 в 2005 году, что является отрицательным моментом в динамике персонала предприятия. В процессе анализа необходимо тщательно изучить причины, вызвавшие увеличение коэффициента текучести, разработать мероприятия по его снижению на перспективу и довести до оптимальной величины, поскольку чрезмерная текучесть кадров способствует снижению эффективности работы предприятия.

Графическая интерпретация динамики коэффициентов движения персонала ООО «Книжный мир Волжский» представлена на рисунке 2.5.

Рисунок 2.5 - Динамика коэффициентов движения персонала

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Анализ эффективности использования персонала в ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг. произведем на основе данных таблицы 2.6.

Таблица 2.6

Эффективность использования персонала в

ООО «Книжный мир Волжский» за 2003 – 2005 гг.

Показатели	2003 год	2004 год	2005 год	Отклонение в 2005 году
Показатели	2003 год	2004 год	2005 год	от 2003 года	от 2004 года
1	2	3	4	5	6
1. Выручка от реализации продукции (работ, услуг), тыс.руб.	9 502 980	11 639 905	9 246 380	97,30	79,44
2. Среднесписочная численность персонала, чел.	30	24	18	60,00	75,00
3. ФОТ работников, тыс.руб.	1 340 658	967 940	919 680	68,60	95,01
4. Производительность труда работников, тыс.руб.	316 766	484 996	513 688	162,17	105,92
5. Среднемесячная заработная плата одного работника, руб.	3 724	3 361	4 258	114,33	126,69

Изобразим графически динамику основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» на рисунке 2.6.

Рисунок 2.6 - Динамика основных показателей эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.

Анализ данных таблицы 2.6 и рисунка 2.6 позволяет сделать следующие выводы о динамике эффективности использования персонала ООО «Книжный мир Волжский» в 2003 – 2005 гг.:

Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения выручки от реализации продукции (работ, услуг) привели к росту производительности труда работников в 2005 на 62,17% и 5,92% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;

Опережающие темпы сокращения среднесписочной численности персонала по сравнению с темпами снижения фонда оплаты труда привели к росту среднемесячной заработной платы на одного работника в 2005 на 14,33% и 26,69% по сравнению с 2003 и 2004 гг. соответственно;

В 2004 году производительность труда работников росла более быстрыми темпами, чем среднемесячная заработная плата, что является положительным моментом для роста рентабельности предприятия; однако в 2005 году данная тенденция не сохранилась: производительность труда повысилась всего на 5,92%, а среднемесячная заработная плата на одного работника – на 26,69% по сравнению с 2004 годом.

Рассчитаем влияние изменения численности работников предприятия в 2005 году по сравнению с 2004 годом () и изменения фонда оплаты труда () на изменение среднемесячной заработной платы одного работника () по формулам:

Наибольшее влияние на изменение среднемесячной заработной платы на одного работника оказало сокращение численности персонала, которое привело к росту средней заработной платы на одного работника на 1120 руб. За счет сокращения фонда оплаты труда среднемесячная заработная плата на одного работника уменьшилась на 223 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда.

Выявление резервов повышения эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский»

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина "трудовые ресурсы" чаще используют термин "кадры" или "персонал". Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры на предприятии классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал и работников пожарно-сторожевой охраны. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы предприятия на 70-80% зависит от руководителя предприятия. С переходом на рыночные отношения они получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Предприятия в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате, цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Можно предложить ряд организационно-технических и социально-экономических мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы.

Основной упор необходимо сделать на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы. Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства. Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников). Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции и объемов реализации.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности ООО «Книжный мир Волжский» также можно предложить следующие мероприятия по повышению эффективности использования трудовых ресурсов:

Во-первых, оптимизация численности работников предприятия с введением должности специалиста по найму и отбору кадров, что позволит сократить текучесть кадров на предприятии, которая в анализируемом периоде была достаточно высокой.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количества фактически отработанного времени основного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих и ресурсосберегающих технологий с целью увеличения производительности труда. Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации работникам потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере организации: повысить заинтересованность работников предприятия в более производительном труде.

В управлении торговым предприятием одной из мер по совершенствованию структуры рабочих кадров может быть разработка мероприятий по повышению квалификации и образования работников на основании системы виртуального обучения, что позволит работникам повысить уровень образования, квалификацию без отрыва от производства.

Рассмотрим преимущества виртуального обучения.

Исследования показывают, что тех знаний, которые «выносит» из вуза дипломированный специалист, хватает ему на 3 года, максимум на 5 лет. В сфере экономики и бизнеса устаревание знаний происходит еще быстрее.

Современные общественные взгляды на процесс обучения сводятся к следующему:

Обучение как процесс приобретения знаний, опыта и умений – это непрерывный пожизненный процесс;

Образование больше не квалифицируется практикой как определенная сумма полученных в высшем учебном заведении знаний, но как способность адекватно действовать в реальных ситуациях, принимать верные решения и предпринимать эффективные действия;

Ценность образования специалиста во многом зависит от того, насколько знания, которыми он обладает, вписываются в систему корпоративных знаний, дополняют и развивают ее;

Эффективность обучения находится в прямой зависимости от поисковой активности самого обучаемого.

С технологической точки зрения, виртуальное обучение представляет собой закономерное развитие методов использования информационных и телекоммуникационных средств (средств новых информационных технологий) в системе образования. Использование таких средств не является самоцелью, а лишь средством интенсификации учебного процесса.

Исследования в области виртуализации совокупного знания привели к созданию организационной формы, получившей название виртуального учебного пространства (ВУП). Эта форма объединяет знания в систему по предметно-модульному принципу. Хотя данный принцип далеко не единственный из числа тех, что могли бы быть использованы (например, проблемный, тематический, дисциплинарный), но все-таки именно он наиболее подходит для образования системы, превращающей знания в виртуальный ресурс с точки зрения его контекста.

Базовым элементом системы ВУП является предметный модуль, представляющий из себя глубоко структурированный учебный материал, включающий тексты, иллюстрированные статической и динамической графикой, перекрестные ссылки на ключевые понятия, тематические глоссарии, топики и кейсы.

С точки зрения организации и содержания учебного процесса модуль – это базовая учебная единица, объединяющая различные виды и формы обучения и ориентированная на изменение конкретных способностей обучающегося от «незнания к знанию».

Разработка учебных модулей призвана:

а) устранить дублирование, временные и логические разрывы между различными дисциплинами, видами и формами обучения, усилить связи между отдельными предметами;

б) повысить качество обучения (преподавания и восприятия учебного материала студентами);

в) повысить эффективность самостоятельной работы студентов.

Учебный модуль – это учебный материал, отличающийся, прежде всего, семантической самостоятельностью и самодостаточностью и представляемый в наглядной форме (текстовой, графической, фото, видео, аудио).

Обучение в виртуальном учебном пространстве – это онлайновая технология обучения. Через Интернет доступ в ВУП может быть открыт 24 часа в сутки, из любого географического района, где имеется физический канал связи с провайдером Интернет-услуг. Пространственно-временная независимость обучения в ВУП через Интернет дополняется еще и отсутствием физических ограничений по числу одновременно обучающихся лиц.

Виртуальное обучение становится жизненно важным элементом стратегии высших учебных заведений не только в будущем, но уже сегодня. Характерно, что современные люди сегодня очень хорошо понимают, что в зрелом возрасте обучение должно носить упреждающий характер. Иными словами, чтобы сделать профессиональную карьеру, иметь хорошую работу, необходимо быть, по меньшей мере, на полшага впереди того, что делается в твоей организации. Необходимо быть готовым к тем переменам, которые могут произойти в организации в силу динамики бизнеса. Это заставляет не только недовольных своей настоящей работой людей, но и тех, кто вполне удовлетворен своим сегодняшним положением, заниматься самообразованием, повышением квалификации. Но когда и как это делать, если весь день отдан работе, а после работы есть семейные обязанности или общественные дела, а также друзья и знакомые? Для взрослого человека традиционная система обучения и повышения квалификации в вузах оказывается непреодолимым барьером на пути к знаниям, как это ни парадоксально звучит.

Нетрадиционные пути обучения взрослых людей «раскрепощают» скрытую в них потребность к постоянному повышению своего образовательного уровня и де-факто оказываются самым настоящим ускорителем спроса на образовательные услуги. Переподготовку и повышение квалификации сегодня можно получить не только в стенах классических высших учебных заведений, но и в учебных центрах консультационных компаний, корпоративных университетах, специализированных центрах занятости и т.п. Будучи внутрифирменными учебными центрами, по своей природе, эти «операторы» образовательных услуг лучше чувствуют особенности обучения взрослых людей и те преимущества, которые открывает технология виртуального обучения в данной области.

В заключении, можно отметить, что виртуальное обучение оказывается привлекательным не только с точки зрения работников, давая им возможность гибко распоряжаться своим временем в отношении учебного процесса. Оно весьма привлекательно и с точки зрения работодателей, поскольку позволяет невероятно сократить расходы на переподготовку и повышение квалификации кадров, уменьшить число отрывов их от основной деятельности на учебу, но в то же время дать им возможность учиться постоянно. Это делает их самыми горячими сторонниками новой технологии обучения.

Исходя из вышесказанного, можно отметить целесообразность внедрения в управление ООО «Книжный мир Волжский» такой системы обучения работников как виртуальное обучение.

Заключение

В литературе, охватывающей последние 10 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда.

Во всех экономических системах главной производительной силой является человек, персонал организации. Своим трудом он создает материальные и духовные ценности. Чем выше человеческий капитал во всякой организации или фирме, тем лучше она работает. Люди, персонал служат на предприятии одновременно экономическими ресурсами и основными факторами производства. Без взаимодействия людей, работников нет ни производства, ни потребления, ни рынка.

Проведенный анализ эффективности использования трудовых ресурсов в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода наметились тенденции снижения эффективности финансово-хозяйственной деятельности, связанные с повышением затратоемкости реализации продукции, снижением рентабельности и эффективности использования основных средств.

Сокращение персонала предприятия в анализируемом периоде в совокупности со снижением удельного веса основного персонала свидетельствуют о падении деловой активности организации, замедлении темпов ее развития.

В течение анализируемого периода в ООО «Книжный мир Волжский» наблюдается снижение тарифного коэффициента с 3,083 в 2003 году до 3,033 в 2005 году, что, безусловно, снижает эффективность работы персонала и всего предприятия в целом. Поэтому необходимо в плане подготовки и переподготовки рабочих кадров предусмотреть повышение квалификации работников нужных специальностей, в том числе за счет использования системы виртуального обучения работников, предложенной в третьем разделе курсовой работы.

В целом персонал предприятия в ООО «Книжный мир Волжский» в течение анализируемого периода использовался достаточно эффективно, однако наметились некоторые отрицательные тенденции, в частности снижающиеся темпы роста производительности труда, вызванные, на мой взгляд, высокой текучестью кадров в организации. В этой связи актуальным является предложение по введению должности специалиста по найму и подбору кадров и совершенствованию всей системы найма и развития персонала в организации, в том числе пересмотр системы мотивации.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше нестабильное время, отличающееся огромной конкуренцией в сфере книжного бизнеса. ООО «Книжный мир Волжский» имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста, в том числе за счет более эффективного использования трудовых ресурсов.

Список литературы

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 2001.

2. Анализ состояния и эффективности использования трудовых ресурсов предприятия: Учебное пособие/ Э. И. Крылов, В. М. Власова; С.-Петерб. гос. ун-т аэрокосм. приборостроения. -СПб.: РИО ГУАП, 2001.-106 с.

3. Анализ хозяйственной деятельности в промышленности / Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 2002.

4. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2003.

5. Верхоробин В.И., Лелекова О.С. Современные методы управления персоналом // Деньги и кредит.- №8 - 2003.

6. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 2001.

7. Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита // Российский экономический журнал. - № 3. – 2004.

8. Довбня С.Б. Оценка эффективности управления персоналом промышленных предприятий // Металлург. и горноруд. пром-сть. - №2 - 2002.

9. Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001.

10.Журавлев А.Н. Анализ эффективности использования трудовых ресурсов предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003.

11.Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2003.

12.Зимин А.Р. Предприятие и организация его служб. - Уфа, 2000.

13.Зудина Л.Н. Организация управленческого труда. - М., 2000.

14.Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2000.

15.Методические основы исследования содержания труда рабочих и определение эффективности их подготовки. - М., 2002.

16.Петроченко П.Ф. Влияние технического прогресса на содержание и организацию труда. - М., 2003.

17.Пушкарев Н.Ф. Кадровый менеджмент: зарубежный и отечественный опыт. - М., 2000.

18.Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 2002.

19.Рофе А.И. Научная организация труда. - М., 2001.

20.Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2004.

21.Синцова Г., Растимешин В., Куприянова Т. Так достигается устойчивость (Опыт организации, планирования и обеспечения конкурентоспособности производства) // Экономист.-М. - №10. - 2003.

22.Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Финансы и статистика. – 2003.

23.Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 2002.

24.Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли // Финансовая газета. - № 4. - 2004.

25.Файхутдинов Р.А. Производственный менеджмент. - М., 2002.

26.Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Финансы и статистика. – 2002.

МІНІСТЕРСТВО освіти і НАУКИ УКРАЇНИ

Гідротехнічний технікум

запорізької державної інженерної академії

Курсова робота

З дисципліни «Економічний аналіз»

Спец. 5.50 112 «Біржова діяльність»

Тема: Аналіз ефективності використання трудових ресурсів

Пояснювальна записка

до курсової роботи

Виконавла:

студентка групи. 41 — 07 Шиян А.О.

Керівник роботи Н.Г. Сичова

Оцінка захисту Н.Г. Сичова

Л.А.Полєщікова

м.Запоріжжя

Реферат

Курсовая работа: 33 страницы, 2 рисунка, 5 таблиц, 11 источников литературы.

Объект исследования: Эффективность использования трудовых ресурсов

Цель работы — проанализировать производительность труда работников, а также их заработную плату. Выявить пути усовершенствования организации труда и заработной платы.

Метод исследования: теоретический, аналитический, описательный, сравнительный.

Ключевые слова: Предприятие, труд, организация, заработная плата, тариф, оплата, работник, план, регулирование, рабочее время, надбавки, доплаты, отпуск, фонд.

Введение

1. Анализ показателей по труду и заработной плате

1.1 Организация управления трудовыми ресурсами

1.2 Задачи и источники анализа производительности труда и заработной платы

1.3 Анализ производительности труда

2. Повышение эффективности использования трудовых ресурсов

2.1 Возможности повышения производительности труда

2.2 Планирование численности работников предприятия

3. Анализ показателей эффективности использования трудовых ресурсов

3.1 Анализ обеспечения рабочей силой

3.2 Состав работ и рабочих

3.3 Анализ производительности работы

3.4 Оценка использования фонда оплаты труда (ФОП)

3.5 Анализ факторов, которые влияют на отклонение ФОП

Заключение

Список используемой литературы

Введение трудовой ресурс производительность заработная плата

Тема работы посвящена функциям, роли и задачам систем оплаты и стимулирования труда в современных условиях хозяйствования, как актуальной проблеме нынешнего развития украинской экономики. В работе приведен анализ производственной деятельности, организации труда и систем оплаты труда.

Рубрики Навигация записи

Введение 4

1. Управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях 7

1.1. Роль и значение трудовых ресурсов 7

1.2. Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы 9

1.3. Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов 14

2. Анализ использования трудовых ресурсов 16

2.1. Исходные данные для анализа 16

2.1. Анализ обеспеченности рабочей силой 18

2.2. Анализ движения рабочих кадров 20

2.3. Анализ производительности труда 22

2.4. Анализ использования рабочего времени 24

2.5. Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы 27

2.6. Анализ соотношения темпов роста производительности труда

и средней заработной платы 34

трудовых ресурсов 36

Заключение 39

Список использованной литературы 40

РЕФЕРАТ

Страниц 42; Таблиц 12; Источников 15.

Данная курсовая работа написана на тему «Анализ использования трудовых ресурсов на примере ЗАО «Подшипниковый завод».

Перечень ключевых слов: прибыль, себестоимость, управление, анализ, эффективность, рабочая сила, персонал, производительность труда, фонд оплаты труда.

Цель этой работы состоит в изучении основ анализа хозяйственной деятельности предприятия и выявления у предприятия резервов повышения эффективности его производительности. Показать необходимость и большую эффективность анализа трудовых ресурсов на предприятиях и фирмах в современных условиях.

На основе проведенных исследований и полученных данных в конце работы приведены конкретные предложения по эффективному использованию трудовых ресурсов на предприятии и изыскания резервов для повышения эффективности производства в рыночных условиях.

Введение

Переход к рыночной экономике требует от предприятия повышения эффективности производства, конкурентоспособности продукции, работ и услуг на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, эффективных форм хозяйствования и управления производством, активизации производства, инициативы и т.д. Важная роль в реализации этой задачи отводится экономическому анализу.

Изучение не только экономики, но и явлений природы и общественной жизни, невозможно без анализа. Сам термин «анализ» происходит от греческого слова «analyzis», что в переводе означает «разделяю», «расчленяю». Следовательно, анализ в узком плане представляет собой расчленение явления или предмета на составные его части (элементы) для изучения их как частей целого. Такое расчленение позволяет заглянуть вовнутрь исследуемого предмета, явления, процесса, понять его внутреннюю сущность, определить роль каждого элемента в изучаемом предмете или явлении. Отсюда, экономический анализ – это научный способ показания сущности экономических явлений и процессов, основанный на расчленении их на составные части и изучении их во всем многообразии связей и зависимостей.

Переход к рыночной экономике предполагает отказ от принудительности труда как обязанности перед Государством, предоставляет трудящемуся реальную возможность свободного выбора профессий, рода занятий, сферы трудовой деятельности. Эти положения нашли свое отражение в Законе о занятости Российской Федерации, который исходит из необходимости признания права каждого гражданина на свободный выбор любого, не запрещенного законом, вида занятости. При этом статус видов занятости признается и за такими сферами приложения труда, как ведение домашнего хозяйства, воспитание детей, работа в личном подсобном хозяйстве, уход за нетрудоспособными членами семьи, индивидуальное предпринимательство. Допускается также добровольная незанятость трудоспособных граждан при наличии у них законных источников дохода. Право граждан на труд предполагает их занятость и на индивидуальном уровне. Но чтобы получить удовлетворение от своего труда, гражданин должен быть свободен в выборе работы, а его труд – быть престижным в социальном плане. Только такой подход может обеспечить повышение эффективности труда, который в наибольшей степени обеспечит соответствие политики занятости с политикой по стабилизации экономики и ее росту.

Актуальность исследования данной проблемы на современном этапе возрастает все больше и больше. Это обусловлено происходящими преобразованиями общественного строя, реорганизацией форм собственности, заменой административных методов управления экономическими, переводом экономики на рыночные отношения. Все эти обстоятельства придают качественно новое содержание процессу формирования трудовых ресурсов, а, следовательно, и исследование этого процесса в настоящий момент приобретает особую значимость. Исходя из вышесказанного приходим к выводу, что конкретной задачей любого анализа трудовых ресурсов предприятия является нахождение слабых мест в производстве, связанных с использованием рабочей силы, а его целью – выработка таких рекомендаций, которые не позволят предприятию снижение объема и качества выпускаемой им товарной продукции.

Основной задачей данной работы является теоретическое обоснование и практическое применение критериев оценки и анализа использования трудовых ресурсов на предприятии.

В первой части курсовой работы излагаются теоретические вопросы, связанные с использованием трудовых ресурсов организации, анализа их использования на предприятии.

Во второй части курсовой работы проведен практический анализ использования трудовых ресурсов реально действующего предприятия. Оценка показателей проводится на основе данных предоставленных ЗАО «Подшипниковый завод».

1. управление трудовыми ресурсами в современных рыночных условиях

1.1 Роль и значение трудовых ресурсов

1.2 Предмет и принципы комплексного анализа производственной системы

Без интенсификации, ускорения производства, совершенствования хозяйственного механизма, внедрения полного хозрасчета, принципов самоокупаемости и самофинансирования успешная деятельность предприятий невозможна. Необходимо повысить научную обоснованность разрабатываемых планов и нормативов, постоянно анализировать их выполнение; оценивать эффективность использования ресурсов; выявлять резервы; обосновывать оптимальные управленческие решения. Все это входит в число задач экономического анализа.

Экономический анализ хозяйственной деятельности сформировался как самостоятельная отрасль научных знаний в непосредственной связи с другими специальными науками: управлением, планированием, учетом и статистикой.

Анализ хозяйственной деятельности как наука представляет собой систему знаний, связанную с исследованием взаимозависимости экономических явлений, выявлением положительных и отрицательных факторов и измерением степени их влияния, тенденций и закономерностей, резервов, упущенных выгод, с практическими обобщениями и выводами.

Анализ хозяйственной деятельности подразделяется на:

Предварительный анализ осуществляется до совершения хозяйственных операций. В ходе этого анализа оцениваются материальные, трудовые, финансовые ресурсы необходимые для выполнения производственной программы.
Оперативный анализ проводится по ходу выполнения плана за короткие промежутки времени (сутки, неделя, смена, декады). Его данные необходимы для оперативного воздействия на ход выполнения плана.
Текущий анализ предназначается для всесторонней и объективной оценки выполнения плана, результатов работы за отчетный период (месяц, квартал, полугодие, год) и разработки рекомендаций по повышению эффективности хозяйствования.

Все виды анализа взаимосвязаны и дополняют друг друга.

Первой характерной чертой анализа является исследование экономических факторов, явлений, процессов. Анализ деятельности предприятий обеспечивает взаимосвязанное изучение хозяйственных явлений и процессов, их становления и развития, происходящих в них количественных и качественных изменений.

Второй характерной чертой экономического анализа является объективная и всесторонняя оценка выполнения планов, принятых предприятием и отдельными его подразделениями, отраслевыми объединениями. Особенность анализа здесь состоит в комплексном использовании материалов бухгалтерской, статистической и других видов отчетности. Только комплексное использование проведенных и взаимоувязанных данных позволяет всесторонне и вполне объективно оценить выполнение плановых заданий. Более того, в процессе анализа выполнения планов может быть дана и критическая оценка самого плана, его обоснованности.

Третьей характерной чертой экономического анализа является выявление причин, положительно и отрицательно повлиявших на выполнение заказов-планов, измерение степени их влияния.

Правильно раскрыть и понять основные причины, или, как в анализе принято называть, факторы, оказавшие влияние на ход выполнения плана, правильно установить их действие и взаимодействие - значит правильно понять ход всей хозяйственной деятельности анализируемого объекта. Но в процессе анализа не только вскрывают и характеризуют основные факторы, влияющие на хозяйственную деятельность, но и измеряют степень их воздействия.

Четвертой характерной чертой экономического анализа является выявление тенденций и закономерностей развития предприятия, резервов, а также упущенных возможностей. Однако выявить отклонения от глобальных тенденций нарушения экономических закономерностей, диспропорции в работе отдельных предприятий нелегко. Только экономист, хорошо знающий и тонко понимающий общие законы экономического развития, сумеет правильно и своевременно заметить проявление общих тенденций, определенных закономерностей в деятельности отдельных предприятий. Как врач по отдельным симптомам, не известным подчас самому больному, может определить болезнь человеческого организма, так и хороший экономист по незаметным еще для других признакам сможет уловить перебои в действии предприятия и своевременно принятыми мерами предотвратить хозяйственные и финансовые прорывы. Постоянное и пристальное изучение экономики предприятия, ежедневное наблюдение за ходом выполнения заказа-плана с использованием всех источников цифровой информации создают необходимые условия для выявления скрытых резервов. Наше хозяйство таит в себе много резервов; раскрытие и использование их без хорошо поставленного экономического анализа невозможны.

Наконец, пятой характерной чертой экономического анализа является завершение исследования экономических явлений, наблюдений за ходом выполнения планов, обобщениями, практическими выводами и предложениями. Анализ хозяйственной деятельности - наука прикладная, тесно связанная с нуждами и запросами хозяйственной практики; она немыслима вне практической деятельности людей. Все экономические расчеты должны быть обусловлены требованиями практики, подчинены целям ускорения развития предприятия.

Задачи экономического анализа определяются в первую очередь содержанием данной науки. Эти задачи сводятся к следующему.

Первая задача - контроль и всесторонняя оценка выполнения плановых заданий по количеству, структуре и качеству выпущенной продукции (выполненных работ и оказанных услуг) с точки зрения бесперебойности, ритмичности процессов, всестороннего удовлетворения нужд и запросов людей.

Продолжая и завершая контрольные функции учета, используя данные бухгалтерии, статистики, материалы других источников, экономический анализ характеризует выполнение заказов и планов, как в текущем порядке, так и по завершении отчетного периода; выявляет отклонения от плановых предположений, их причины и следствия.

Очень важно, чтобы анализ осуществлялся оперативно, в ходе выполнения плановых заданий. Только в этих условиях можно в текущем порядке выявить и устранить отрицательные моменты в работе предприятия. Анализ по истечении отчетного периода имеет большое констатационное и перспективное значение.

Вторая задача - оценка использования отдельными предприятиями и их объединениями своих материальных, трудовых и финансовых ресурсов. Наиболее рациональное и эффективное использование ресурсов - важнейшая экономическая задача.

На основе экономического анализа дается оценка эффективности использования материальных, трудовых и финансовых ресурсов. На промышленных предприятиях, например, в этом плане исследуются эффективность использования средств и предметов труда, зданий и сооружений, технологического оборудования, инструментов, сырья и материалов; эффективность использования живого труда (по численности и профессиональному составу работников, по основному, вспомогательному, обслуживающему и управленческому персоналу, по производительности труда и т.д.); эффективность использования финансовых ресурсов (собственных и заемных, основных и оборотных).

Третья задача- оценка финансовых результатов деятельности предприятий и организаций. Очень важным при этом является соизмерение доходов и расходов предприятия.

Рассматривая вопрос о соизмерении затрат и результатов хозяйственной деятельности, следует иметь в виду, что на промышленных предприятиях это соизмерение происходит в условиях более постоянных производственных величин, чем на торговых предприятиях. Это объясняется, прежде всего тем, что спрос и предложение, определяющие объем и результаты деятельности торговых предприятий, постоянно меняются. Непосредственное влияние оказывают и цены, так как лишь в процессе купли-продажи в полной мере выявляется, насколько правильно учтены при установлении цен требования законов спроса и предложения.

При оценке финансовых результатов деятельности хозрасчетных предприятий используются в органической увязке количественные и качественные показатели. Так, размер прибыли промышленного предприятия определяется не только количеством и ассортиментом выпускаемых изделий, но и их себестоимостью. Прибыль торгового предприятия, зависит как от выполнения плана товарооборота (по объему и структуре), так и от фактически сложившегося уровня издержек обращения, от соблюдения режима экономии, рационального использования трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Правильная оценка соблюдения принципов коммерческого расчета и финансовых результатов требует подразделения факторов, оказавших влияние на исследуемые показатели, на факторы, зависимые и независимые от предприятий. Если произошло, например, изменение цен (что от предприятия, как правило, не зависит), то соответственно изменяются и финансовые результаты. Устранение влияния внешних факторов (путем соответствующих расчетов) позволяет более правильно проанализировать результаты усилий коллектива того или иного предприятия.

Четвертая задача - выявление неиспользованных резервов.

Экономический анализ (с его подчас довольно сложными и трудоемкими расчетами) оправдывает себя в конечном счете лишь тогда, когда он приносит обществу реальную пользу. Реальная полезность экономического анализа заключается главным образом в изыскании резервов и упущенных возможностей на всех участках планирования и руководства предприятием. Изыскание внутренних резервов приобретает в настоящее время огромное значение.

Выявление резервов в процессе экономического анализа происходит путем критической оценки принятых планов, сравнительного изучения выполнения планов различными подразделениями предприятия, однородными предприятиями данной системы, родственными предприятиями различных систем путем изучения и использования передового, опыта внутри страны и зарубежом.

1.3 Значение и задачи анализа использования трудовых ресурсов

Анализ трудовых показателей – это один из основных разделов анализа работы предприятий.

Основными задачами анализа эффективного использования трудовых ресурсов являются:

Определение и изучение показателей текучести кадров;

Выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования.

При проведении комплексного анализа использования трудовых ресурсов рассматривают следующие показатели:

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;

Характеристика движения рабочей силы;

Социальная защищенность членов трудового коллектива;

Использование фонда рабочего времени;

Производительность труда;

Рентабельность персонала;

Трудоемкость продукции;

Анализ фонда заработной платы;

Анализ эффективности использования фонда заработной платы;

2. Анализ использования трудовых ресурсов

2.1 Исходные данные для анализа

Исходные данные для выполнения курсовой работы, взяты на предприятии ЗАО «Подшипниковый завод».

Краснодарский подшипниковый завод выпускает широкий ассортимент стандартных и специальных шариковых, роликовых, игольчатых, комбинированных и шарнирных подшипников, а также шарики и ролики к ним. Подшипники производства КПЗ применяются в высокоточных металлообрабатывающих станках, в аппаратах подводного плавания, в железнодорожном и автомобильном транспорте, тракторах, комбайнах, мотоциклах и в других машинах и механизмах.

Все нижеприведенные данные положены в основу анализа использования трудовых ресурсов в 2000 - 2001 годах. Исходные данные приведены в таблицах 2.1.1 и 2.1.2.

Таблица 2.1.1

Трудовые показатели

	Численность, чел.			Фонд оплаты труда, тыс.р.
	Факт 2000 г.	Отчет 2001 г.		Факт 2000 г.	Отчет 2001 г.
	Факт 2000 г.	План	Факт	Факт 2000 г.	План	Факт
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
*ИТОГО*	*957*	*970*	*917*	*3 417 891,0*	*4 785 411,0*	*4 460 859,0*
В т.ч. принято

В т.ч. по собственному желанию и за наруше-ние трудовой дисцип-лины

Таблица 2.2.2

Баланс времени работы одного рабочего, дней

Показатели	План 2000 г.	Факт 2001 г.
1. Календарное время
2. Выходные и праздничные дни
3. Невыходы:
основные и дополнительные отпуска




5. Средняя продолжительность рабочего дня, час.

Эффективный фонд рабочего времени (табл. 2.1.2) определяется путем вычитания из календарного времени выходных и праздничных дней и невыходов по причинам:

где - календарное время;

Выходные и праздничные дни;

Невыходы по причинам.

дней

Таблица 2.1.3

Анализ выполнения плана производства продукции

2.2 Анализ обеспеченности рабочей силой

В данном разделе анализируется численность рабочих в целом и по каждой категории, рассчитывается абсолютное отклонение численности и относительная экономия (перерасход) рабочей силы. Помимо этого рассчитывается структура работающих с выделением доли рабочих, анализируется ее динамика. Анализ структуры и численности выполнен в таблице 2.2.1

Таблица 2.2.1

Анализ структуры и численности работающих

	Плановая численность 2001 г.		Фактическая численность 2001 г.		Отклонение

1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
*ИТОГО*	*970*	*100,00*	*917*	*100,00*	*-53*	*-5,46*
в т.ч. принято

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 53 человека. Незначительно изменилась структура работающих – уменьшилась доля рабочих и специалистов на 0,74% и 0,27% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (0,55%) и служащих (0,46%).

Относительное отклонение численности работающих рассчитывается по формуле:

где Ч рщ б , Ч рщ ф – соответственно численность работающих по плану и фактически;

К в – коэффициент выполнения плана производства:

где - производство продукции по факту (согласно исходным данным табл. 2.1.3);

Производство продукции по плану (согласно исходным данным табл. 2.1.3).

Тогда DЧ 917 – 970 ? 0,927 = 17 чел.

DЧ 828 – 883 ? 0,927 = 10 чел.

Таким образом, полученное относительное отклонение свидетельствует о фактическом относительном увеличении численности работающих за счет снижения производительности труда.

Наблюдалось сокращение численности рабочих и специалистов при незначительном изменении количества руководителей и служащих.

2.3 Анализ движения рабочих кадров

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров – один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

Коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему – отношение числа принятых к среднесписочной численности работников.
Коэффициент оборота рабочей силы по увольнению – отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников.
Коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников.
Коэффициент текучести – отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников.

Данный анализ выполним в форме таблицы 2.3.1

Таблица 2.3.1

Анализ движения рабочей силы

Показатели	Значения
	Фактически
	Фактически
Среднесписочная численность, чел.
Принято, чел.
Уволено, чел.
в т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины
Коэффициенты:
Общего оборота, %
Оборота рабочей силы по приему, %
Оборота рабочей силы по увольнению, %
Необходимого оборота, %
Текучести, %

Коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 0,85% по сравнению с плановым и на 2,45% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

В отчетном году наблюдалось увеличение коэффициента необходимого оборота по сравнению с предыдущим годом. Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 0,39% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию.

В целях снижения коэффициента оборота рабочей силы по увольнению необходимо обратить внимание на организацию труда в цехе, на условия труда и оплаты работников.

2.4 Анализ производительности труда

При анализе производительности труда сопоставляются темпы роста производительности труда одного рабочего и работающего. При этом первые должны опережать вторые, так как должна иметь место положительная тенденция увеличения удельного веса рабочих.

Производительность труда одного работающего рассчитывается по формуле:

где В – выпуск продукции в физических единицах;

Ч рщ – численность работающих, чел;

У р – удельный вес рабочих в общей численности работающих;

Д р – количество рабочих дней, отработанных одним рабочим за анализируемый период;

– средняя продолжительность смены, ч;

П час р – часовая выработка одного рабочего.

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда выполнен в таблице 2.4.1.

Таблица 2.4.1

Анализ влияния факторов на выполнение плана по производительности труда

Показатели	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Отклоне-ние	Влияние на выполнение плана по производительности	Проверочные расчеты
Среднегодовая выработка:
На одного работающего, т/чел.					11,3-22,1+60,8-
На одного рабочего, т/чел.
Удельный вес рабочих в общей численности работающих, доли единицы				0,01?220?7,1?0,66 = -11,3
Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим				0,9?(-5)?7,1?0,66 = -22,1
Средняя продолжительность рабочей смены, ч				0,9?215?0,5?0,66 =60,8
Среднечасовая выработка одного рабочего, т/чел. (*)				0,9?215?7,6?(-0,03) = = -45,1

(*) - среднечасовая выработка одного рабочего определяется из формулы:

П час р =

Влияние факторов на выполнение плана по производительности определяется по следующим формулам:

П час р б

П час р б ,

DП час р

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие на производительность труда.

Уменьшение доли фактической доли рабочих в составе работающих против плана сопровождается снижением среднегодовой выработки на одного работающего, в результате влияния этого фактора среднегодовая выработка снизилась на 11,3 т/чел.

Снижение выполнения плана по среднегодовой выработке на одного рабочего обусловлено уменьшением по сравнению с планом среднего числа дней, отработанных одним рабочим за год. Влияние этого фактора на среднегодовую выработку составило -22,1 т/чел. Увеличение средней продолжительности рабочей смены по сравнению с плановой оказало положительное влияние на изменение среднегодовой выработки (+60,8 т/чел.). В целом изменение экстенсивных факторов (количество отработанных дней и продолжительность рабочей смены) привело к увеличению среднегодовой выработки одного работающего на 38,7т/чел. (60,8 – 22,1 ).

Наибольшее влияние (-45,1 т/чел.) на среднегодовую выработку одного рабочего оказало уменьшение среднечасовой выработки с 0,66 до 0,63 т/(чел.?час).

2.5 Анализ использования рабочего времени

Важной составной частью анализа производительности труда является анализ использования рабочего времени, приведенный в таблице 2.5.1.

Таблица 2.5.1

Анализ использования рабочего времени

Показатели			Отклонение
1. Календарное время
2. Выходные и праздничные дни
3. Невыходы:
Основные и дополнительные отпуска
Болезни
Прогулы

4. Эффективный фонд рабочего времени
5. Средняя продолжительность смены, часы

В анализируемом периоде среднее число дней, отработанных одним рабочим, было меньше планового на 5 дней. Основной причиной чего явилось увеличение продолжительности основных и дополнительных отпусков, также увеличилось количество невыходов по причине болезни, на что необходимо обратить внимание, не связано ли это с ухудшением условий труда.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции осуществляется по следующей формуле:

В = Ч р ? Д р ? ? П час р ,

где Ч р – численность рабочих, чел.;

Д р – число рабочих дней, отработанных одним рабочим за период;

– средняя продолжительность смены, час.;

П час р – часовая выработка одного рабочего, т/час.

Анализ влияния использования рабочего времени на объем производства продукции приведен в таблице 2.5.2.

Таблица 2.6.2

Анализ влияния использования рабочего времени

Показатели	Отклонение	Влияние на изменение объема производства, шт	Проверочные расчеты, шт
1. Выпуск продукции, тыс. шт			58746,60-60693,60-20766,24- -40588,56 = -65891,80
2. Численность рабочих, чел.		55?220?7,6?0,66 = -60693,60
3. Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим		828?(-5)?7,6?0,66 = -20766,24
4. Средняя продолжительность смены, час.		828?215?0,5?0,66 = 58746,60
5. Часовая выработка одного рабочего, т/час.		828?(-0,03)?7,6?0,215 = -40588,56

DВ = Ч р ф DП час р ,

Балансовая проверка: ,

где i – факторы, влияющие изменение объема производства.

Из таблицы 2.5.2 видно, что на изменение объема производства отрицательное влияние оказали как экстенсивные факторы:

Численность рабочих – -60 693,6 шт;

Количество рабочих дней, отработанных одним рабочим – -20 766,24 шт;

Средняя продолжительность смены – +58 746,6 шт;

Итого за счет экстенсивных факторов – -25 303,24 шт

Так и интенсивный фактор – часовая выработка одного рабочего (-40 588,56 шт), из-за чего в целом по всем факторам выпуск продукции уменьшился на 66 000 шт.

2.6 Анализ фонда оплаты труда и средней заработной платы

В данном разделе рассчитываются абсолютное и относительное (с учетом изменения объема производства) отклонения фонда оплаты труда отчетного периода от плана.

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы выполнен в табл. 2.6.1.

Таблица 2.6.1

Анализ выполнения плана по фонду заработной платы

	тыс. руб.		Отклоне-ние	Фактиче-ский фонд оплаты труда, 2001 г. тыс.руб.	Отклонение от плана
	План 2000 г. тыс.руб	Плановый в пересчете на фактические значения фондообра-зующего показателя, тыс.руб	за счет перевыпол-нения плана по фондо-образующему показа-телю тыс.руб	Фактиче-ский фонд оплаты труда, 2001 г. тыс.руб.	абсолютное	относительное
1. Рабочие
2. Руководители
3. Специалисты
4. Служащие
*ИТОГО*	*4 785 411,0*	*3 947 964,0*	*-837 447,0*	*4 460 859,0*	*-324 552,0*	*512 895,0*

Абсолютное отклонение () определяется сравнением фактически использованных средств на оплаты труда () с плановым фондом заработной платы () в целом по предприятию, производственным подразделениям и категориям работников:

Рабочие

Руководители

Специалисты

Служащие

Относительное отклонение определяется как разность между фактически начисленной суммой зарплаты и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции. Корректировка планового фонда заработной платы производится по установленным отраслевым коэффициентам, в данном случае взят коэффициент 0,7.

где - относительное отклонение по фонду зарплаты;

Фонд зарплаты фактический;

Фонд зарплаты плановый, скорректированный на коэффициент выполнения плана по выпуску продукции;

и - соответственно переменная и постоянная сумма планового фонда зарплаты;

Коэффициент выполнения плана по выпуску продукции

В отчетном году план по объему реализации выполнен на 92,75%, следовательно для пересчета планового фонда заработной платы промышленно-производственного персонала используется коэффициент, равный

1 – 0,25 ? 0,7 = 0,8250 .

Из таблицы 2.6.1 видно, что имел место абсолютная экономия фонда заработной платы по всему персоналу на 7,28%. В связи с невыполнением плана по реализации продукции имел место относительный перерасход фонда заработной платы (18,77%).

Абсолютное отклонение обусловлено совместным влиянием изменения численности отдельных категорий персонала и средней заработной платы одного работника, которое можно определить по формулам:

где ФОТ i – фонд оплаты i -ой категории работающих, руб.;

Ч рщ i – численность работающих i -ой категории, чел.;

– средняя заработная плата по i -ой категории, руб.

Анализ влияния перечисленных факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана выполнен в таблице 2.6.2.

Рассчитаем изменение фонда оплаты труда за счет собственно изменения численности работающих по формуле:

где – изменение ФОТ за счет изменения структуры работающих, тыс.руб.;

где – средняя заработная плата одного работающего по плану, тыс. руб.;

– средняя заработная плата одного работающего по плану в пересчете на фактическую структуру работающих, тыс.руб.;

Ч рщ ф – фактическая численность работающих, чел.

(4782,6 ? 828+7462,7 ? 41+6832 ? 23+4288,5 ? 25) / 917=4940,36 тыс.руб

Таблица 2.6.2

Анализ влияния факторов на абсолютное отклонение фонда заработной платы от плана

работающих	тыс.руб.		Численность,		Средняя заработная плата одного работающего, тыс.руб.		Отклонение ФОТ, тыс.руб.
	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Всего	в т. ч. за счет
	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	План 2000 г.	Факт 2001 г.	Всего	численности	изменения средней заработной платы
1. Рабочие
2. Руководите-ли
3. Специалис-ты
4. Служащие
*ИТОГО*	*4 785 411,0*	*4 460 859,0*	*970*	*917*	*4 933,4*	*4 864,6*	*-324 561,0*	*-255 118,0*	*-69 443,0*

Тогда изменение фонда оплаты труда за счет изменения структуры работающих составит:

Результаты анализа влияния факторов на изменение фонда оплаты труда сведены в таблице 2.6.3.

Таблица 2.6.3

Сводная таблица влияния факторов на изменение ФОТ

Несмотря на то, что план по производству и реализации продукции не был выполнен по фонду оплаты труда в отчетном году получена экономия на 7,27%, причиной этого является незначительное снижение (на 1,39%) средней заработной платы одного работающего, а также снижение численности по сравнению с плановой на 5,46%. Средняя заработная плата по категории “Рабочие” снизилась на 1,95%.

Экономии фонда оплаты труда в отчетном году способствовали снижение средней заработной платы по категориям “Руководители” (на 0,66%) и “Служащие” (на 4,41%).

Анализ средней заработной платы выполнен в табл. 2.6.4.

Таблица 2.6.4

Анализ средней заработной платы

работающих	Средняя заработная плата, тыс.руб.				Выполнение плана по заработной плате, %	ФОТ отчетного года в % к предыдущему году
	Факт предыдуще-го года 2000 г.	Отчетный год 2001 г.
	Факт предыдуще-го года 2000 г.	План	Факт	Отклоне-ние
1. Рабочие
2. Руководите-ли
3. Специалисты
4. Служащие
*ИТОГО*	*3571,5*	*4933,4*	*4864,6*	*-68,8*	*98,61*	*130,51*

В целом по цеху план по заработной плате не выполнен, несмотря на рост заработной платы специалистов на 9,25%. По остальным категориям работающих произошло снижение заработной платы:

На 4,41% рабочие;

На 1,95% руководители;

На 0,66% служащие.

По отношению к предыдущему году замечено значительное повышение средней заработной платы по всем категориям работающих. Причиной этого может быть инфляция.

Рассчитаем влияние изменения численности работающих () и изменения фонда оплаты труда () на изменение средней заработной платы работающего () по формулам:

На изменение заработной платы влияние оказало уменьшение фонда оплаты труда. Увеличение численности против плановой по некоторым категориям работающих (руководители и служащие) и снижение по другим (рабочие и специалисты) привело к снижению средней заработной платы. Из табл. 2.6.3 видно, что основными причинами уменьшения фонда оплаты труда явились собственно изменение численности (78,60%) и снижение средней заработной платы (21,40%) против плановых показателей.

2.7 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы

Между ростом производительности труда и средней заработной платы существует тесная связь, поэтому важное значение в процессе анализа имеет оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Проведем данный анализ в форме таблицы 2.7.1.

Таблица 2.7.1

Анализ динамики и соотношения темпов роста производительности труда и заработной платы

Показатели	План анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к отчету предшествующего периода	Отчет анализируемого периода к плану анализируемого периода




5. Коэффициент опережения

Запланированный коэффициент опережения роста производительности труда по сравнению с ростом заработной платы составил 0,59, фактический – 0,59, т. е. план по этому показателю выполнен, но необходимо отметить, что опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы говорит о положительной тенденции и в дальнейшем может привести к увеличению рентабельности продукции, чего в отчетном и предшествующем году не произошло.

Коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом равен 0,99, его значение является основой для расчета изменения себестоимости продукции за счет относительного увеличения затрат на заработную плату против планового уровня. Это изменение рассчитывается по формуле:

где DС – изменение себестоимости 1 т продукции, %;

К оп – коэффициент соотношения фактических темпов изменения производительности труда и средней заработной платы по сравнению с планом;

У з – удельный вес заработной платы с начислениями в себестоимости продукции, %.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего на 17,7 т/чел., уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих на 0,01%.

Увеличение количества отработанного времени (на 4,61%) оказало положительное влияние на изменение годовой выработки одного рабочего, привело к увеличению ее на:

58746,6-20766,24 = 37980,36 т/чел.

Невыполнение плана по производительности труда повлекло за собой снижение объема производства с 910 тыс.шт по плану до 844 тыс.шт по отчету. Но наряду с невыполнением плана по производству, а также снижением численности работающих в отчетном периоде по фонду оплаты труда получена экономия (на 7,28%). Снизилась заработная плата рабочих (на 1,95%), руководителей (на 0,66%) и служащих (на 4,41%), что явилось следствием невыполнения плана.

Кроме того, необходимо создать условия для повышения производительности труда, т.е. в первую очередь улучшить организацию труда и создать благоприятные условия в целях сокращения количества дней невыходов в связи с болезнью работников, а также принять меры по улучшению трудовой дисциплины и санкций за ее нарушение, например, лишение премий, выговора, денежные штрафы и т.д.

2.8 Мотивация персонала, подбор и переподготовка кадров

Успешная программа по развитию кадров способствует созданию рабочей силы обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Набор кадров

Цель набора заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого предприятие отбирает наиболее подходящих для нее работников.

Необходимый объем по набору определяется кадровой службой ОАО «Подшипниковый завод» разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, а также перспективное расширение сферы деятельности предприятия. Набор ведется и из внешних и из внутренних источников. Но все же предпочтение отдается внутреннему набору. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к заводу. Совсем недавно вошло в практику уведомление всех служащих завода о любой открывающейся вакансии, что дает возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны.

Отбор кадров

На данном этапе руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев предпочтение отдается человеку, имеющему наилучшую квалификацию, а также образование, уровень его профессиональных навыков, опыт, личные качества. При отборе на руководящую должность не последнюю роль играет совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и сего подчиненными.

При отборе используются четыре метода сбора информации, требующейся для принятия решения: испытания, анкетирование, собеседования и центры оценки.

Практика отбора на ОАО «Подшипниковый завод» показала, что собеседование, проведенное опытным кадровиком, подчас является самым эффективным способом для выявления мотиваций кандидата, его личностных устремлений и особенностей.

Подготовка кадров

Руководство завода регулярно проводит программы обучения и подготовки работников.

Подготовка представляет собой обучение работников навыкам, позволяющим поднять производительность их труда. Цель, которую преследует завод – обеспечение своего предприятия достаточным количеством людей с необходимыми специфическими навыками и способностями, что является необходимым условием воспроизводства и расширения бизнеса.

Исследования и опыт кадровой службы завода показывает, что обучение в рабочее время более эффективно и, наверное, более перспективно.

Мотивация персонала

На предприятии трудится более 900 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО «Подшипниковый завод» является единственным источником доходов.

Эффективное использование потенциала работников включает:

Планирование и совершенствование работы с персоналом;

Поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Всего на предприятии работает 970 человек, в том числе служащих 89, занятых производством заявленной продукции 828 работников.

Основной задачей кадровой службы на предприятии является:

Проведение активной кадровой политики,

Обеспечение условий для инициативной и творческой деятельности работников с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков,

Разработка совместно с финансово-экономической службой материальных и социальных стимулов,

Тесное взаимодействие с профсоюзным комитетом в вопросах медицинского обслуживания, организацией общественного питания, развитие физкультуры и спорта, социальной защите отдельных категорий работающих.

Для организации этой работы на предприятии существует должность заместителя генерального директора по кадрам. За последнее время на предприятии полностью сформирован костяк инженерно-технических работников, отработавших 10-15 лет и имеющих богатый профессиональный и практический опыт. Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени роста, и сейчас возглавляют все основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих должностях составляет более 80%.

Стратегия управления персоналом на ОАО «Подшипниковый завод» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладам в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.

Оплата труда не ограничивается рамками заработанных коллективом средств. Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или уменьшены. Контрактной системой предусматривается вознаграждения за производственно-хозяйственные результаты работы на основании действующих положений.

На охрану труда и создание более благоприятных условий труда предприятие ежегодно направляет более 200 тысяч рублей.

Существует на предприятии и план оздоровления коллектива (предоставлено 140 работникам санаторно-курортные путевки на сумму 200 тысяч рублей), оказывается материальная помощь на сумму 195 тысяч рублей, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья (450 тысяч рублей)).

Для поддержания уровня квалификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодная аттестация кадров. По результатам аттестации разрабатывается план организации повышения квалификации и переподготовки персонала, а затем совершаются кадровые перестановки.

Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических знаний, необходимых для овладения передовой техникой, высокопроизводительными методами выполнения сложных и ответственных работ, тарифицируемых по более высоким разрядам данной специальности, организуются:

Производственно-технические курсы;

Курсы целевого назначения;

Обучение рабочих вторым и смежным профессиям;

Экономическое обучение.

Также ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение эффективности производства и направление использования прибыли, принципы трудового коллектива и обеспечение занятости, организации труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и отдыха работников. В частности, в 2000 г. работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

Единовременное пособие выплачивается:

В связи с уходом на пенсию;

Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу;

Пенсионерам, достигшим возраста 50, 60, 70, 80 лет на лечение ежегодно.

Кроме того, производятся следующие выплаты:

Оплата ритуальных услуг;

Женщинам при рождении ребенка;

В случае смерти в результате несчастного случая на производстве;

Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте: на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация совместно с комиссией по социальному страхованию решают вопросы о расходовании средств социального страхования, предусмотренные на санаторно-курортное лечение и отдых работников и их семей, о распределении и выдаче путевок.

Комиссия осуществляет контроль за правильным начислением и своевременной выплатой пособий. Спорных вопросов по обеспечению пособий между работниками и администрацией предприятия не было.

Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.

Исходя из принципа «кадры решают все», руководство постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

Приоритет, конечно, по решению генерального директора отдается молодым, перспективным работникам, тем самым привязывая специалистов к предприятию, давая возможность проявить себя в наибольшей степени. Так, например, в этом году создан отдел реализации готовой продукции, средний возраст сотрудников которого составляет 27 лет. Работа этого отдела, безусловно, находится под контролем руководства, но большинство текущих вопросов решается молодыми сотрудниками.

Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия в управлении изменениями в деятельности организации.

Примером высокой удовлетворенности условиями работы может служить минимальный уровень травматизма и заболеваний на предприятии, практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.

При оценке и прогнозировании предприятия в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы я жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

Таким образом, ОАО «Подшипниковый завод» осуществляет продуманную стратегию в вопросах управления персоналом, опираясь при этом на мировой и отечественный опыт работы с кадрами.

Во всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельного предприятия вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы предприятия.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Кратко опишу основные направления действий.

Основной упор на использование опыта по единой тарификации рабочих и инженерного персонала. Введение единой тарифной сетки позволит стандартизировать систему рабочих и должностных окладов, приведя их в соответствие с квалификацией, сложностью выполняемых функций и опытом работы.

Курс на повсеместное внедрение на рабочих местах системы сдельной оплаты труда, с целью заинтересовать исполнителей в росте объемов производства.

Следует отметить также повсеместное внедрение контрактной системы оплаты труда (в основном руководящих работников).

Учет труда и его оплаты должен быть организован так, чтобы способствовать повышению производительности труда, улучшению организации труда, повышению заработной платы, нормированию труда, полному использованию рабочего времени, укреплению дисциплины труда, повышению качества продукции.

Основываясь на результатах технико-экономического анализа деятельности предприятия также можно предложить следующее:

Во-первых, комплекс усилий, направленный на снижение длительности простоев оборудования должен основываться не только на обновлении парка оборудования, но и на повышение квалификации и оптимизация труда ремонтников, с целью улучшить качество ремонта оборудования. И дополнительно введение материальной заинтересованности в уменьшении длительности простоев оборудования у всех, от которых это зависит.

Во-вторых, изменение ситуации характеризующейся увеличением количеством фактически отработанных смен у промышленно-производственного персонала. А именно, внедрение более современных времясберегающих технологий с целью увеличения производительности труда.

Введение строго контроля за учетом рабочего времени.

Дальнейшее продвижение системы сдельной оплаты труда, с целью компенсации рабочим потерь от уменьшения количества фактически отработанного времени, вызванного претворением в жизнь вышеупомянутых мероприятий.

В-третьих, необходима стабилизация кадрового состава предприятия. Для этого необходимо провести в жизнь ряд мероприятий в социальной сфере.

Из проведенного анализа трудовых показателей можно сделать вывод о том, что план по производительности труда не выполнен. Причинами этого явились снижение среднегодовой выработки на одного рабочего, уменьшение удельного веса рабочих в общей численности работающих.

В целом, резюмируя вышесказанное, можно заключить, что работа предприятия заслуживает положительной оценки в наше тяжелое время. Коллектив предприятия тоже неплохо трудится, не взирая на трудности. Предприятие имеет солидный производственный потенциал и резервы для роста.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В литературе, охватывающей последние 7 лет, достаточно полно освящены вопросы теории воспроизводства и использования рабочей силы и трудовых ресурсов. Приводимые предложения по данной теме направлены на поиск рациональных путей использования трудовых ресурсов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

Управление организацией: Учебник/Под ред. А.Г.Поршнева, З.П.Румянцевой, Н.А.Соломатина. – М.: Инфа-М, 1998
Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998
Ермолович Л.Л. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: БГЭУ, 2001
Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. Мн.: Новое знание, 2001
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 1995
Шекшля С.В. Управление персоналом современной организации. М.: 1996
Гершафт М. Оплата труда, занятость и социальная защита.//Российский экономический журнал. 1992, № 3
Новицкий А.Г. Население и трудовые ресурсы. Справочник. М.: Мысль, 1991
Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА-ИНФРА-М, 1999
Анализ хозяйственной деятельности в промышленности./Под общей ред. В.И. Стражева. Киев.: Высшая школа, 1997
Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 1997
Романова Л.Е. Анализ хозяйственной деятельности: учебное пособие. Тула: ТулГу, 1997
Управленческий учет и анализ как средство повышения прибыли.// "Финансовая газета" № 4, 2000
Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 1998
Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 1998