Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВВЕДЕНИЕ

1.4 Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации

ГЛАВА 2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Дисциплинарная ответственность руководителя организации

2.2 Имущественная и материальная ответственность руководителя организации

2.3 Административная и уголовная ответственность руководителя организации как должностного лица

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. Организация труда в любой сфере построена таким образом, что всегда должно присутствовать лицо, руководящее процессом труда, лицо, которое может направить в нужном русле трудовую деятельность целой группы людей, определить общую цель и задачу для каждого. Такие люди должны, несомненно, обладать задатками лидера, способностью объединить подчас разрозненную группу людей, четко определив права и обязанности каждого. Роль эта связана с повышенной ответственностью за принимаемые решения и вверенных в подчинение людей. В сфере труда и экономики данная роль наиболее ярко выражена у руководителя организации как у лица, обладающего полномочиями по управлению наиболее обособленным, самостоятельным и независимым образованием в современном обществе - организацией. Ключевой категорией при понимании сущности руководителя является категория управления, поскольку именно реальные действия по управлению организацией превращают человека, «сидящего» в кресле руководителя, в настоящего руководителя и «хозяина» организации.

Потребность в управлении у человечества возникла давно. По сути дела, как только возникла необходимость чем-либо управлять - возник объект управления, сразу же появилась определенная категория людей - «управленцев», способных осуществлять функции по управлению, руководству в определенной сфере и распоряжению вверенным имуществом на профессиональном уровне.

Трудовой кодекс Российской ФедерацииТрудовой Кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001г.№197-ФЗ (ред. от 28.07.2012г.) // Собрание законодательства РФ.-2002.-№1. -Ст.3. (далее ТК РФ) впервые урегулировал труд руководителя на законодательном уровне. Однако сложным и противоречивым с точки зрения нормативного регулирования является правовое положение руководителя организации. Задача определения отраслевой принадлежности его трудовых отношений, которая на первый взгляд может показаться частной, выходит на уровень критериев разграничения трудовых и гражданских правоотношений вообще, а по большому счету и разграничения предметов отраслей. Несмотря на очевидную специфику трудовых отношений руководителя, специального законодательного акта, непосредственно посвященного регулированию его труда, до настоящего времени не принято. Нормы, устанавливающие отдельные особенности его трудовых отношений, находятся в различных законодательных актах и нередко по-разному регулируют тождественные ситуации.

Вместе с тем, некоторые безусловные признаки трудового правоотношения проявляются у руководителя с определенным своеобразием. На законодательном уровне не решено, какое лицо (орган) осуществляет функции администрации в отношении самого руководителя. Его подчинение работодателю не сводится к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, а заключается в обязанности действовать в интересах и под руководством работодателя. Трудовая функция руководителя определяется, на наш взгляд, слишком широко, и состоит в управлении трудом, имуществом и организацией в целом.

Целью исследования является рассмотрение наиболее актуальных аспектов трудоправового статуса руководителя организации, а также анализ особенностей правового регулирования его труда и исследование вопросов ответственности руководителя.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи исследования:

1.Исследовать специфику трудоправового статуса руководителя организации;

2.Изучить особенности регулирования труда руководителя организации;

3.Рассмотреть особенности возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организации;

4.Рассмотреть ответственность руководителя организации.

Теоретическую основу исследования составляют труды ученых-цивилистов и специалистов в области трудового права. Автором дипломной работы были использованы научные труды Е.А.Суханова, Б.Б. Черепахина, Г.Ф. Шершеневича, Д.Р. Акопова, Т.А. Бойченко, В.В. Долинской, Б.Р. Карабельникова, Т.Ю. Коршуновой, A.M. Куренной, С.П. Маврина, Э.Ф. Мартиросян, О.Б.Зайцевой и других авторов.

В соответствии с этим строится и структура исследования: дипломная работа состоит из введения, 2 глав (включающих 7 параграфов), заключения, а также списка нормативных правовых источников и использованной литературы.

ГЛАВА 1 ТРУДОПРАВОВОЙ СТАТУС РУКОВОДИТЕЛЯ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Специфика трудоправового статуса руководителя организации

Трудовой кодекс РФ определяет руководителя организации как физическое лицо, которое в соответствии с законом и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа (ст.273 ТК РФ).

По мнению автора В.В.Ершова, особенности правового статуса руководителя определяются его ролью и местом в организации труда. В трудовых отношениях с другими работниками он выступает в качестве представителя работодателя, заключая трудовые договоры, осуществляя дисциплинарные и иные полномочия в кадровой сфере. Возникает вопрос - а кто является работодателем по отношению к самому руководителю? Ведь не может же он сам себя принять на работу, заключить с собой трудовой договор, назначить себе заработную плату и т.п.

Существует точка зрения, согласно которой работодателем для руководителя организации является орган, назначающий данного руководителя (государственный орган или орган местного самоуправления - для руководителей государственного или муниципального предприятия, участники или учредители, члены организаций, совет директоров - для руководителей коммерческих и некоммерческих организаций). Ершов В.В., Ершова Е.А. Трудовой договор. М., 2000. -С.84-86. Такой подход представляется не совсем верным. Органы, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность, заключают с ним трудовой договор в качестве представителя работодателя, а не самого работодателя. Работодателем же становится организация, которую возглавляет руководитель в качестве наемного работника. Подтверждением этого тезиса служит ч. 3 ст. 20 ТК РФ, устанавливающая, что работодателем является юридическое лица, а его права и обязанности в трудовых отношениях осуществляются органами управления организации или уполномоченными ими лицами.

Как утверждает автор Е.В.Богданов, именно юридическое лицо предоставляет работу (должность руководителя наряду с другими включается в штатное расписание организации), осуществляет права и несет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает на работу (назначает на должность) работника. Обязанности организации как работодателя выражаются, в частности, в создании надлежащих условий труда, выплате вознаграждения за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот. Заработная плата выплачивается из фондов данного юридического лица. Ответчиком в суде в случае возникновения трудового спора будет именно юридическое лицо, а не орган, принявший решение о назначении на должность. Следовательно, надо признать, что в качестве работодателя по отношению к руководителю (как и любому другому работнику) выступает сама организация как юридическое лицо. Но от ее имени в данном случае будет выступать не руководитель (как это обычно бывает при заключении трудового договора), а уполномоченный на избрание (назначение) руководителя орган (лицо), поскольку сам руководитель в данной ситуации не может реализовать трудовую правосубъектность юридического лица. Богданов Е.В. Правовое положение органа юридического лица // Журнал Российского права.-2001.- № 3.-С.108-113

На основании решения уполномоченного органа возникает трудовое правоотношение между руководителем и возглавляемой им организацией. Подтверждением сказанному служат нормы гражданского законодательства, например, в частности, п. 3 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах» Федеральный закон РФ «Об акционерных обществах» от 26 декабря 1995г. №208-ФЗ. // Собрание законодательства РФ. -1996.- №1.- Ст. 1. и п.1 ст.40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» Федеральный закон РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью» от 8 февраля 1998г. №14-ФЗ // Собрание законодательства РФ.- 1998. -№7. -Ст.785., устанавливающие, что единоличный исполнительный орган общества заключает договор с обществом, который подписывается от имени общества. Следовательно, такой договор порождает отношения между руководителем и самим юридическим лицом.

Двойственно решается вопрос с реализацией работодательской правосубъектности по отношению к руководителю. Дело в том, что часть полномочий относится к компетенции самого руководителя, а некоторые осуществляются иными органами управления. Как правило, руководители сами решают вопросы по поводу своих командировок, отпусков, режима работы. Но назначение на должность, привлечение руководителя к дисциплинарной или материальной ответственности, отстранение его от должности, прекращение его полномочий осуществляется иными органами управления юридического лица.

От имени работодателя могут выступать различные органы, указанные в законодательстве и учредительных документах юридических лиц. Так, заключение, изменение и расторжение трудовых договоров с руководителями федеральных государственных унитарных предприятий осуществляются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими полномочия собственника в отношении федерального имущества, переданного федеральному государственному унитарному предприятию. Это могут быть соответствующие федеральные министерства, а в отношении предприятий, включенных в программу приватизации, - Федеральное агентство по управлению федеральным имуществом. На региональном уровне назначение руководителей государственных учреждений может быть поручено руководителям исполнительных органов государственной власти (областных, краевых, республиканских). С руководителями муниципальных предприятий трудовой договор от имени собственника заключают руководители местных (муниципальных) органов управления, как правило, глава администрации (города, района) или уполномоченные им специальные органы управления (комитеты по управлению муниципальной собственностью). Руководители акционерных обществ назначаются (избираются) общими собраниями акционеров или советами директоров (наблюдательными советами). Руководители обществ с ограниченной ответственностью избираются общим собранием участников общества.

В государственных или муниципальных образовательных учреждениях руководитель может быть избран коллективом образовательного учреждения, избран коллективом при предварительном согласовании кандидатуры с учредителем, избран коллективом с последующим утверждением учредителем, назначен или нанят учредителем (п. 4 ст. 35 Закона РФ от 10 июля 1992 г. № 3266-1 «Об образовании» в ред. ФЗ от 13 января 1996 г. № 12-ФЗ Федеральный закон РФ «Об образовании» от 10 июля 1992г. №3266-1-ФЗ.//Собрание законодательства РФ.-1996.-№3.-Ст.150.).

В действующем российском законодательстве наблюдается разная степень полноты урегулированности трудовых отношений руководителей организаций различных организационно-правовых форм и форм собственности. В наибольшей степени регламентирован трудо-правовой статус руководителей государственных предприятий, для которых утверждены порядок заключения трудовых договоров, проведения конкурса на замещение должности руководителя, проведения аттестации руководителей, а также примерный трудовой договор.

Руководитель организации как субъект трудового права обладает особым трудоправовым статусом, прежде всего в связи с тем, что относится к категории субъектов, непосредственно занимающихся управленческой деятельностью, т.е. к должностным лицам. К числу отличительных признаков должностного лица следует относить правомочия этих лиц на совершение юридически значимых действий, направленных на возникновение, изменение или прекращение правовых отношений.

Понятие должностного лица всегда неразрывно связывается с понятием должности, хотя и не равнозначно ему. Нормы ст. 15 и 57 ТК РФ связывают понятие трудовой функции с выполнением работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации или конкретным видом выполняемой работы. В трудовой функции должностного лица проявляются властные полномочия. Вот что пишет Д. Н. Бахрах по данной проблеме: «Властные полномочия субъектов управления разнообразны, чаще всего они включают права на:

1) осуществление нормативного руководства;

2) осуществление методического руководства;

3) распределение конкретных заданий;

4) решение структурных вопросов;

5) решение кадровых вопросов;

6) непосредственно руководство производственной деятельностью;

7) распоряжение материальными и нематериальными ресурсами;

8) поощрение;

9) осуществление контроля;

10) применение принудительных мер к нижестоящим;

11)применение принудительных мер в рамках внеслужебного подчинения». Бахрах Д.Н. Основные понятия теории социального управления. Пермь, 1978.- С.54

Появление норм, специально регулирующих трудовые отношения руководителя, - несомненное достоинство ТК РФ. Это в какой-то мере разрешило проблемы, связанные с неопределенностью правового статуса руководителя, так как в 1990-е гг. были чрезвычайно актуальны вопросы, касающиеся отношений между организацией и ее руководителем. В частности, в юридической литературе возникали споры по поводу того, какие отношения возникают между руководителем и самой организацией как работодателем: трудовые или гражданско-правовые? Ответ на данный вопрос позволил четко определить вид юридической правосубъектности (трудовая или гражданско-правовая), которой обладает руководитель организации. А. А. Кельцева, исследуя правовой статус руководителя, представляющий его качественную юридическую характеристику как субъекта права, подчеркивает главное отличие правового положения руководителя, которое заключается в том, что, с одной стороны, он представляет интересы собственника и выполняет функции работодателя по отношению к иным работникам возглавляемой им организации, а с другой - сам является наемным работником. Кроме того, выделены такие черты, как неопределенный круг обязанностей и повышенная ответственность. 1 Кельцева А.А. Особенности заключения и расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации // Законодательство, 1977. -№ 4.- С.41.

Руководитель действует в организационно-управленческой сфере от имени собственника имущества; представляет работодателя в возникающих правоотношениях с работниками; ведет в интересах собственника предпринимательскую деятельность; организует процесс труда; решает кадровые вопросы; вместе с тем он представляет свой труд в распоряжение собственника имущества, т.е. является, по сути, работником, работающим по трудовому договору.

Руководитель, как и всякий другой работник, обязуется осуществлять работу по определенной должности, т.е. выполнять определенную трудовую функцию, а не передавать работодателю конечный результат своего труда. Он связан правилами внутреннего трудового распорядка и в силу своего правового положения должен подчиняться воле работодателя (собственника имущества предприятия), что исключает автономию воли, характерную для гражданско-правовых отношений. Будучи в силу служебного положения взаимосвязанным с предпринимательской деятельностью, руководитель не осуществляет ее на свой страх и риск и не обладает имущественной самостоятельностью, что необходимо для того, чтобы возникшие отношения можно было рассматривать как гражданско-правовые. ТК РФ, вступивший в силу с 1 февраля 2002 г., впервые в трудовом праве представил нормативное определение руководителя организации, тем самым четко закрепив на законодательном уровне трудоправовую природу правового статуса руководителя.

Итак, руководитель - это особого рода работник, которому в соответствии с определенными нормативно-правовыми актами вменяется в обязанность осуществление руководства организацией и выполнение функций ее единоличного исполнительного органа. Руководитель организации любой организационно-правовой формы и формы собственности выполняет исполнительно-распорядительные и административно-хозяйственные функции, позволяющие считать его должностным лицом, несущим юридическую ответственность по нормам российского права. В отдельных случаях функции руководства могут исполнять на коллегиальных началах члены коллегиального исполнительного органа организации.

Как утверждает автор О.Б.Зайцева, труд руководителя в решающей степени определяет успех совместной трудовой деятельности всех работников организации. В связи с этим руководитель наделен не просто организаторскими, но и предпринимательскими правомочиями, к которым можно отнести: право самостоятельно формировать производственную программу, выбирать поставщиков и потребителей своей продукции, устанавливать на нее цены, осуществлять внешнеэкономическую деятельность, распоряжаться прибылью и др.

Следовательно, многоаспектная трудовая функция руководителя отличается разнообразием, и ее выполнение имеет для организации существенные правовые последствия. Лицо, осуществляющие управление организацией, фактически контролирует деятельность самого юридического лица, выступает в обороте от его имени, исполняет обязанности юридического лица перед государством, работниками, контрагентами и третьими лицами.

Таким образом, регламентацию трудоправового статуса руководителя организации необходимо уточнить с учетом всех элементов правового статуса субъекта трудового правоотношения, который включает:

1)трудовую правосубъектность, обусловленную особым правовым положение данного субъекта в трудовом процессе;

2)права и обязанности, выполнение которых непосредственно вытекает из реализации организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций руководителя как должностного лица;

3)гарантии трудовых прав руководителей как работников, выполняющих специфическую трудовую функцию на основе трудового договора;

4)юридическую ответственность во всем многообразии, включая дисциплинарную, административную, уголовную и гражданско-правовую за совершение трудовых правонарушений по нормам российского законодательства. Зайцева О.Б. К вопросу об особом трудоправовом статусе руководителя организации // Российский ежегодник трудового права. 2007. -№ 3. -С.352.

Дальнейшая конкретизация особого трудоправового статуса руководителя в российском трудовом законодательстве будет способствовать прежде всего нормативной определенности их собственных действий в рамках функционирования трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений и одновременно положительно сказываться на реализации ими собственных трудовых прав, предусмотренных для всех работников, работающих на основе трудового договора и являющихся субъектами трудового правоотношения.

1.2 Полномочия руководителя организации

руководитель ответственность должностной регулирование

В трудовом договоре с руководителем организации должна быть закреплена его трудовая функция (ст. 57 ТК РФ), отражающая специфику его гражданско-правового положения как представителя работодателя и как органа юридического лица. Горячев А.С. Трудовая функция руководителя организации // Российский ежегодник трудового права. 2005. -№ 1. -С. 362-374. В общем виде функциональные обязанности руководителя организации закреплены в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденном Постановлением Минтруда РФ от 21 августа 1998 года.

Руководитель организации обеспечивает работу и эффективное взаимодействие структурных подразделений, организует выполнение заданий согласно установленным количественным и качественным показателям, всех обязательств перед государственными и местными бюджетами, органами государственной власти и местного самоуправления, поставщиками, заказчиками и банками, а также производственно-хозяйственную деятельность на основе применения методов научно обоснованного планирования материальных, финансовых и трудовых затрат; принимает меры по обеспечению организации квалифицированными кадрами; способствует наилучшему использованию знаний и опыта работников, созданию безопасных и благоприятных условий их труда, соблюдению требований об охране труда; решает все вопросы в пределах предоставленных прав и поручает выполнение отдельных производственно-хозяйственных функций другим должностным лицам - своим заместителям, руководителям производственных единиц, а также функциональных и производственных подразделений организации.

В связи с этим, руководитель организации должен знать Конституцию России, законы Российской Федерации и нормативные акты по вопросам деятельности отрасли, документы, касающиеся деятельности организации; перспективы ее технического, экономического и социального развития; технологию производства продукции; возможности производственных мощностей организации; методы хозяйствования и управления; законодательство о труде; правила и нормы охраны труда, техники безопасности, производственной санитарии и противопожарной защиты.

Круг функций руководителя конкретной организации уточняется в различных нормативных документах: уставе организации, положении о дирекции (генеральном директоре).

Наконец, детальная регламентация прав и обязанностей руководителя осуществляется в заключаемом с ним индивидуальном трудовом договоре.

Руководитель любой организации без доверенности действует от имени организации, представляет ее интересы, распоряжается имуществом, заключает договоры, в том числе трудовые, выдает доверенности, открывает в банках расчетный и другие счета, пользуется правом распоряжения средствами, утверждает штаты, издает приказы и дает указания, обязательные для всех работников организации.

Перечисленные общие полномочия руководителя закреплены в соответствующих федеральных законах, определяющих правовое положение различных юридических лиц, в частности, в п. 2 ст. 69 ФЗ «Об акционерных обществах», п. 3 ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью». Разумеется, объем полномочий у руководителей различных организаций не одинаков, он зависит от организационно-правовой формы и формы собственности юридического лица.

Таким образом, содержание трудовой функции руководителя той или иной организации в определенной мере будет зависеть от вида последней.

Особый интерес представляют функции руководителя в сфере трудовых отношений. В этой области руководитель имеет право и обязан:

Обеспечивать работников работой в соответствии с трудовыми договорами;

Выплачивать заработную плату работникам в установленные сроки и в полном размере;

Создавать здоровые и безопасные условия труда, соблюдать установленные нормы и правила по охране труда, обеспечивать все рабочие места надлежащим техническим оборудованием;

Принимать необходимые меры по профилактике производственного травматизма, профессиональных и других заболеваний работников, постоянно контролировать знание и соблюдение работниками требований инструкций по технике безопасности, своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных случаев на производстве;

В случаях, предусмотренных законодательством и локальными нормативными актами, своевременно предоставлять работникам льготы и компенсации в связи с вредными условиями труда (сокращенный рабочий день, дополнительный отпуск, лечебно-профилактическое питание и др.), соблюдать нормы по охране труда женщин, молодежи и инвалидов;

Представлять интересы работодателя во внутренних и внешних отношениях;

Заключать и расторгать трудовые договоры;

Обеспечивать работников в соответствии с принятыми положениями специальной одеждой и обувью, другими средствами индивидуальной защиты, организовывать надлежащее хранение и уход за этими средствами;

Соблюдать законодательство о труде, условия, определенные коллективными договорами (соглашениями), другими локальными нормативными актами и трудовыми договорами;

Разрабатывать и утверждать должностные инструкции и другие локальные нормативные акты, регламентирующие функциональные обязанности работников;

Представлять статистические данные о труде в объеме и порядке, установленном законодательством;

Обеспечивать повышение квалификации работников, создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением;

Отстранять работников от работы в случаях, предусмотренных законодательными актами;

Привлекать работников к материальной ответственности за ущерб, причиненный неправомерными действиями или бездействием при исполнении ими трудовых обязанностей;

Выполнять иные обязанности, вытекающие из законодательства, локальных нормативных актов и трудового договора, заключенного с ним;

Соблюдать коммерческую и иную охраняемую законом тайну Горячев А.С. Трудовая функция руководителя организации // Российский ежегодник трудового права.-2005.-№ 1.-С.362-374..

Таким образом, функции руководителя как органа управления юридического лица определяются не только гражданским, но и трудовым правом.

1.3 Правовые основы регулирования труда руководителя организации

Особенности регулирования труда руководителя организации определяются гл.43 ТК РФ. Необходимость дополнительной регламентации труда руководителя организации объясняется его необычным двойным статусом - как органа управления и как наемного работника.

Принимая во внимание сложность правового регулирования труда руководителя и существование коллизий гражданских и трудовых норм, вопрос правильного разграничения трудового и гражданско-правовых договоров представляется, на наш взгляд, крайне важным. Практическая проблема заключается в том, что нередки случаи заключения с руководителем так называемых «трудовых соглашений» и необходимость в разграничении договоров возникает при разрешении споров между работником и работодателем или между работодателем и органами государственного управления.

Таким образом, наиболее приемлемой на сегодняшний день с учётом, в первую очередь, особенностей правового регулирования труда руководителя организации, является позиция о том, что возникающие отношения между юридическим лицом или собственником имущества- организации с руководителем организации имеют трудовую природу.

Подтверждением данной позиции являются следующие аргументы;

1.ТК РФ в качестве трудовой функции руководителя называет руководство организацией, в том числе выполнение функции её единоличного исполнительного органа. Тот факт, что обязанности руководителя есть реализация правосубъектности юридического лица в гражданском обороте, свидетельствует о выполнении им специфической трудовой функции, отличной от трудовой функции рядового работника, Специфика обусловлена тем, что при исполнении своих трудовых обязанностей руководитель осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского законодательства,

2.Руководитель организации, как и всякий другой работник, обязуется лично выполнять трудовую функцию, т.е. самостоятельно осуществлять работу по определённой должности.

3.Работодатель (как правило, собственник имущества) со своей стороны обязуется обеспечить работника-руководителя условиями труда, предусмотренными трудовым законодательством, коллективным договором, соглашением, трудовым договором, Выполняя свои обязанности по организации условий труда, работодатель снижает степень организационной самостоятельности труда руководителя организации.

4.Ненадлежащее исполнение руководителем обязанностей по трудовому договору, нарушение дисциплины труда или причинение вреда имуществу организации может повлечь ответственность руководителя, разно- как и любого другого работника, по нормам трудового права.

5.Руководитель включается в списочную численность организации, занимает должность согласно штатному расписанию, подчиняется внутреннему трудовому распорядку.

6.За неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей, установленных трудовым договором, руководитель организации несёт предусмотренную трудовым законодательством ответственность.

7.Степень имущественной и организационной самостоятельности руководителя зависит от усмотрения собственников имущества организации, а также от законодательных ограничений.

Таким образом, несмотря на большое влияние в регулировании труда такой категории работников норм гражданского права, отношения по поводу труда руководителя остаются по своей природе трудоправовыми.

Как было отмечено выше, ТК РФ впервые, в отличие от КЗоТ, предусмотрел в отдельной главе особенности правового регулирования труда руководителя организации. При этом статья 251 ТК РФ предусмотрела, что понимается под особенностями регулирования труда, указав, что это «нормы, частично ограничивающие применение общих правил по тем же вопросам, либо предусматривающие для отдельных категорий работников дополнительные правила». Таким образом, это легально закрепленное в ТК РФ понятие свидетельствует, что особенности выражаются в специальных нормах трудового права в отличие от общих норм. По мнению доцента А.А. Фадеева, «особенности трудового договора - это комплекс специальных норм, отражающих дифференциацию правового регулирования труда отдельных категорий работников». Фадеев А.А. Особенности трудового договора с руководителем организации // Гражданин и право. 2003.- №4.- С.110

Специальные нормы по своему содержанию могут быть трех видов: «нормы-льготы, нормы-изъятия (ограничивающие права против общих) и нормы-приспособления», приспосабливающие нормы к условиям труда в данной отрасли (отраслевая дифференциация). Гусов К.Н., Толкунова В.Н. Трудовое право России. М.: Юристь. -2001.- С.24 По мнению А.А. Фадеева, это более точное указание видов специальных норм, чем в статье 251 ТК РФ это слова «дополнительные правила», поскольку такие правила могут быть различных видов. Фадеев А.А. Особенности трудового договора с руководителем организации // Гражданин и право. 2003.- №4. -С.110 Статья 252 ТК РФ предусматривает, что особенности регулирования труда отдельных категорий работников устанавливаются трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами. При этом особенности регулирования труда, влекущие за собой снижение уровня гарантий работникам, ограничение их прав, повышение их дисциплинарной и (или) материальной ответственности, могут устанавливаться исключительно ТК РФ либо в случаях и в порядке, им предусмотренных.

Таким образом, нормы раздела XII ТК РФ «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников», и в частности нормы главы 43 ТК РФ «Особенности регулирования труда руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа» являются проявлением дифференциации правового регулирования как одного из основных методов трудового права. Дифференциация в широком смысле представляет собой различие в правовом регулировании труда по определённым факторам (критериям), к которым относятся: особые условия труда, природно-климатические условия, субъектные основания, специфика трудовой связи, особенности труда в определенной отрасли. Колобова СВ. трудовое право России: учеб. пособие для вузов. М.: ЗАО Юстицинформ,-2005.-.С.357-361. На наш взгляд, основными критериями дифференциации правового регулирования труда руководителя организации являются -- характер труда и особый правовой статус данного субъекта.

Указанные нормы выработаны, в первую очередь, для того, чтобы отдельные категории работников могли наравне с другими осуществлять свои права. В связи с этим, необходимо закрепить дифференциацию труда в качестве принципа трудового права в статье 2 ТК РФ как основополагающего положения о том, что труд некоторых категорий работников нуждается в дополнительном правовом регулировании и в установлении дополнительных правовых гарантий, с помощью которых представляется возможным учитывать как объективные качества выполняемой работы, специфику и условия труда, так и субъективные особенности работников. При этом одним из процессов, позволяющих сохранить баланс единства и дифференциации является унификация правовых норм, т.е. устранение неоправданных различий в регулировании труда, устранении неоправданных либо устаревших оснований для дифференциации.

Для руководителей организаций установлены некоторые ограничения. Так, ст. 276 ТК РФ допускает внешнее совместительство только с разрешения уполномоченного органа юридического лица, либо собственника имущества организации либо уполномоченного собственником лица (органа). Такое ограничение имеет цель воспрепятствовать конкурирующей деятельности руководителя. Руководитель унитарного предприятия не вправе быть учредителем (участником) юридического лица, занимать должности и заниматься другой оплачиваемой деятельностью в государственных органах, органах местного самоуправления, коммерческих и некоммерческих организациях, кроме преподавательской, научной и иной творческой деятельности, заниматься предпринимательской деятельностью, быть единоличным исполнительным органом или членом коллегиального исполнительного органа коммерческой организации, за исключением случаев, если участие в органах коммерческой организации входит в должностные обязанности данного руководителя, а также принимать участие в забастовках (п. 2 ст. 21 ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» Федеральный закон РФ «О государственных и муниципальных предприятиях» от 14 ноября 2002г. №161-ФЗ // Российская газета.- 2002. -№229.).

В целях предотвращения злоупотребления положением руководителям также запрещено входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации.

Автор А.А. Курушин отмечает также некоторые особенности правового регулирования рабочего времени и времени отдыха руководителей организаций. Руководители относятся к категории работников, которым устанавливается режим работы с ненормированным рабочим днем, допускающий эпизодическую переработку сверх установленной законом нормальной продолжительности рабочего времени. Это специфическое условие трудового договора обусловлено тем, что труд руководителей не поддается учету во времени, и они сами распределяют время для работы по своему усмотрению.

Традиционный способ компенсации на ненормированный рабочий день - дополнительный отпуск продолжительностью не менее трех календарных дней, который суммируется с основным (ст.119 ТК РФ). Конкретная продолжительность отпуска может зависеть от степени интенсивности работы, напряженности труда, ответственности руководителя, частоты и длительности переработок. Условие о дополнительном отпуске должно предусматриваться в трудовом договоре с руководителем.

Отпуск может быть предоставлен как полностью, так и по частям. Время его использования устанавливается не традиционным графиком отпусков, а определяется самим руководителем по согласованию с соответствующим органом управления организации, который заключил от имени работодателя договор. Курушин А.А. К вопросу об особенностях правового регулирования труда руководителей - единственных учредителей организаций. // Юрист.- 2011. №1.-С. 31-36

1.4 Особенности оснований возникновения и прекращения трудовых правоотношений с руководителем организаций

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст.15 ТК РФ).

В соответствии с пунктом 2 статьи 16 ТК РФ в случаях и в порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

Избрания на должность;

Избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

Назначения на должность или утверждения в должности.

Рассмотрим особенности данных оснований возникновения трудовых правоотношений с руководителем.

В соответствии со статьей 17 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность возникают, если избрание на должность предполагает выполнение работником определенной трудовой функции. Отличительной чертой избрания является отсутствие отношений субординации между работником и органом, избравшим его на должность, либо ослабленность таких отношений.

Особенностью правил статьи 17 ТК РФ является то, что они подлежат применению лишь в той мере, в какой трудовые отношения возникают:

а) на основании такого трудового договора, который заключается в результате избрания (выборов) на должность.

б) на основании такого трудового договора, заключение которого по итогам результатов избрания (выборов) предусмотрено в отдельных федеральных законах. Так, следует согласиться с мнением Ю.А. Михайленко, если решение общего собрания акционеров об избрании будет впоследствии признано недействительным, то налицо отсутствие состава, необходимого для возникновения трудового правоотношения с руководителем акционерного общества. Заключенный трудовой договор также должен быть признан недействительным на основании того, что надлежащее трудовое правоотношение возникает только при избрании руководителя. Михайленко Ю.А. Трудовое правоотношение руководителя акционерного общества. Пермь:, 2001.- С.11.

Положения статьи 17 ТК РФ предполагают наличие обязательного условия - выполнение избранным работником определенной трудовой функции. Так, по мнению О.М. Крапивина, если же лицо избирается на должность, которая предполагает выполнение разных и несистематических обязанностей (от случая к случаю), то такие лица в статье 17 ТК РФ не имеются в виду. Крапивин О.М. Трудовой договор: система гарантий. М.:, 2005.-125с.

Для правильного применения статьи 17 ТК РФ нужно также учесть, что:

1) само по себе избрание на должность - не означает, что трудовой договор заключен: он еще не заключен, хотя возникло основание, необходимая предпосылка для его заключения;

результаты избрания (выборов) на должность должны быть надлежащим образом оформлены (например, в виде решения об избрании, выписки из такого решения и т.п.);

для заключения трудового договора (на основании результатов избрания) лицо пишет заявление, а работодатель издает приказ, кроме того, составляется текст трудового договора в письменной форме, подписанный обеими сторонами.

В соответствии со статьей 18 ТК РФ трудовые отношения на основании трудового договора в результате избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности возникают, если трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации определены перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу, и порядок конкурсного избрания на эти должности.

Замещение должности на основе конкурсного отбора представляет собой сложный юридический состав, состоящий из двух юридических фактов. Во-первых, это собственно конкурс, который сам по себе имеет сложную структуру и включает в себя несколько фактических обстоятельств. Во-вторых, это заключаемый на основе результатов конкурса трудовой договор. Конкурс включает в себя такие факты предпосылки, как: наличие вакантной (освобождаемой) должности либо должности, срок полномочий по которой истекает; решение о проведении конкурса; формирование конкурсной комиссии.

Анализ правил статьи 18 ТК РФ позволяет сделать ряд выводов:

1) они посвящены особому основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате избрания по конкурсу;

2) избрание по конкурсу может иметь место лишь в той мере, в какой это предусмотрено:

а) нормами закона (в том числе и законов субъектов Российской Федерации). Например, избрание по конкурсу должностных лиц относящихся к государственным служащим;

б) уставом (положением), иными учредительными документами организации. Так, например, крупное акционерное общество может утвердить (если это предусмотрено в Уставе акционерного общества) перечень должностей, подлежащих замещению по конкурсу и порядок избрания на эти должности;

в) иными нормативными правовыми актами (например, Положение о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного унитарного предприятия, утверждённое Постановлением Правительства РФ Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения проведении конкурса на замещение должности руководителя ФГУП» от 16.03.2000 № 234 // Собрание законодательства. 27 марта. 2000. -№13.-Ст.1373.).

Федеральный орган исполнительной власти, уполномоченный назначать на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия, заключать, изменять и прекращать в установленном порядке трудовой договор с ним:

а)образует комиссию по проведению конкурса и утверждает ее состав;

б)организует публикацию подготовленного комиссией информационного сообщения о проведении конкурса;

в)принимает заявки от претендентов и ведет их учет;

г)передает в комиссию по окончании срока приема поступившие заявки с прилагаемыми к ним документами;

д)утверждает перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов.

Комиссия состоит из председателя, заместителя председателя, секретаря и членов комиссии.

В состав комиссии может включаться с правом решающего голоса полномочный представитель Президента Российской Федерации в Федеральном округе, на территории которого находится федеральное государственное унитарное предприятие. При рассмотрении кандидатуры на должность руководителя федерального государственного унитарного предприятия оборонно-промышленного комплекса в состав комиссии также включается с правом решающего голоса представитель Министерства обороны Российской Федерации. Состав комиссии, сроки и порядок ее работы утверждаются руководителем федерального органа исполнительной власти. Решения комиссии принимаются большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии с правом решающего голоса. Комиссия правомочна решать вопросы, отнесенные к ее компетенции, если на заседании присутствуют не менее половины ее членов с правом решающего голоса. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании.

Решения комиссии оформляются протоколами, которые подписываются присутствующими на заседании членами комиссии, имеющими право решающего голоса. При подписании протоколов мнение членов комиссии выражается словами «за» или «против».

Информационное сообщение о проведении конкурса должно быть опубликовано не позднее, чем за 30 дней до объявленной в нем даты проведения конкурса. Данное сообщение должно включать:

а) наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении предприятия;

б) требования, предъявляемые к претенденту на замещение должности руководителя предприятия;

в) дату и время (час, минуты) начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;

г) адрес места приема заявок и документов;

д) перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;

е) дату, время и место проведения конкурса с указанием времени качала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса:

ж) номера телефонов и местонахождение комиссии;

з) адрес, по которому претенденты могут ознакомиться с иными сведениями, и порядок ознакомления с этими сведениями:

и) порядок определения победителя;

к) способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса;

л) иные положения, содержащие требования к претендентам, предусмотренные законодательством Российской Федерации;

г) основные условия трудового договора.

С момента начала приема заявок комиссия предоставляет каждому претенденту возможность ознакомления с условиями трудового договора, общими сведениями и основными показателями деятельности предприятия.

К участию в конкурсе допускаются физические лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия, опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года, и отвечающие требованиям, предъявляемым к кандидатуре руководителя предприятия,

Для участия в конкурсе претенденты представляют в комиссию в установленный срок следующие документы:

а)заявление, листок по учету кадров, фотография;

б)заверенные в установленном порядке копии трудовой книжки и документов об образовании государственного образца;

в)предложения по программе деятельности предприятия (в запечатанном конверте);

г)иные документы, предусмотренные в информационном сообщении.. Претендент не допускается к участию в конкурсе в случае, если:

а) представленные документы не подтверждают право претендента занимать должность руководителя предприятия в соответствий с законодательством Российской Федерации и настоящим Положением;

б) представлены не все документы по перечню, указанному в информационном сообщении, либо они оформлены ненадлежащим образом, либо не соответствуют условиям конкурса или требованиям законодательства Российской Федерации.

Конкурс проводится в два этапа. Первый этап проводится в форме тестовых испытаний (письменно). Комиссия составляет перечень вопросов для тестовых испытаний претендентов, а также утверждает предельное количество (либо процент) неправильных ответов. Количество неправильных ответов не может быть более 25 процентов. Перечень вопросов должен быть доступен для всеобщего ознакомления.

На втором этапе рассматриваются предложения по программе деятельности предприятия. Комиссия вскрывает запечатанные конверты и определяет наилучшую программу деятельности предприятия из числа предложенных участниками конкурса.

Победителем конкурса признается участник, успешно прошедший тестовые испытания и предложивший, по мнению комиссии, наилучшую программу деятельности предприятия. Постановление Правительства РФ «Об утверждении Положения проведении конкурса на замещение должности руководителя ФГУП» от 16.03.2000 № 234 // Собрание законодательства. 27 марта. 2000. -№13.-Ст.1373

Федеральный орган исполнительной власти в установленном порядке заключает с победителем трудовой договор в месячный срок со дня определения победителя конкурса.

Завершая анализ статьи 18 ТК РФ нужно также сказать, что:

1)положение законов, иных нормативных актов (в том числе и упомянутых выше) - подлежит применению лишь в той мере, в какой они не противоречат ТК РФ;

2)порядок проведения конкурса, предусмотренный в статьях 1057-1061 ГК РФ - не может быть применен для заключения трудового договора, и не является основанием возникновения трудовых отношений. Гуев А.Н. Комментарий к Трудовому кодексу РФ. М.: Дело, -2003. -С. 198

В соответствии со статьей 19 ТК РФ трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате назначения на должность или утверждения в должности в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации. Анализируемая статья посвящена самостоятельному основанию возникновения трудовых отношений, а именно трудовому договору, который заключается в результате:

1)назначения на должность. Чаще всего это происходит в государственных органах, в органах местного самоуправления (когда руководитель, наделенный соответствующими полномочиями - назначает должностное лицо). Назначение на должность происходит только по решению вышестоящего органа, обладающего властными полномочиями:

2) утверждения в должности. В этом случае работник некоторое время уже исполняет свои трудовые обязанности (так как у руководителя, допустившего его к работе - нет должных полномочий), и лишь потом он утверждается (например, вышестоящим руководителем) в должности (т.е. издается соответствующий приказ). Сфера применения данного фактического состава - случаи, когда необходимо согласие вышестоящего в порядке подчиненности органа на занятие соответствующей должности. При этом выбор кандидатуры и занятие указанной должности осуществляется не этим органом, а иным, фактически нижестоящим.

Порядок назначения или избрания органа юридического лица, а также избрание по конкурсу определяется законом и учредительными документами, порядок деятельности - законом, иными правовыми актами и учредительными документами. Эти порядки могут различаться в зависимости от организационно-правовой формы юридического лица усмотрения его собственника, учредителей, участников. Долинская В.В. Гражданско-правовые проблемы статуса руководителя организации // Закон. 2004. -№1. -С. 5

В своей работе автор Г.Ю. Коршунова отмечает, что прекращение трудовых отношений с руководителем организации имеет существенные особенности, обусловленные тем, что руководитель в соответствии с заключенным с ним трудовым договором выполняет особую трудовую функцию.

Глава 43 ТК РФ, помимо общих положений о прекращении трудовых отношений, также закрепляет особенности прекращения отношений с руководителем организации, а именно предусматривает дополнительные основания для расторжения трудового договора с руководителем организации. Такое правило обусловлено дифференциацией правового регулирования трудовых отношений с руководителем организации.

Все основания прекращения трудовых отношений с руководителем организации можно классифицировать на две группы:

общие основания (статья 77, 81 (кроме п. 9,10,13), статьи 83,84 ТК РФ), которые предусмотрены для всех категорий работников, в том числе и для руководителя организации;

специальные основания (статья 75, п. 9,10,13 статья 81, статьи 278-280 ТК РФ), которые установлены только для руководителя организации.

Подобные документы

Методические основы организации труда. Организация труда управленческого персонала. Ее особенности. Связь с НОТ. Деятельность руководителя в структуре управления. Управленческая позиция руководителя. Пути ее совершенствования. Стиль руководства.

реферат , добавлен 22.06.2003


Изучение прав и обязанностей руководителя в работах отечественных и зарубежных авторов. Регулирование отношений между руководителем и подчиненными согласно ТК РФ. Обязанности руководителя согласно ГК РФ, федеральных законов. Ответственность руководителя.

реферат , добавлен 26.11.2016


Сущность и характеристика труда руководителя, его отличительные особенности и делегирование полномочий. Основные моменты работы с документами и прием посетителей. Особенности организации рабочего места руководителя. Планирование рабочего времени.

реферат , добавлен 17.10.2010


Изучение сущности организации труда руководителя как необходимого условия эффективности организационных отношений. Обзор особенностей правового регулирования трудового процесса работника аппарата управления. Анализ организации труда главного инженера.

курсовая работа , добавлен 20.04.2017


Психологические условия формирования имиджа руководителя. Профессиональные и личностные качества успешного начальника. Разработка соответствующих рекомендаций по формированию имиджа руководителя организации руководителя ООО Adidas Group(Reebok).

курсовая работа , добавлен 27.05.2015


Механизм управления рабочим временем руководителя отдела подбора персонала ООО "ИНКОМ-Недвижимость Севастопольское". Содержание труда руководителя и структурирование затрат его рабочего времени. Рекомендации по использованию рабочего времени руководителя.

дипломная работа , добавлен 26.01.2013


Способность руководителя учитывать на практике динамику восприятия, понимания и отношения к нему подчиненного коллектива. Психологические типы личности руководителя. Мотивы деятельности руководителя и формирование стиля руководства, его компоненты.

реферат , добавлен 10.03.2009


Научная организация труда руководителя, рабочее место руководителя и его рациональная организация. Оснащенность техническими средствами обработки, учета и хранения информации. Требования к организации рабочего места руководителя и к проведению встреч.

реферат , добавлен 25.01.2010


Организационная структура и управление внутренней средой организации. Специфика мышления и поведения руководителя как условие эффективности управления. Практическое планирование труда руководителя и экономии рабочего времени на примере ООО "Омспецстрой".

курсовая работа , добавлен 19.03.2014


Специфика управленческого труда. Роль руководителя в организации, соотношение его прав и обязанностей. Факторы, влияющие на результативность управления. Стратегия эффективного руководства в компании ООО "Мир детства". Социальная ответственность менеджера.

Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» неоднократно употребляет термин «руководитель частной охранной организации», однако не раскрывает его содержание. Более того, в ряде случаев законодатель смешивает статус руководителя частной охранной организации и статус частного охранника, обязывая его, например, получать удостоверение частного охранника, проходить периодические проверки.

Понятие «правовой статус» имеет широкое значение. Латинское слово «status» означает «состояние, положение». Соответственно, под статусом субъекта права понимают его правовое состояние, которое характеризуется комплексом юридических прав и обязанностей, и правовое положение, занимаемое им в определенном круге общественных отношений.

Прежде чем определить статус руководителя частной охранной организации, необходимо уяснить, что следует понимать под руководителем организации вообще и «руководителем частной охранной организации» в частности.

Общее понятие «руководитель организации» дано в ст. 273 Трудового Кодекса (ТК) РФ, согласно которой руководитель организации – это физическое лицо, которое в соответствии с законом или учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции единоличного исполнительного органа.

Термин «руководитель организации», как и термин «руководитель частной охранной организации», является обобщающим по отношению ко всем лицам, возглавляющим различные коммерческие и некоммерческие организации. В конкретном наименовании должности - термин «руководитель», как общий для всех должностных лиц, являющихся представителем работодателя, использоваться не может. Другими словами, в перечне должностей нет такой должности как руководитель организации. В нем имеются, например, такие должности как директор, генеральный директор, управляющий, председатель правления и т.п. В обществах с ограниченной ответственностью предусмотрены должности: генеральный директор, президент и другие (ст. 40 ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью»). Именно эти должности и охватывает термин «руководитель организации».

На практике нередко возникают трудности с определением круга лиц, которых трудовое законодательство относит к категории руководителей организации.

В теории преобладает точка зрения, согласно которой термин «руководитель организации» включает также руководителей филиалов и представительств, и вследствие этого на них распространяются положения главы 43 ТК РФ и ряд других специальных норм, предусмотренных для руководителей организации.

Указанная позиция поддерживается Судебной коллегией по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации.

Наименование должности руководителя устанавливается работодателем самостоятельно, либо на основании обязательных требований, закрепленных федеральными законами, законами субъектов РФ, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, и определяется учредительными документами организации, локальными нормативными актами и (или) штатным расписанием.

Порядок назначения (избрания) руководителя на соответствующую должность определяется уставом организации. Кстати, наименование должности является одним из существенных условий трудового договора (статья 57 ТК РФ).

Договор между обществом и лицом, осуществляющим функции единоличного исполнительного органа общества, подписывается от имени общества лицом, председательствовавшим на общем собрании участников общества, на котором избрано лицо, осуществляющее функции единоличного исполнительного органа общества, или участником общества, уполномоченным решением общего собрания участников общества, либо, если решение этих вопросов отнесено к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества, председателем совета директоров (наблюдательного совета) общества или лицом, уполномоченным решением совета директоров (наблюдательного совета) общества.

С учетом общих положений трудового законодательства и особенностей, присущих руководителю частной охранной организации, можно сформулировать и понятие «руководитель частной охранной организации».

Руководитель частной охранной организации – физическое лицо, отвечающее требованиям, предъявляемым законодательством в сфере охраны к гражданам, претендующим на приобретение указанного статуса, которое в соответствии с учредительными документами частной охранной организации, созданной в форме общества с ограниченной ответственностью, осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа.

В отличие от частного охранника, Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» не содержит отдельной статьи, которая бы определяла правовой статус руководителя частной охранной организации. Тем не менее, логический анализ законодательства в сфере охраны позволяет это сделать

Правовой статус руководителя частной охранной организации имеет ряд особенностей.

С одной стороны, он является исполнительным органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством.

С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором руководитель - работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию - осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.

С третьей стороны, руководитель частной охранной организации является участником самостоятельного, отдельного вида деятельности (частной охранной деятельности), который регламентируется законодательством в сфере охраны, и которое предъявляет серьезные дополнительные требования, как к руководителю частной охранной организации, так и самой деятельности.

Таким образом, правовое положение (статус) руководителя частной охранной организации носит триединый характер, он является:

1) единоличным исполнительным органом частной охранной организации, созданной в форме общества с ограниченной ответственностью;

2) работником частной охранной организации;

3) участником частной охранной деятельности. Поэтому в своей деятельности он руководствуется нормами гражданского, трудового права и законодательства в сфере охраны.

В соответствии со ст. 53 Гражданского кодекса РФ руководители организации являются лицами, которые по договору исполняют функции органа юридического лица, реализуют от его имени гражданские права и обязанности, т.е. осуществляет деятельность, которая регулируется нормами не только трудового, но и гражданского права. Гражданским правом регулируются многие отношения, связанные с трудом, в том числе и по управлению имуществом собственника, которое осуществляется посредством труда руководителя.

Заключая гражданско-правовые сделки, руководитель выступает не от своего имени (физического лица), он представляет юридическое лицо, и все права и обязанности по сделке возникают в отношении юридического лица. Его подпись под любым гражданско-правовым договором означает согласие организации с его условиями, и все последствия по сделке будет нести юридическое лицо.

Статус руководителя как работника организации определяется исключительно нормами трудового права. Являясь работником по трудовому договору с частной охранной организацией, руководитель выполняет трудовую функцию в соответствии с трудовым законодательством.

Как и любой работник организации, руководитель заключает трудовой договор в порядке, установленном ст. 275 Трудового кодекса РФ. В соответствии с указанной статьей трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Законами, иными нормативными правовыми актами или учредительными документами организации могут быть установлены процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другие).

В соответствии со статьей 59 ТК РФ с руководящими работниками организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности может заключаться срочный трудовой договор. Однако в статье 59 ТК РФ не говорится, что с ними необходимо заключать такой договор в обязательном порядке. Не запрещается и заключение бессрочного трудового договора, ведь таким образом улучшается положение работника по сравнению с необходимыми требованиями трудового законодательства.

Продолжительность срочного договора не может превышать пяти лет, если иной срок не установлен Трудовым Кодексом РФ и другими законами. Статья 275 ТК уточняет, что трудовой договор с руководителем организации заключается на срок, установленный учредительными документами организации или соглашением сторон. Таким образом, если в учредительных документах обозначен срок заключения трудового договора с директором в 3 года, то он должен заключаться на 3 года, а не на 5 лет. Если же по истечении срока трудового договора отношения фактически продолжаются, и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, то действие договора считается продолженным на неопределенный срок.

В качестве работодателя по отношению к руководителю выступает организация как юридическое лицо, а не органы этой организации, уполномоченные назначать (избирать) руководителя на должность. Именно организация, как юридическое лицо, представляет работу руководителю, должность которого также включается в штатное расписание, осуществляет права и исполняет обязанности перед своими работниками, независимо от того, кто принимает их на работу.

Приказ о своем вступлении в должность руководитель издает сам. Если же руководитель - собственник имущества организации, то он также издает приказ о назначении себя, скажем, генеральным директором. Формулировка приказа будет примерно такой: "Возлагаю на себя полномочия генерального директора с правом первой подписи".

Вместе с тем, правовой статус руководителя организации (права, обязанности, ответственность) значительно отличается от статуса иных работников, что обусловлено спецификой его трудовой деятельности, местом и ролью в механизме управления организацией.

Руководитель организации в соответствии со ст. 273 ТК РФ и п. 1 ст. 53 ГК РФ осуществляет руководство организацией, в том числе выполняет функции её единоличного исполнительного органа, совершает от имени организации юридически значимые действия. В силу заключенного трудового договора, руководитель организации в установленном порядке реализует права и обязанности юридического лица как участника гражданского оборота, в том числе полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, а также права и обязанности работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми, отношениях с работниками, организует управление производственным процессом и совместным трудом.

В связи с этим трудовое законодательство выделяет несколько категорий руководящих работников, которые в силу своего особого статуса и позиции в управленческой структуре организации не вписываются в общие рамки правового регулирования труда работников.

Для таких работников Трудовой кодекс РФ установил специальные правила заключения и расторжения трудового договора, ответственности и др. Этому посвящена как специальная глава 43 Трудового кодекса РФ, так и другие его нормы.

По общему правилу нормы главы 43 Трудового кодекса РФ распространяются на руководителей всех организаций. Но есть и исключения. Например, не подпадают под действие этой главы те руководители, которые являются собственниками имущества своих организаций, являются единственными учредителями, и кроме них в организации более никто не трудится.

Трудовая функция руководителя организации - это деятельность по управлению возглавляемой организацией, управлению трудом и обеспечению труда работников, представительству от имени организации, как во внутренних, так и во внешних отношениях, урегулированных нормами различных отраслей российского права.

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором (ст. 274 ТК РФ).

Руководитель организации имеет право:

самостоятельно решать вопросы, касающиеся деятельности организации, за исключением вопросов, отнесенных законодательством к ведению иных органов;

организовывать работу;

действовать без доверенности от имени организации;

представлять интересы организации на территории РФ и за ее пределами;

распоряжаться имуществом организации;

заключать договоры, в т. ч. трудовые;

выдавать доверенности;

совершать иные юридические действия;

открывать в банках расчетные и др. счета;

утверждать штатное расписание и иные локальные акты.

Руководитель не может входить в состав органов, осуществляющих функции надзора и контроля в данной организации (ст. 276 ТК РФ).

В соответствии с законодательством в сфере охраны руководитель частной охранной организации является также участником частной охранной деятельности. Поэтому его деятельность регулируется, наряду с трудовым, еще и охранным законодательством.

Закон «О частной детективной и охранной деятельности в РФ» предъявляет к гражданину, претендующему на должность руководителя частной охранной организации определенные требования, устанавливает дополнительные обязанности и запреты.

Так, в соответствии с ч. 7 ст. 15.1 указанного Закона руководитель частной охранной организации должен иметь высшее профессиональное образование. Под высшим профессиональным образованием имеется в виду любое высшее образование. Это требование Закона не распространяется на заместителей и других руководителей охранной организации.

Далее, руководитель охранной организации обязан пройти курс повышения квалификации, по программе, утвержденной Минобрнауки России от 6 сентября 2010 г. N 909 "О требованиях к минимуму содержания дополнительной профессиональной образовательной программы повышения квалификации руководителей частных охранных организаций". Без прохождения указанного курса повышения квалификации руководитель не может получить удостоверение частного охранника и как следствие этого – приобрести статус руководителя частной охранной организации. Данное повышение квалификации руководитель охранной организации проходит только один раз перед сдачей квалификационного экзамена. В связи с этим, не следует путать указанное повышение квалификации с повышением квалификации, которое руководитель должен пройти перед продлением срока действия удостоверения.

Обязательным требованием является наличие у руководителя частной охранной организации удостоверения частного охранника. Порядок выдачи указанного удостоверения регламентируется Постановлением Правительства от 30 июля 2009 г. № 629 "О внесении изменений в Постановление Правительства РФ от 14 августа 1992 г. № 587" и приказом МВД России № 716 от 21 сентября 2009 г., которым утверждена Инструкция по организации порядка выдачи удостоверения частного охранника.

Руководитель частной охранной организации, как и охранник, обязан пройти обучение по соответствующей программе, сдать квалификационный экзамен в порядке, установленном Постановлением Правительства РФ от 30 июля 2009 г. № 629.

На граждан, претендующих на приобретение статуса руководителя частной охранной организации, распространяются ограничения, установленные для граждан, претендующих на приобретение правового статуса частного охранника, изложенные в части 2 ст. 11.1 Закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ».

1) не являющиеся гражданами Российской Федерации;

2) не достигшие восемнадцати лет;

3) признанные решением суда недееспособными или ограниченно дееспособными;

4) имеющие заболевания, которые препятствуют исполнению ими обязанностей частного охранника. Перечень таких заболеваний устанавливается Правительством Российской Федерации;

5) имеющие судимость за совершение умышленного преступления;

6) которым предъявлено обвинение в совершении преступления (до разрешения вопроса об их виновности в установленном законом порядке);

7) не прошедшие профессиональную подготовку для работы в качестве охранника;

8) в отношении которых по результатам проверки, проведенной в соответствии с законодательством Российской Федерации, имеется заключение о невозможности допуска к осуществлению частной охранной деятельности в связи с повышенной опасностью нарушения прав и свобод граждан, возникновением угрозы общественной безопасности, подготовленное в порядке, установленном Правительством Российской Федерации, и утвержденное руководителем уполномоченного на осуществление действий по лицензированию частной охранной деятельности подразделения федерального органа исполнительной власти, в ведении которого находятся вопросы внутренних дел, его заместителями либо министром внутренних дел, начальником управления (главного управления) внутренних дел по субъекту Российской Федерации или лицами, исполняющими обязанности указанных должностных лиц;

9) досрочно прекратившие полномочия по государственной должности или уволенные с государственной службы, в том числе из правоохранительных органов, из органов прокуратуры, судебных органов, по основаниям, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации связаны с совершением дисциплинарного проступка, грубым или систематическим нарушением дисциплины, совершением проступка, порочащего честь государственного служащего, утратой доверия к нему, если после такого досрочного прекращения полномочий или такого увольнения прошло менее трех лет;

10) у которых удостоверение частного охранника было аннулировано по основаниям, указанным в пункте 1 части четвертой настоящей статьи, если после принятия решения об аннулировании прошло менее года;

11) не прошедшие обязательной государственной дактилоскопической регистрации в порядке, установленном законодательством Российской Федерации.

Руководитель частной охранной организации должен также отвечать требованиям, предъявляемым к профессии «охранник 4-6 разряда», изложенным в Приказе Министерства здравоохранения и социального развития РФ от 17.04.2009 N 199 "О внесении изменения в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих, выпуск 1" раздел "Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства".

Согласно требованиям в указанном Приказе он должен знать:

законы и иные нормативные правовые акты, регламентирующие частную охранную деятельность;

основы уголовного, административного, трудового законодательства;

методические и нормативные документы по осуществлению частной охранной деятельности;

порядок действия при чрезвычайных ситуациях;

правила задержания правонарушителей и передачи их в органы внутренних дел;

способы применения физической силы и специальных средств;

порядок получения и систематизации информации;

порядок ведения документации по охраняемым объектам;

инструкцию по использованию технических средств охраны и охранно-пожарной сигнализации;

руководство по оказанию первой (доврачебной) медицинской помощи пострадавшим при получении телесных повреждений;

порядок направления пострадавших в лечебные учреждения;

технические характеристики, устройство и принцип работы, правила пользования и меры безопасности при обращении со специальными средствами, гражданским и служебным оружием, разрешенными к использованию в частной охранной деятельности.

Руководитель не вправе замещать государственные должности Российской Федерации, государственные должности субъектов Российской Федерации, должности государственной службы, выборные оплачиваемые должности в общественных объединениях и политических партиях, а также вступать в трудовые отношения в качестве работника, за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности.

Таким образом, с 1 января 2010 г. руководитель охранной организации не вправе работать по совместительству в других организациях, за исключением осуществления им научной, преподавательской и иной творческой деятельности. Не вправе он также быть одновременно и руководителем двух или нескольких частных охранных организаций. Вместе с тем, он может быть одновременно учредителем нескольких частных охранных организаций.

Права и обязанности руководителя частной охранной организации, его компетенция определяются не только в законе, но и в учредительных документах организации - уставе, внутренних документах, регулирующих деятельность руководителя. Их нужно закрепить и в трудовом договоре.

Статус руководителя частной охранной организации лицо может утратить при наличии следующих, установленных трудовым законодательством и законодательством в сфере охраны, оснований:

1) расторжением трудового договора в связи:

с отстранением от должности в соответствии с законодательством о несостоятельности (банкротстве);

с принятием уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо лицом (органом), уполномоченным собственником, решения о прекращении трудового договора;

по иным основаниям, предусмотренным трудовым договором (ст. 279 ТК РФ).

К числу иных оснований, которые могут повлечь за собой расторжение трудового договора и как следствие этого лишение статуса руководителя частной охранной организации следует отнести установление одного из обстоятельств, указанных в ч. 2 ст. 11.1 Закона «О частной детективной и охранной деятельности в РФ».

Являясь органом юридического лица, руководитель олицетворяет юридическое лицо, и в трудовых договорах со всеми наемными работниками выступает в качестве работодателя. При этом он реализует не свою правосубъектность (физического лица), а правосубъектность работодателя (юридического лица). В этом случае он обязан организовать труд, обеспечить его охрану, оплату, имеет право потребовать от каждого работника добросовестного исполнения трудовых обязанностей, а также вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, расторгнуть трудовой договор и т.д.

Для решения задач по организации труда руководитель принимает локальные акты (правила внутреннего трудового распорядка, графики сменности, положение о заработной плате и премиях, положения об отпусках, и другие с соблюдением прав профсоюза и трудового коллектива), издает приказы и распоряжения, обеспечивающие организацию труда, неисполнение которых влечет для работников ответственность.

Валерий Шестаков

Питер Друкер, известный ученый, экономист, публицист, педагог и, наконец, один из самых влиятельных теоретиков менеджмента XX в., писал: «Я называю руководителями тех работников умственного труда, менеджеров или независимых профессионалов, которые в силу своего положения или имеющихся знаний обязаны в ходе своей деятельности принимать решения, оказывающие значительное влияние на результат работы всей организации»’. Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда.

В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК: руководитель организации - это физическое лицо, которое в соответствии с ТК, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Следовательно, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Их перечень не является закрытым.

Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в гл. 43 ТК.

См.: Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 5.

Важно отметить, что специальные нормы гл. 43 ТК распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК и п. 1 Постановления № 21 гл. 43 ТК распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:

• руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;
• управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим) (п. 1 Постановления № 21).

Положения гл. 43 ТК распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с Федеральным законом от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» (п. 2 Постановления № 21).

Нормы гл. 43 ТК не применяются в отношении работников, осуществляющих руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации (п. 2 Постановления № 21).

Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Проблема единства и дифференциации изучалась многими авторами . Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип - принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).

Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях (ст. 21, 22 ТК), в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена прежде всего особым характером труда руководителя и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования, что предопределяет и особенности прекращения трудового договора с руководителем. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация. «С изменением социально-экономической обстановки в стране, принятием Гражданского кодекса, закрепившего существование новых организационно-правовых форм юридических лиц, появились неизвестные ранее основания дифференциации, например, связанные с видом организации... а также получили новое наполнение старые, связанные с характером и условиями выполнения работниками трудовой функции» .

По вопросу классификации специальных норм, обеспечивающих дифференциацию правового регулирования труда, в литературе выделяли нормы-изъятия, нормы-дополнения, нормы-приспособления (С.Л. Раби- нович-Захарин, В.Н. Толкунова, Б.К. Бегичев). М.И. Бару, Ф.Б. Штивель- берг, к примеру, также выделяли нормы-альтернативы.

Представляется, что среди специальных правовых норм следует выделить две группы: нормы-изъятия (ограничивающие применение общих правил) и нормы-дополнения (предусматривающие дополнительные правила). Эта позиция соответствует ст. 251 ТК.

В трудовом праве специальные нормы могут устанавливаться трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами работодателя. При этом специальные нормы, ухудшающие положение работника по сравнению с общими нормами закона, могут быть установлены только ТК либо в предусмотренных им случаях и порядке (ст. 251 ТК).

Проблема соотношения общих и специальных норм является одной из наиболее сложных и важных как для теоретиков, так и для правоприменителей, реализующих эти нормы в конкретной жизненной ситуации. Представляется, когда специальная норма устанавливает дополнительные правила, разъясняет общую норму, проблем в выборе применимой нормы обычно не возникает. Однако когда специальная норма ограничивает или блокирует общую норму либо противоречит общей норме или другой специальной норме, содержащейся в нормативном правовом акте равной юридической силы, перед специалистами возникает проблема правильного разрешения такого вопроса, правовой коллизии. В настоящем исследовании при анализе конкретных правовых вопросов рассматриваются возможные пути разрешения существующих проблем при применении труда руководителя, и в первую очередь при прекращении с ним трудовых отношений.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя также определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.

Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации и, таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.

Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.

В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного «генеральный директор», «директор», «генеральный менеджер», «руководитель» до «президент», «управляющий» и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права и обязанности, как общие, предусмотренные ТК (ст. 21 и др.), так и те, что дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции.

Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по отношению к руководителю как к работнику. Может сложиться мнение, что им является орган управления, его назначающий (избирающий). К примеру, в хозяйственных обществах это могли бы быть учредители или участники (акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение «работодательских» обязанностей несет именно организация: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным несет именно организация, т.е. используются средства ее фондов, баланс организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает и анализ положений ст. 20 ТК.

Часть 4 ст. 20 ТК указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем заключает собственник имущества предприятия (п. 1 ст. 20 Закона об унитарных предприятиях). Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества 1 . Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы государственной власти РФ, органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица (например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.

Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, отличную от функций всех других категорий работников. При этом специ-

См.: Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. № 4г/8-4766; апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 11 -37989 и др.

фичность ее заключается также в том, что она «включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте...» 1 .

В начале XX в., после появления концепций Ф.У. Тэйлора , сыгравших примечательную роль в теории научной организации труда и менеджмента, наиболее четко основные характеристики управленческой функции были выделены не менее знаменитым теоретиком и практиком менеджмента, основателем административной (классической) школы управления А. Фай- олем в его концепции менеджмента . К ним, в частности, относятся следующие элементы управления: предвидение (фр. «prevoyance»), организация (фр. «organisation »), распорядительство (фр. «commandement »), координация (фр. «coordination»), контроль (фр. «contrdle »). Все эти элементы характеризуют функцию руководителя, которая раскрывается в обширном спектре его прав и обязанностей.

Так как правовой статус руководителя отличается от иных категорий работников, представляется важным провести анализ особенностей трудовой функции руководителя организации, подробнее раскрыть ее сущность.

Общее определение трудовой функции дано в ч. 1 ст. 57 ТК, согласно которой трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

В 2012 г. в трудовое законодательство был введено понятие профессионального стандарта, представляющего собой характеристики квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности, в том числе выполнения определенной трудовой функции . В настоящее время Министерством труда и социальной защиты

РФ реализуется План разработки профессиональных стандартов на 2012- 2015 годы в соответствии с Правилами разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации . Особый интерес представляют профстандарты для работников руководящего звена, к примеру: профессиональные стандарты в сфере строительства, реконструкции и капитального ремонта объектов капитального строительства, предполагающие введение отраслевой рамки квалификаций, включающей дополнительные полномочия, укрупненные трудовые функции для руководителей строительных организаций; профессиональный стандарт для руководителей образовательных организаций; общий профессиональный стандарт руководителя коммерческой (некоммерческой) организации и др.

Характеризуя в целом трудовую функцию руководителя, можно выделить ее объективную и субъективную стороны. Объективная сторона проявляется в особенностях сферы деятельности самой организации, целях деятельности организации - краткосрочных и долгосрочных, особенностях технологического, производственного процесса, а также условиях и характеристиках труда (например, режим работы, интенсивность работы) и др.

Субъективная сторона трудовой функции руководителя также характеризуется целым рядом факторов и зависит от знаний, умений, навыков, компетенций, способностей конкретного руководителя, его деловых качеств. Согласно п. 10 Постановления № 2 под деловыми качествами работника необходимо понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессиональноквалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Помимо этого работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.).

Однако легальное определение понятия «деловые качества» в трудовом законодательстве отсутствует, хотя этот термин используется, например, в ст. 3 ТК о запрещении дискриминации в сфере труда.

Деловые качества имеют значение не только для процедур приема на работу, но и при дальнейшей оценке труда работника.

Функция руководителя включает также такие две важные составляющие, как организационная (или волевая) и имущественная (или экономическая).

Несмотря на некую автономию правового статуса руководителя, его широкие полномочия, свободу действий, труд его несамостоятелен, поскольку руководитель в своей деятельности должен следовать политикам, инструкциям работодателя (его уполномоченных органов) и обязан действовать в интересах управляемой им организации-работодателя. Несмотря на предоставленную свободу в принятии решений (опять же не любых решений, так как круг вопросов ограничивается законом, уставом, трудовым договором), в своих действиях вне организации руководитель действует не от своего имени лично, а от имени организации, будучи на основании закона и устава ее уполномоченным представителем, к примеру: открытие для организации счета в банке, представление интересов организации в суде, подписание контракта с поставщиком и др.

Имущественная зависимость деятельности руководителя проявляется в том, что работодатель обеспечивает руководителя средствами производства, необходимыми для успешного и бесперебойного выполнения его трудовой функции - управления организацией. Другой существенный критерий экономической несамостоятельности руководителя - это возложение основных прямых рисков имущественного характера на организацию.

Имущественная и организационная несамостоятельность взаимосвязаны и взаимообусловлены: если руководитель действует не от своего имени лично, использует не свое собственное имущество, то и имущественные риски и последствия, негативные в виде ущерба или положительные в виде прибыли, в первую очередь несет не он, а организация, ее имущество и ее деловая репутация.

Характеризуя несамостоятельность труда руководителя, можно отметить определенный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими, при этом последняя не настолько значительная, чем первая, в силу наличия определенной организационной свободы у руководителя, к примеру: самостоятельное планирование своего рабочего времени, установление режима работы, распределение командировок, принятие важных стратегических и иных решений в рамках своей компетенции и т.п. Но это несоответствие сбалансировано законодателем целым рядом «сдерживающих» правовых механизмов, например расширенной по сравнению с другими работниками материальной ответственностью (ст. 277 ТК), дополнительными возможностями увольнения руководителя (ст. 278 ТК).

В рамках трудовой функции руководителя организации можно выделить различные классификации прав и обязанностей, которые дифференцируются в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности организации, вида ее основной деятельности, в зависимости от роли, которую выполняет руководитель в отношениях с теми или иными лицами, органами.

Примерный перечень прав и обязанностей руководителя закреплен в трудовых договорах, предусмотренных министерствами РФ для некоторых видов организаций, например: примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утв. приказом Минэкономразвития России от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия»), Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса (утв. приказом Роскосмоса от 23 января 2013 г. № 21к), постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения».

Права и обязанности руководителя организации, представленные в правовой литературе и научных трудах 1 , обычно сводятся к разграничению полномочий руководителя по представительству от имени организации (полномочия как органа юридического лица) и комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя как работника организации, которой он единолично управляет. Наиболее отличительной является следующая классификация, предложенная А.С. Горячевым , который выделил пять основных групп прав и обязанностей руководителя по реализации его трудовой функции:

• права и обязанности по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельности,
• права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации,
• права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в государственных органах),
• права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании (ревизор или ревизионная комиссия, аудитор, счетная комиссия, регистратор, ликвидационная комиссия общества),
• права и обязанности по выдаче доверенностей и делегированию полномочий.

Данная классификация представляется интерес, однако вряд ли можно согласиться с выделением прав и обязанностей по выдаче доверенностей и делегированию полномочий в отдельную группу. Механизм передачи полномочий - это лишь способ осуществления определенных действий, функций руководителем, но через уполномоченных им на то лиц. Кроме того, на наш взгляд, две первых группы вполне могут быть объединены на основе общего критерия - взаимодействие с работниками от лица работодателя. Ведь практически любое действие руководителя в рамках данных групп прав и обязанностей имеет форму распоряжения или приказа, а следовательно, каждый раз руководитель выступает от имени работодателя.

По нашему мнению, права и обязанности руководителя организации можно распределить следующим образом в самостоятельные группы, без какой-либо иерархии, основываясь на изложенных ранее трех гранях, ипостасях правового статуса руководителя:

• права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;
• права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);
• права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).

Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Выступая в различных ролях, отношениях, руководитель реализует свои права и обязанности, которые складываются в одну общую, особую, многогранную трудовую функцию, состоящую, как подтвердил Пленум Верховного Суда, «в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)» (п. 2 Постановления ВС РФ № 21). Ввиду этого приведенная выше классификация не является безусловной. По нашему мнению, неправильным было бы предусматривать четкое разделение прав и обязанностей руководителя или тем более устанавливать какую-либо иерархию, приоритет одних функций перед другими. В реальной деятельности руководителя все вышеперечисленные функции взаимосвязаны и пересекаются, а руководитель выступает одновременно в нескольких ролях.

Таким образом, наличие особой трудовой функции руководителя обусловливает в целом сложность его правового положения. При этом помимо норм трудового законодательства в ряде вопросов на руководителя распространяются и нормы гражданского законодательства. Гражданско-правовые нормы могут быть применены в следующих случаях:

Если Трудовой кодекс содержит прямую ссылку на нормы гражданского законодательства (например, ч. 1 ст. 273 об определении компетенции руководителя, ч. 2 ст. 275 о процедурах, предшествующих заключению трудового договора, ч. 2 ст. 277 о применении правил расчета убытков, причиненных руководителем организации);

Если специальный закон ограничивает действие норм трудового законодательства. В настоящее время в Законе об АО, а также в ГК РФ содержатся нормы, которые некоторые авторы (преимущественно цивилисты) рассматривают как ограничивающие или даже исключающие действие норм трудового законодательства 1 .

Нормы иных отраслей права помимо трудового (включая гражданское, корпоративное и др.) могут применяться в отношении руководителя организации в вопросах, не охваченных трудовым правом, при этом каждая отрасль права регулирует свой предмет. Подробнее этот вопрос рассматривается ниже.

• См.: Бару М.И. Унификация и дифференциация норм трудового права // Советское государство и право. 1971. № 10. С. 45-50; Бегичев Б. К. Субъектная дифференциация правового регулирования в советском трудовом праве // Сборникученых трудов Свердловского юридического ин-та. 1964. Вып. 2. С. 137-139;Иванов С.А., Лившиц Р.З., Орловский Ю.П. Советское трудовое право: вопросытеории /отв. ред. С.А. Иванов. М.: Наука, 1978; Рабинович-Захарии С.Л. Единство и дифференциация советского трудового права: авторсф. дис.... канд. юрид.наук. М., 1947; Скачкова Г.С. Единство и дифференциация в регулированиитруда иностранцев в РФ // Трудовое право в России и за рубежом. 2011. № 2;Снигирева И. О. К вопросу об отраслевой дифференциации советского трудовогозаконодательства // Советское государство и право. 1964. № 11. С. 83-91; Она же.Трудовой кодекс Российской Федерации и наука трудового права // Трудовоеправо в России и за рубежом. 2012. № 2; Толкунова В.И. Дифференциация правового регулирования женского труда // Советское государство и право. 1968. №11.С. 45-52; Штивельберг Ф.Б. Основания и пределы дифференциации трудовогоправа России: автореф. дис.... канд. юрид. наук. Екатеринбург, 2004. С. 11.
• См.: Федеральный закон от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации и статью 1 Федерального закона«О техническом регулировании».
• С 1 июля 2016 г. вступают в силу изменения в ТК, внесенные Федеральнымзаконом от 2 мая 2015 г. № 122-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодексРоссийской Федерации» и статьи 11 и 73 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации». В частности, работодатели будут обязаны применять профессиональные стандарты в части обязательных требований к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовойфункции, если такие требования установлены в ТК, других федеральных законах, иных нормативных правовых актах. Что касается государственных внебюджетных фондов РФ, государственных или муниципальных учреждений,государственных или муниципальных унитарных предприятий, а также государственных корпораций, государственных компаний и хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной собственности или муниципальной собствен-
• ности, то особенности применения профессиональных стандартов в частитребований, обязательных для применения данными организациями, вправетакже устанавливать Правительство РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
• См.: Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов, утв. постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.
• См.: Трудовое право России: учебник / отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нурт-динова. 3-е изд. М.: Контракт; Инфра-М, 2010. § 5. Гл. XVII; Кузнецов Д.Л.Особенности заключения трудового договора с руководителем организации //Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 6;Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях,регулируемых нормами трудового права: автореф. дис.... канд. юрид. наук. М.,2007. С. 6, 7; и др.
• См.; Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации. М.: Изд. группа «Юрист», 2006.

Правовому положению руководителей организаций различных форм собственности и организационно-правовых форм характерны свои особенности, которые определяют теоретические и практические проблемы, активно обсуждаемые в юридической литературе.

Деятельности руководителя присущи также такие важные составляющие, как лидерство и власть, которые нуждаются в эффективном и умелом их использовании. Труд руководителя организации характеризуется высокой степенью ответственности, самостоятельности, что отличает его от всех иных категорий работников и, соответственно, определяет особенности правового регулирования труда 11 Особенности правового регулирования труда отдельных категорий работников / Под ред. проф. Ю.П. Орловского. М.: Контракт, 2014. С. 206..

В настоящее время определение руководителя организации содержится в ст. 273 ТК РФ, согласно которой руководитель организации - это физическое лицо, которое согласно ТК РФ, иными федеральными законами и другими нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа.

Таким образом, права и обязанности руководителя могут быть определены в законах, иных нормативных правовых актах, учредительных документах организации и его индивидуальном трудовом договоре. Перечень их не является закрытым.

Особая роль руководителя как субъекта трудового права определяет специфику его правового статуса. При этом в отношении руководителя организации применяются как общие, так и специальные нормы трудового законодательства. Поскольку на законодательном уровне определено правовое положение руководителей организаций любых организационно-правовых форм и форм собственности, с точки зрения трудового законодательства, не имеет правового значения, какой организацией руководит работник: акционерным обществом, унитарным предприятием или сельскохозяйственным кооперативом. С ним должен быть заключен трудовой договор, на него распространяется действие общих гарантийных норм и специальных норм трудового законодательства, регулирующих труд руководителя организации, изложенных в Главе 43 ТК РФ 11 Кузнецов Д.Л. Особенности заключения трудового договора с руководителем организации // Акционерное общество: вопросы корпоративного управления. 2010. № 7. С. 5..

Важно отметить, что специальные нормы Главы 43 ТК РФ, распространяются на руководителей с учетом ряда ограничений и исключений. В частности, согласно ч. 2 ст. 273 ТК РФ и п. 1 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 «О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации» 22 О некоторых вопросах, возникших у судов при применении законодательства, регулирующего труд руководителя организации и членов коллегиального исполнительного органа организации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 2 июня 2015г. №21 // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7. Глава 43 ТК РФ распространяется на руководителей организаций (директоров, генеральных директоров и др., временных единоличных исполнительных органов хозяйственных обществ и др.) независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности, за исключением случаев, когда:

Руководитель организации является единственным участником (учредителем), членом организации, собственником ее имущества;

Управление организацией осуществляется по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим).

Положения Главы 43 ТК РФ распространяются также на руководителей отраслевых (функциональных) или территориальных органов администраций муниципальных образований (например, комитетов, управлений, отделов), которые учреждены в качестве юридического лица в соответствии с. ч. 3 ст. 41 Федерального закона РФ от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» 11 Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации: федер. закон от 6 октября 2003 г. № 131-ФЗ: по сост. на 30 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2003. № 40. Ст. 3822..

Нормы Главы 43 ТК РФ не применяются в отношении работников, которые осуществляют руководство отдельными сферами деятельности организации (например, художественного руководителя театра, осуществляющего руководство творческой и художественной деятельностью театра, научного руководителя научной организации, обеспечивающего формирование приоритетных направлений и (или) тематики научных исследований) или отдельными структурными подразделениями организации, в том числе филиалами, представительствами или иными обособленными структурными подразделениями, без возложения на них функций единоличного исполнительного органа организации.

Большое значение при реализации норм, регулирующих деятельность руководителя, имеет такой принцип и метод трудового права, как сочетание единства и дифференциации. Единство обеспечивает всеобщность, обязательность применения правовых норм для всех категорий работников, что реализует еще один важный принцип - принцип равенства. Дифференциация позволяет учесть особенности отдельных категорий работников и проявляется в различиях правовых норм. Дифференциация зависит от критериев объективного характера (условия труда, сфера деятельности, природные особенности местности, особенности выполняемой трудовой функции), а также от критериев субъектного характера (например, пол, возраст, состояние здоровья субъекта трудовых отношений).

Единство правового регулирования труда руководителя отражается в единых для всех категорий работников основных правах и обязанностях, в распространении на руководителя общих принципов трудового права (ст. 2 ТК РФ), общего нормативного регулирования приема на работу и оформления увольнения, процедур при применении мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора и др.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя (вне зависимости от субъектных признаков, критериев) обусловлена, прежде всего, особым характером его труда и выражается в целом комплексе особенностей правового регулирования 11 Куренной А.М. Правовое регулирование трудовых отношений с руководителем организации // Закон. 2014. № 1. С. 58.. Таким образом, в регулировании труда руководителя организации имеет место объективная дифференциация.

Дифференциация правового регулирования труда руководителя определяет его особое правовое положение, которое характеризуется широким спектром полномочий, прав и обязанностей, реализуемых руководителем в следующих его ипостасях.

Во-первых, руководитель выступает в роли уполномоченного представителя работодателя в отношениях с работниками организации, и таким образом, обладает правами и обязанностями работодателя в трудовых и иных, непосредственно связанных с трудовыми отношениях, осуществляя соответствующие организационно-управленческие функции в организации, а именно: утверждает локальные нормативные акты (о внутреннем трудовом распорядке, об оплате труда, о защите конфиденциальной информации и др.), осуществляет властные полномочия по управлению персоналом в организации, в том числе путем издания обязательных для всего персонала организации приказов (распоряжений), заключает трудовые договоры с работниками от имени организации, привлекает работников к ответственности в случае нарушения трудовой дисциплины, при невыполнении или ненадлежащем выполнении трудовых обязанностей или применяет меры поощрения при демонстрации положительных результатов работы и успешном выполнении трудовых обязанностей, привлекает работников к материальной ответственности при нанесении ущерба имуществу организации, обеспечивает условия труда в соответствии с требованиями законодательства, обеспечивает своевременную и в полном объеме выплату заработной платы работникам, представляет отчетность о деятельности организации в порядке и в сроки, предусмотренные законодательством РФ, и т.п.

Во-вторых, руководитель представляет интересы организации, выступая от ее имени на основании устава в отношениях с внешними контрагентами, партнерами, реализуя в установленном порядке функции юридического лица как участника гражданского оборота, приобретая и осуществляя имущественные и личные неимущественные права, выполняя обязанности, выступая истцом и ответчиком в суде от имени организации, в том числе осуществляет полномочия собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации. Отметим, что руководитель как единоличный исполнительный орган взаимодействует также внутри юридического лица с другими его органами, с самим юридическим лицом.

В-третьих, руководитель сам является наемным работником, с которым заключается трудовой договор. Должность руководителя может варьироваться от наиболее распространенного «генеральный директор», «директор», «генеральный менеджер», «руководитель» - до «президент», «управляющий» и др. В этой третьей ипостаси (работника) руководитель осуществляет права и обязанности, как общие - предусмотренные ТК РФ (ст. 21 и др.), так и те, что дополнительно прописаны в его трудовом договоре, должностной инструкции 11 Орловский Ю.П. Особенности правового статуса руководителя организации // Хозяйство и право. 2015. № 7. С. 49..

Представляется важным вопрос о том, кто является работодателем по отношению к руководителя как к работнику. Может сложиться мнение, что им является орган управления, его назначающий (избирающий). То есть, к примеру, в хозяйственных обществах, это могли бы быть учредители или участники (акционеры), совет директоров. Однако с этим нельзя согласиться. Для руководителя организации работодателем является само юридическое лицо, и стороной трудового договора с руководителем должно являться юридическое лицо, а вышеупомянутые органы управления будут представителями работодателя, уполномоченными действовать от его имени в силу закона и учредительных документов данной организации. Ответственность за исполнение «работодательских» обязанностей несет именно организация, а именно: обязанностей по созданию условий труда в соответствии с требованиями законодательства, выплате вознаграждения руководителю за работу, обеспечении социальных гарантий и льгот и др. Расходы в связи с вышеперечисленным несет именно организация, то есть используются средства ее фондов, баланс организации. При возникновении трудового спора в суде ответчиком является также организация, а не ее уполномоченный орган, принявший определенное решение. Таким образом, работодателем для руководителя является соответствующее юридическое лицо (организация). Это подтверждает и анализ положений ст. 20 ТК РФ.

Часть 4 ст. 20 ТК РФ указывает также, что помимо физического и юридического лица (организации) в качестве работодателя может выступать и иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры, если это предусмотрено федеральными законами. В частности, в государственных унитарных и муниципальных предприятиях трудовой договор с руководителем заключает собственник имущества предприятия 11 О государственных и муниципальных унитарных предприятиях: федер. закон от 14 ноября 2002 г. № 161: по сост. на 23 ноября 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 2002. № 48. Ст. 4746.. Это подтверждается судебной практикой, где стороной трудового спора признается не предприятие, а собственник его имущества 22 Определение Московского городского суда от 19 июня 2014 г. № 4г/8-4766 //: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный; Апелляционное определение Московского городского суда от 26 ноября 2013 г. по делу № 11-37989 и др. // доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». Режим доступа - локальный. . Имущество унитарного предприятия принадлежит на праве собственности Российской Федерации, субъекту РФ или муниципальному образованию, и права собственника осуществляют, соответственно, органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъекта РФ и органы местного самоуправления. Кроме того, существует ряд организаций, которые могут быть не зарегистрированы в качестве юридического лица (например, общественные объединения, профессиональные союзы). В данном случае работодателями для руководителя будут являться сами организации.

Отметим, что все вышеперечисленные ипостаси руководителя организации составляют вместе одну общую, специфическую трудовую функцию, отличную от функций всех других категорий работников. При этом специфичность ее заключается также в том, что она «включает в себя реализацию компетенции юридического лица в гражданском обороте…» 11 Коршунова Т.Ю. Особенности регулирования труда отельных категорий работников. Комментарий к главе 43 Трудового кодекса Российской Федерации / Отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ: ИНФРА-М, 2014. С. 101. .

Так как правовой статус руководителя отличается от иных категорий работников, представляется важным провести анализ особенностей трудовой функции руководителя организации, подробнее раскрыть ее сущность.

Общее определение трудовой функции дано в ч. 1 ст. 57 ТК РФ, согласно которой трудовой функцией признается работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации, конкретный вид поручаемой работнику работы.

Характеризуя в целом трудовую функцию руководителя, можно выделить ее объективную и субъективную стороны. Объективная сторона проявляется в особенностях сферы деятельности самой организации, целях деятельности организации - краткосрочных и долгосрочных, особенностях технологического, производственного процесса, а также условиями и характеристиками труда (напр., режим работы, интенсивность работы) и др.

Субъективная сторона трудовой функции руководителя также характеризуется целым рядом факторов и зависит от знаний, умений, навыков, компетенций, способностей конкретного руководителя, его деловых качеств.

Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» 22 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации: постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2: по сост. на 24 ноября 2015 г. // Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2004. № 6. , под деловыми качествами работника необходимо понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли). Помимо этого работодатель вправе предъявить к лицу и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере и др.). Деловые качества имеют значение не только для процедур приема на работу, но и при дальнейшей оценке труда работника.

Функция руководителя включает также такие две важные составляющие, как организационная (или волевая) и имущественная (или экономическая).

Несмотря на некую автономию правового статуса руководителя, его широкие полномочия, свободу действий, труд его несамостоятелен, поскольку руководитель в своей деятельности должен следовать политикам, инструкциям работодателя (его уполномоченных органов) и обязан действовать в интересах управляемой им организации - работодателя. Несмотря на предоставленную свободу в принятии решений (опять же не любых решений, так как круг вопросов ограничивается законом, уставом, трудовым договором), в своих действиях вовне организации руководитель действует не от своего имени лично, а от имени организации, будучи на основании закона и устава ее уполномоченным представителем, к примеру: открытие для организации счета в банке, представление интересов организации в суде, подписание контракта с поставщиком и др.

Имущественная зависимость деятельности руководителя проявляется в том, что работодатель обеспечивает руководителя средствами производства, необходимыми для успешного и бесперебойного выполнения его трудовой функции - управления организацией. Другой существенный критерий экономической несамостоятельности руководителя - это возложение основных прямых рисков имущественного характера на организацию.

Имущественная и организационная несамостоятельность взаимосвязаны и взаимообусловлены: если руководитель действует не от своего имени лично, использует не свое собственное имущество, то и имущественные риски и последствия, негативные в виде ущерба или положительные в виде прибыли, в первую очередь несет не он, а организация, ее имущество и ее деловая репутация 11 Пластинина Н. Споры о выплатах топ-менеджерам // Трудовое право. 2011. № 12. С. 26..

Характеризуя несамостоятельность труда руководителя, можно отметить определенный дисбаланс между имущественной и организационной составляющими, при этом последняя не настолько значительная, чем первая в силу наличия определенной организационной свободы у руководителя, к примеру: самостоятельное планирование своего рабочего времени, установление режима работы, распределение командировок, принятие важных стратегических и иных решений в рамках своей компетенции и т.п. Но это несоответствие сбалансировано законодателем целым рядом «сдерживающих» правовых механизмов, например, расширенной по сравнению с другими работниками материальной ответственностью (ст. 277 ТК РФ), дополнительными возможностями увольнения руководителя (ст. 278 ТК РФ).

В рамках трудовой функции руководителя организации можно выделить различные классификации прав и обязанностей, которые дифференцируются в зависимости от организационно-правовой формы, формы собственности организации, вида ее основной деятельности, в зависимости от роли, которую выполняет руководитель в отношениях с теми или иными лицами, органами.

Примерный перечень прав и обязанностей руководителя закреплен в трудовых договорах, предусмотренных министерствами РФ для некоторых видов организаций, например: Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия (утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с Руководителем федерального государственного унитарного предприятия» 11 Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия: приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005г. №49 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2005. № 23.), Примерный трудовой договор с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса (утвержденным Приказом Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к «О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса» 22 О Примерном трудовом договоре с руководителем федерального государственного унитарного предприятия, находящегося в ведении Роскосмоса: приказ Федерального космического агентства от 23 января 2013 г. № 21к // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 3.), Постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 «О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения» 33 О типовой форме трудового договора с руководителем государственного (муниципального) учреждения: постановление Правительства РФ от 12 апреля 2013 г. № 329 // Бюллетень нормативных актов федеральных органов исполнительной власти. 2013. № 31..

Права и обязанности руководителя организации, представленные в правовой литературе и научных трудах 44 Трудовое право России / Отв. ред.: Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. М.: Контракт: Инфра-М, 2010. С. 125-127; Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 6-7; и др., обычно сводятся к разграничению полномочий руководителя по представительству от имени организации (полномочия как органа юридического лица) и комплекса общих и специальных прав, обязанностей руководителя как работника организации, которой он единолично управляет.

Наиболее отличительной является следующая классификация, предложенная А.С. Горячевым, который выделил пять основных групп прав и обязанностей руководителя по реализации его трудовой функции:

Права и обязанности по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельности;

Права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

Права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в государственных органах);

Права и обязанности в отношении органов управления организацией и других органов компании (ревизор или ревизионная комиссия, аудитор, счетная комиссия, регистратор, ликвидационная комиссия общества);

Права и обязанности по выдаче доверенностей и делегированию полномочий 11 Горячев А.С. Правовое положение руководителя коммерческой организации. Изд. группа «Юрист», 2006 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». .

Данная классификация представляется интерес, однако вряд ли можно согласиться с выделением прав и обязанностей по выдаче доверенностей и делегированию полномочий в отдельную группу. Механизм передачи полномочий - это лишь способ осуществления определенных действий, функций руководителем, но через уполномоченных им на то лиц. Кроме того, на наш взгляд, две первых группы вполне могут быть объединены на основе общего критерия - взаимодействие с работниками от лица работодателя. Ведь практически любое действие руководителя в рамках данных групп прав и обязанностей имеет форму распоряжения или приказа, а, следовательно, каждый раз руководитель выступает от имени работодателя.

По нашему мнению, права и обязанности руководителя организации можно распределить следующим образом в самостоятельные группы, без какой-либо иерархии, основываясь на изложенных ранее трех гранях, ипостасях правового статуса руководителя:

Права и обязанности руководителя, связанные с действием от имени организации, представлением ее интересов вовне (заключение контрактов, участие в совместных проектах и прочее взаимодействие с контрагентами, партнерами организации, с государственными органами), взаимодействие с другими органами юридического лица;

Права и обязанности от лица работодателя: управление трудом работников организации, взаимодействие с государственными органами от имени работодателя (организация производственного процесса и любые иные вопросы в рамках индивидуальных и коллективных трудовых отношений);

Права и обязанности руководителя как работника: осуществление трудовых прав и обязанностей (достижение индивидуальных, поставленных в работе целей, отчетность, ответственность перед организацией).

Все три группы прав и обязанностей руководителя, его компетенция могут определяться не только индивидуальным трудовым договором, локальными нормативными актами, учредительными документами организации, ТК РФ, но и другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления.

Выступая в различных ролях, отношениях, руководитель реализует свои права и обязанности, которые складываются в одну общую, особую, многогранную трудовую функцию, состоящую, как подтвердил Пленум Верховного Суда, «в осуществлении руководства организацией, в том числе выполнении функций ее единоличного исполнительного органа, то есть в совершении от имени организации действий по реализации ее прав и обязанностей, возникающих из гражданских, трудовых, налоговых и иных правоотношений (полномочий собственника по владению, пользованию и распоряжению имуществом организации, правообладателя исключительных прав на результаты интеллектуальной деятельности и приравненные к ним средства индивидуализации, прав и обязанностей работодателя в трудовых отношениях с иными работниками организации и т.д.)» 11 Бюллетень Верховного Суда Российской Федерации. 2015. № 7.. Ввиду этого приведенная выше классификация не является безусловной. По нашему мнению, неправильным было бы предусматривать четкое разделение прав и обязанностей руководителя или тем более устанавливать какую-либо иерархию, приоритет одних функций перед другими. В реальной деятельности руководителя все вышеперечисленные функции взаимосвязаны и пересекаются, а руководитель выступает одновременно в нескольких ролях.

Таким образом, наличие особой трудовой функции руководителя обуславливает в целом сложность его правового положения. При этом помимо норм трудового законодательства в ряде вопросов на руководителя распространяются и нормы гражданского законодательства. Гражданско-правовые нормы могут быть применены в следующих случаях:

Если ТК РФ содержит прямую ссылку на нормы гражданского законодательства (например, ч. 1 ст. 273 ТК РФ об определении компетенции руководителя, ч. 2 ст. 275 ТК РФ о процедурах, предшествующих заключению трудового договора, ч. 2 ст. 277 ТК РФ о применении правил расчета убытков, причиненных руководителем организации);

Если специальный закон ограничивает действие норм трудового законодательства. В настоящее время в Федеральном законе РФ от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах» 11 Об акционерных обществах: федер. закон от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ: по сост. на 29 декабря 2015г. // Собрание законодательства Российской Федерации. 1996. № 1. Ст. 1., а также в ГК РФ содержатся нормы, которые некоторые авторы (преимущественно цивилисты) рассматривают как ограничивающие или даже исключающие действие норм трудового законодательства. Следует отметить что судебная практика весьма противоречива в этом вопросе: если арбитражные суды руководствуется положением о приоритете гражданско-правовых норм перед трудоправовыми, то суды общей юрисдикции обычно отрицают данный подход.

Таким образом, вопрос о соотношении трудоправовых и гражданско-правовых норм в регулировании правового статуса руководителя организации остается одним из наиболее дискуссионных вопросов в науке трудового права и правоприменительной практике.

Наиболее остро эта дискуссия возникает по вопросу правовой квалификации выполняемой руководителем функции и, соответственно, договора, заключаемого с ним. С этой точки зрения, с одной стороны, правовой статус руководителя организации определяют как трудоправовой. С другой стороны, ведутся дискуссии об установлении приоритета норм гражданского законодательства 22 Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. № 5 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс»..

Сравнительный правовой анализ трудового и гражданско-правового договора дает основание для вывода о том, что договор с руководителем является трудовым, а не гражданско-правовым. Об этом свидетельствует множество критериев, например:

Личное выполнение руководителем трудовой функции, сам процесс труда, а не только результат труда (в отличие от ориентированности на исключительно результаты работ, услуг по гражданско-правовому договору и не всегда личного выполнения работ, услуг подрядчиком);

Неравноправие сторон в связи с подчинением правилам локальных нормативных актов организации, обязательных для всех работников, отношения власти и подчинения и соответствующие возможности применения мер дисциплинарной ответственности (в отличие от равноправия сторон и неприменимости дисциплинарной ответственности в гражданско-правовых отношениях);

Постоянная обеспеченность и гарантированность заработной платы по трудовому законодательству за выполнение трудовой функции (в отличие от гражданско-правового договора, где налицо зависимость размера и наличия выплат от результатов работ, услуг) и другие критерии 11 Болдырев В.А. Статус руководителя организации: корпоративные и трудовые споры // Адвокат. 2015. № 5 // [Электронный ресурс]: доступ из справ.- правовой системы «Консультант Плюс». .

Приведенная аргументация свидетельствует о том, что отношения между организацией и руководителем следует определять как трудоправовые, а заключаемый с руководителем договор - как трудовой. Иные подходы в отношении природы договора с руководителем (комплексный, смешанный) также не представляются правильными.

Вся деятельность руководителя организации составляет его специфическую трудовую функцию. Несмотря на то, что при реализации своих прав и обязанностей руководитель сталкивается также с нормами иных отраслей права (гражданское, административное, налоговое и др.), и может в определенных ситуациях являться субъектом соответствующих отраслей права, нормы этих отраслей не влияют на трудоправовую природу договора, заключаемого с руководителем. При этом трудовой договор является основным документом, регламентирующим его деятельность.

Что касается ответственности руководителя организации, то следует отметить, что существуют разные ее виды: дисциплинарная, материальная, административная и уголовная ответственность 11 Сергеенко Ю.С. Правовое положение руководителя организации в отношениях, регулируемых нормами трудового права: Автореф. дисс. ... канд. юрид. наук. М., 2007. С. 19..

Что касается дисциплинарной ответственности, то согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан изучить заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и других нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников. Если нарушения действительно имели место, то работодатель вправе применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание, в том числе увольнение.

Также руководители организации несут повышенную материальную ответственность, которая предусмотрена ТК РФ. Например, согласно ст. 277 ТК РФ руководитель организации несет полную материальную ответственность за прямой действительный ущерб, причиненный им этой организации. В случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными ГК РФ (ст. 15).

Административная же ответственность руководителя организации регулируется КоАП РФ. Руководитель организации может быть привлечен к административной ответственности в следующих случаях:

Уклонение от участия в переговорах о заключении коллективного договора, соглашения либо нарушение установленного срока их заключения (ст. 5.28 КоАП РФ);

Непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением коллективного договора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);

Необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ);

Нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (ст. 5.31 КоАП РФ);

Уклонение от получения требований работников и от участия в примирительных процедурах (ст. 5.32 КоАП РФ);

Невыполнение соглашения (ст. 5.33 КоАП РФ).

Руководитель организации может быть привлечен и к уголовной ответственности в случае необоснованного отказа в приеме на работу или необоснованного увольнения беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет (ст. 145 УК РФ), а также невыплаты заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат (ст. 145.1 УК РФ).

Следует также отметить, что сложное правовое положение руководителя организации предопределяет также специальные правила работы по совместительству и конечно, специфику прекращения с ним трудового договора.

Таким образом, правовое положение руководителя организации определяется сложностью его трудовой функции, его ролью в организации в целом, степенью ответственности, особыми условиями возникновения и прекращения трудовых отношений и др.

В правовом регулировании труда руководителя организации важное место занимает принцип единства и дифференциации. Единство правового регулирования отражается, к примеру, в основных правах и обязанностях работников, общих принципах трудового права, процедурах приема на работу и оформления увольнения, применения мер дисциплинарной ответственности, общих прав и гарантий при прекращении трудового договора. Дифференциация правового регулирования объясняется особым характером труда руководителя и получает свое выражение, в частности, в особенностях правового статуса руководителя. При этом правовой статус руководителя организации осложняется соотношением общих и специальных норм трудового законодательства, положений трудового и иных отраслей права, особенно гражданского.

Санкт-Петербургский государственный университет

На правах рукописи

Александр Сергеевич

ПРАВОВОЕ ПОЛОЖЕНИЕ

РУКОВОДИТЕЛЯ КОММЕРЧЕСКОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Специальность 12.00.05 – Трудовое право;

диссертации на соискание ученой степени

кандидата юридических наук

Санкт-Петербург – 2005

Выполнена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета Санкт-Петербургского государственного университета.

Научный руководитель: доктор юридических наук, профессор Евгений Борисович Хохлов

Официальные оппоненты: доктор юридических наук, профессор

Марина Владимировна Лушникова

кандидат юридических наук, Виктор Григорьевич Кауров

Ведущая организация: Санкт-Петербургский университет МВД России

Защита диссертации состоится «23» декабря 2005 г. в ___час.___мин. на заседании диссертационного совета Д.212.232.04 по защите диссертаций на соискание ученой степени доктора юридических наук при Санкт-Петербургском государственном университете по адресу: 199026, Санкт-Петербург, В. О., 22-я линия, д. 7, Зал заседаний Ученого совета.

С диссертацией можно ознакомиться в научной библиотеке им. А. М. Горького Санкт-Петербургского государственного университета по адресу: 199036, Санкт-Петербург, Университетская наб., д. 7/9.

Ученый секретарь

диссертационного совета

кандидат юридических наук, доцент М. В. Филиппова

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Актуальность темы исследования.

Законодательство о труде закрепляет два основных критерия, характеризующие правовое положение руководителя организации. С одной стороны, руководитель организации является работником, состоящим в трудовых отношениях и выполняющим особую трудовую функцию. С другой стороны, руководитель выполняет функции органа юридического лица, и трудовая функция руководителя организации есть реализация прав и обязанностей юридического лица в гражданском обороте. Сложность правового статуса, а также слабая определенность трудовой функции руководителя и, как следствие, высокая степень организационной самостоятельности его труда являются причинами многих неразрешенных вопросов в современной правовой доктрине.

Квалифицированные топ-менеджеры не являются субъектами обычного рынка труда, на котором, как правило, предложение рабочей силы превалирует над спросом. Рынок труда руководителей является специфическим рынком, схожим по своей природе с рынками высокоинтеллектуального и научного труда. Товар этих рынков «штучный», если можно так выразиться, индивидуализированный, привязанный к конкретной личности. Спрос на таких рынках, как правило, гораздо выше предложения. Однако в настоящее время можно говорить о существовании кризиса на рынке труда высококвалифицированных руководителей. Этот факт негативно сказывается на темпах экономического роста Российской Федерации. Разрешение указанной проблемы должно входить в группу первостепенных целей государственной политики. Со стороны науки трудового права требуются усилия по переосмыслению правового положения руководителя организации и выработке правовых условий для скорейшего формирования устойчивой и защищенной группы опытных, компетентных руководителей.

Учитывая исключительную важность фигуры руководителя как одного из ключевых субъектов хозяйствования в современных высококонкурентных условиях, видится необходимой разработка целостного и непротиворечивого правового образа руководителя организации.

Степень разработанности темы. Особенности правового положения руководителя организации были предметом научного исследования широкого круга ученых: В. В. Глазырина, Б. Р. Карабельникова, Т. Ю. Коршуновой, А. М. Куренного, Э. Р. Мартиросян, А. Ф. Нуртдиновой, Ю. П. Орловского, Л. В. Санниковой, А. И. Ставцевой, Л. А. Чикановой, Н. Н. Шептулиной, А. В. Эйрияна и др. При этом существует множество мнений относительно правовой природы и отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя организации. Актуальной остается проблема поиска наиболее подходящих средств правового регулирования его труда.

и задачи исследования. Основная цель исследования заключается в выявлении проблем, возникающих при регулировании труда руководителя организации и в теоретическом обосновании способов их решения. Дополнительными целями исследования являются: определение правового положения руководителя; поиск путей решения правовых проблем, препятствующих формированию в России уравновешенного рынка труда квалифицированных руководителей; поиск наиболее подходящих средств правового регулирования труда руководителя организации и разработка предложений по совершенствованию действующего трудового законодательства.

Для достижения поставленных целей решаются следующие задачи:

Изучение истории развития правового регулирования труда руководителя;

Выявление особенностей труда и признаков отраслевой принадлежности правоотношений, возникающих в связи с трудом руководителя;

Исследование трудовой функции руководителя организации, формирование целостной системы прав и обязанностей;

Исследование проблем ответственности руководителя по нормам трудового права, выявление и обоснование адекватных её пределов;

Исследование проблем административной и уголовной ответственности руководителя организации за нарушения законодательства о труде. Анализ эффективности этих видов ответственности.

Теоретическая и методологическая основа исследования. Теоретическую основу исследования составляют достижения общей теории права, а также трудового, гражданского и иных отраслей права. Используются труды таких советских и российских ученых правоведов как: К. А. Абжанов, Н. Г. Александров, И. Войтинский, Н. Г. Гладков, В. В. Глазырин, С. Ю. Головина, А. В. Гребенщиков, К. Н. Гусов, А. М. Куренной, Р. З. Лившиц, А. М. Лушников, М. В. Лушникова, С. П. Маврин, С. Д. Могилевский, А. Ф. Нуртдинова, Ю. П. Орловский, А. С. Пашков, Ю. Н. Полетаев, А. И. Процевский, А. М. Прудинский, Л. В. Санникова, В. Н. Скобелкин, А. И. Ставцева, Л. А. Сыроватская, Л. С. Таль, В. Н. Толкунова, Ю. К. Толстой, Е. Б. Хохлов, Л. А. Чиканова, Н. Н. Шептулина, А. М. Эрделевский и др.

Нормативно-правовую основу исследования составляют акты международных организаций, Конституция РФ, федеральные законы, указы Президента РФ, постановления Правительства РФ, акты министерств и ведомств, локальные нормативные акты, а также материалы судебной практики.

Научная новизна исследования заключается в выявлении новых признаков, доказывающих трудоправовую природу отношений с руководителем организации, формировании взгляда на проблемы правового регулирования труда руководителя, в т. ч. на проблему отраслевой принадлежности договора с руководителем с позиции сформулированного дисбаланса между имущественной и организационной составляющими (не)самостоятельности труда руководителя. Кроме того, новым является анализ трудовой функции руководителя с учетом существования субъективной и объективной её сторон, а также формирование системы составляющих её прав и обязанностей руководителя.

Научную новизну исследования подтверждает взгляд на средства правовой дифференциации труда и природу ответственности руководителя как на инструменты разрешения существующих противоречий между интересами участников (акционеров, собственника имущества организации) и руководителя, а также защиты трудовых прав работников организации.

Наиболее важные выводы и предложения содержатся в основных положениях, выносимых на защиту:

1. Отношения с руководителем организации по своей природе носят трудоправовой характер. Тем не менее, существует сильное влияние гражданского права на регулирование труда руководителя организации. Перспективным и правильным видится совершенствование российского законодательства в направлении использования именно трудоправовых средств регулирования отношений с руководителем. Решение проблемы существующих отраслевых противоречий заключается в использовании трудоправовых средств дифференциации правового регулирования труда руководителя.

Несмотря на то, что руководитель – орган юридического лица, он является работником и, следовательно, обладает правами, которые должны быть защищены законодательством о труде. Совершенствование законодательства должно идти не только в направлении решения задач охраны имущества работодателя, но и по пути защиты интересов этой категории работников;

2. Трудовая функция руководителя обладает такими свойствами как сложность, многогранность, динамичность и слабая определенность. Выполнение трудовой функции руководителем возможно только в условиях наделения его высокой степенью организационной самостоятельности. Права и обязанности руководителя, составляющие его трудовую функцию, нуждаются в систематизации, которую можно произвести, разбивая их на следующие группы:

- права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри организации и руководству текущей деятельностью;

Как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

Как органа юридического лица в гражданском обороте (выбор партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);

В отношении органов управления организацией и других органов компании;

По выдаче доверенностей и делегированию полномочий.

Каждая группа, в свою очередь, может быть разбита на подгруппы, объединяя права и обязанности руководителя по различным критериям;

3. В основе трудоправовой природы отношений с руководителем лежит имущественная несамостоятельность труда, т. е. экономическая зависимость от средств производства работодателя. Сильная имущественная составляющая несамостоятельного труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей несамостоятельности. Этот дисбаланс является причиной повышенных рисков работодателя и работников организации;

4. Дисциплинарная ответственность в существующем виде является неэффективным средством регулирования труда руководителя. Нормы, регулирующие дисциплинарную ответственность руководителя, нуждаются в изменениях, прежде всего направленных на совершенствование механизма привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности. Кроме того, воздействие на дисциплину труда руководителя эффективно осуществляется позитивными методами. Методы позитивной мотивации должны получить развитие в договорах с руководителями, также должна существовать проработанная законодательная платформа для применения этих мер;

5. Материальная ответственность руководителя организации характеризуется слишком широкими пределами и потому не в полной мере выполняет поставленные перед этим институтом трудового права задачи. Очевидна необходимость его совершенствования. В частности, следует исключить возможность привлечения руководителя к материальной ответственности за ущерб, причиненный его некомпетентным решением. Также нуждается в доработке положение ТК РФ, регламентирующее расчет убытков, причиненных руководителем организации, по нормам гражданского законодательства (ст. 277). Обосновано сохранить существующий порядок расчета убытков только в случае разглашения руководителем служебной (коммерческой) тайны;

6. Административная и уголовная ответственность руководителя являются эффективными инструментами охраны трудовых прав работников организации. Тем не менее, очевидна необходимость уточнения критериев привлечения руководителя к административной ответственности за нарушение законодательства о труде. Также нельзя признать правильным установление административной ответственности руководителя за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ). Административная ответственность руководителя за ненадлежащее управление организацией не может быть признана подходящим и целесообразным средством защиты интересов собственника, ведь административная ответственность носит публичный характер и в первую очередь является средством защиты интересов общества.

Практическая значимость и апробация результатов исследования. Работа содержит конкретные предложения по совершенствованию законодательства. Диссертация подготовлена и обсуждена на кафедре трудового права и охраны труда юридического факультета СПбГУ. Основные положения диссертации опубликованы в десяти научных статьях и монографической работе.

Структура работы. Диссертация состоит из введения, трех глав, объединяющих восемь параграфов, заключения и библиографического списка.

Во введении обосновывается актуальность темы диссертации, определяются её цели и задачи, предмет и объект исследования. Указываются методологическая база и практическое значение исследования, подтверждается его научная новизна.

Первая глава «Особенности правового положения руководителя организации: Историко-теоретические аспекты » состоит из трех параграфов.

Первый параграф первой главы «История правового регулирования труда руководителя организации в России » посвящен изучению истории появления и развития фигуры руководителя в российском трудовом праве. В параграфе рассматриваются три исторических периода, характеризующиеся кардинальной сменой представлений юридической науки о правовом положении руководителя организации.

Начало первого периода обозначено появлением упоминаний о фигуре руководителя в законодательстве Российской империи середины XIX века, которое уже различало понятия «заведение», «владелец заведения» и «заведующий» (по терминологии того времени «заведывающий»).

Устав о промышленности, вошедший в новое издание 1913 г. XI тома Свода законов Российской империи, в ст. 129 устанавливал, что «в заведениях, не состоящих в личном заведывании их владельцев, или принадлежащих нескольким лицам, товариществам или акционерным компаниям, обязанности владельца исполняются особым заведывающим фабрикою лицом по назначению владельца». В этой статье подчеркивается специфика труда «заведывающего» – он выполняет обязанности владельца, то есть осуществляет управление заведением, включающее в себя все аспекты этой деятельности: покупка сырья, сбыт готовых изделий, взаимоотношения с работниками (включая право на применение денежного взыскания – ст. 143) и государственными органами. Именно этот набор функций составляет обязанности владельца, которые могут быть переданы «заведывающему». Устав содержал правила, в соответствии с которыми «заведывающий» признавался ответственным и подвергался денежному штрафу за все нарушения норм о найме рабочих на фабрики, заводы и мануфактуры, а также норм охраны труда детей, подростков и женщин, произошедшие в подчиненном ему заведении. За нарушение Устава о промышленном труде «заведывающий» мог быть подвергнут, кроме вышеупомянутого штрафа, также и уголовному наказанию. В частности, согласно ст. 1404 Устава о Наказаниях, действующего в то время, «заведывающие (владельцы или управляющие) заводами, фабриками, мануфактурами и ремесленными заведениями, виновные в неисполнении установленных законом или предписанных надлежащим порядком правил относительно работы малолетних, подростков и лиц женского пола в промышленных учреждениях и заведениях, подвергаются аресту не свыше одного месяца или денежному взысканию не свыше ста рублей». Кроме того, за некоторые правонарушения прав рабочих Устав о Наказаниях предполагает вид наказания «заведывающего», схожий с таким современным видом уголовного наказания как лишение права заниматься определенной деятельностью или административным взысканием – дисквалификацией.

Таким образом, может быть сформулирован общий вывод проведенного анализа: если основной исторический процесс развития фабричного законодательства этого времени и становления отрасли трудового права шел по пути совершенствования правовых средств защиты работников, как наиболее слабой стороны трудовых отношений (введение ограничений на применение труда малолетних, женского труда, формирование системы государственного контроля), то нормы, посвященные руководителю, в первую очередь, касались вопросов ответственности последнего. Законодательство Российской Империи практически не выделяло других особенностей правового регулирования труда руководителя.

Вторая часть параграфа посвящена рассмотрению особенностей правового регулирования труда руководителя в период зарождения и развития административной системы управления экономикой, а также в период НЭПа. Изменения, произошедшие в период «военного коммунизма» (1918 – 1921 гг.), можно охарактеризовать как первый опыт создания административной системы управления экономикой. Большое количество нормативных актов, принятых в это время, было направлено на регулирование трудовых отношений. Тем не менее, в них практически не нашли отражения особенности регулирования труда руководителя. Первый Кодекс законов о труде РСФСР от 10 декабря 1918 года, с момента принятия которого принято вести отсчет существования трудового права как самостоятельной отрасли, фигуру руководителя не выделял вовсе. Среди немногих особенностей необходимо отметить существенное ужесточение ответственности руководящих работников предприятий и введение самых строгих санкций «вплоть до ареста и передачи виновных для заключения в концентрационные лагери» практически за любое нарушение ими дисциплины труда и «небрежное отношение к делу».

Рассматривая историю регулирования труда руководителя после вступления в силу Кодекса Законов о Труде 9 ноября 1922 г., следует принимать во внимание существующую в рассматриваемое время необходимость изменения экономического курса путем перехода к НЭПу и отступлению к рыночным отношениям. Существенно возросла значимость фигуры руководителя и, соответственно, в законодательстве нашли закрепление особенности регулирования его труда, уже не ограничивающиеся только установлением повышенных пределов ответственности. Для руководителей мог устанавливаться ненормированный рабочий день, нашли законодательное закрепление методы материального стимулирования труда руководителя. К примеру, тантьемы – денежные отчисления в пользу директора и других работников административного состава, могли достигать 2 % от прибыли предприятия. Объем полномочий руководителя акционерного общества периода НЭПа в целом совпадал с кругом полномочий исполнительного органа современного АО.

Сворачивание курса НЭПа и переход частных предприятий в государственный экономики обусловили необходимость регулирования труда руководителя, равно как и любого другого работника предприятия, уже не договорными, а императивными методами. При этом труд руководителя в условиях плановой экономики и предельной централизации управления практически ничем не отличался от труда других представителей администрации предприятия, да и рядовых работников также.

Реформы трудового законодательства 50-х – 60-х гг. принесли изменения, связанные с незначительным повышением степени самостоятельности труда руководителей. Как ни странно, именно переходные состояния (введение совнархозов в 1957 г. и возврат к отраслевой системе управления предприятиями) оказали благотворное воздействие на процесс формирования фигуры руководителя. Многие специалисты отмечают, что между 1957 и 1958 гг., когда министерства были упразднены, а совнархозы еще не приобрели фактического влияния, предприятий, оставшись как бы «без надзора», все же обрели на некоторое время отдельные элементы самоуправления. Реформа 1965 г., обозначившая приоритетное положение экономических методов управления предприятиями перед административными, существенно расширила автономию руководителей, которые получили право самостоятельно планировать темпы роста производительности труда, снижения себестоимости, устанавливать величину среднего заработка, свободно распоряжаться частью прибыли предприятия в определенных целях. В 1968 г. закрепление получила такая особенность правового регулирования труда руководителя как аттестация.

Конец 80-х годов характеризуется усилением преобразований, направленных на децентрализацию системы управления предприятиями и перевод их на полный хозяйственный расчет. Был отменен административный порядок назначения руководителей предприятий, закреплена их выборность и освобождение от должности непосредственно трудовыми коллективами. Трудовая функция руководителя начала приобретать современный характер, руководитель стал ключевым звеном в системе управления предприятием.

Третья часть параграфа посвящена исследованию особенностей регулирования труда руководителя в условиях становления рыночной экономики.

В рассматриваемый период времени появилось множество законодательно закрепленных особенностей регулирования труда руководителя – уже не просто работника, а ключевого субъекта управления, от которого наибольшим образом зависел деятельности юридического лица в условиях рыночной экономики.

Закон СССР от 6 марта 1990 г. «О собственности в СССР» устанавливал широкую компетенцию руководителя. В соответствии со ст. 19 Закона руководитель предприятия решает самостоятельно все вопросы деятельности предприятия, за исключением вопросов, отнесенных к компетенции общего собрания (конференции) трудового коллектива и совета предприятия.

Закон РФ от 25 декабря 1990 г. «О предприятиях и предпринимательской деятельности» содержал нормы, регулирующие трудовые отношения с руководителем организации, в частности устанавливающие порядок найма руководителя и условия договора с ним. Закон не определял правовую природу этого договора, однако согласно Временным рекомендациям о порядке применения контрактной формы заключения трудового договора с руководителями предприятий, договор был трудовым. Примечательно, что Временные рекомендации содержали правило, согласно которому собственник имущества не мог вмешиваться в оперативную деятельность руководителя, а также указания по организации системы материального поощрения руководителя.

Неоднозначным можно признать правило, установленное Указом Президента РФ от 10 июня 1994 года № 1200 «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой», в соответствии с которым отношения с руководителем федерального государственного предприятия должны были регулироваться на основании гражданско-правового контракта. Кроме того, причиной определенных сложностей была отмена части закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности», содержащего нормы, регулирующие труд руководителя, в связи с принятием ч. 1 ГК РФ.

Второй параграф первой главы «Основные концепции юридического лица о месте и роли руководителя в организации» посвящен вопросу соотношения понятий юридического лица и его органа (руководителя).

В западной юридической литературе большое распространение получила теория фикции – конструкция юридического лица, отрицающая его реальность, считающая организацию лишь юридической абстракцией, созданной правопорядком в качестве опорного пункта приурочения прав и обязанностей или комплекса норм. Её сторонник Савиньи, придя к выводу о недееспособности юридического лица как искусственного, немыслящего и неволеспособного образования, писал о том, что органы юридического лица играют по отношению к нему ту же роль, что и опекуны по отношению к недееспособным.

По мнению О. Гирке, сторонника органической теории (одной из реалистических концепций), юридическое лицо представляет собой телесно-духовный организм, союзную личность. Руководитель при этом является неотъемлемой частью, органом этой личности. Союзная личность в состоянии действовать только через свои органы, которые образованы из людей. Это не представительство, т. е. не замещение одного лица другим, но «представление» целого через часть.

Советская юридическая наука выработала несколько концепций юридического лица, ключевое различие которых заключается в характеристике людского субстрата юридического лица – живых людей, воля которых выражается в правоотношении, стороной которого выступает юридическое лицо.

Согласно теории коллектива А. В. Венедиктова, оперативное управление выделенной юридическому лицу частью государственного имущества по воле народа, проводником которой является назначенный государством ответственный руководитель (директор, заведующий, начальник и т. п.), осуществляет не только этот руководитель, а возглавляемый им коллектив рабочих и служащих в целом, поскольку именно в их производственных и иных действиях воплощается деятельность самого государственного юридического лица.

Теория государства С. И. Аскназия, определяющая в качестве людского субстрата государство как всенародный коллектив, и, отрицающая необходимость поиска людского субстрата теория социальной реальности Н. Г. Александрова, не внесли достаточной ясности в вопрос соотношения организации и её руководителя. С этой точки зрения особый интерес представляет теория директора Ю. К. Толстого, сводящая людской субстрат к руководителю – основному органу управления юридическим лицом. Согласно этой теории единственным субъектом, управомоченным выражать волю государственного предприятия в сфере правоотношений, является его руководитель, воля которого определяется волей государства и не зависит от воли работников. Причем аргументация Ю. К. Толстого может быть использована в поддержку теории директора по отношению к современному юридическому лицу независимо от организационно-правовой формы. Руководитель организации при формировании воли юридического лица, как в области административного управления, так и при установлении гражданских правоотношений выражает свою собственную волю, содержание которой определяется волей собственника имущества, участников или акционеров организации.

В третьем параграфе первой главы «Руководитель организации с позиции науки управления» формируется представление об экономической сущности деятельности руководителя и роли его в структуре организации на основе исследования концепций основных школ науки управления.

Основные концепции школы научного управления (1885 – 1920) базировались на исследовании самого содержания труда (его операций, условий, режима, возможности рационализации рабочих движений) и лишь потом, как следствие, формировали представление об административных, управленческих задачах. При этом деятельность руководителя организации, равно как и любого другого управленца, могла быть представлена как процесс, состоящий из совершенно определенных стадий, характеризующийся возможностью научного, математического описания, моделирования и оптимизации. Причем в наличии этих характеристик процесс управления организацией в целом представлялся абсолютно схожим с производственными, коммерческими и другими процессами. Задача руководителя заключалась в том, чтобы выработать, описать этот оптимальный процесс управления и в дальнейшем следовать ему.

Административная (классическая) школа управления (1920 – 1950) имела в качестве основной своей цели разработку универсальных принципов управления, пригодных ко всем типам организаций. Соответственно и в руководителе организации классическая теория видела лишь менеджера, выполняющего на основании универсальных принципов (разделение труда, централизация, дисциплина, справедливость, инициатива и т. п.), равно как и любой другой руководитель, основные управленческие функции с тем лишь отличием, что эти функции охватывают организацию в целом. Выработанные основоположником классической школы А. Файолем пять элементов управления (планирование, организация, руководство, координация, контроль) признаются и современными учеными в качестве основных функций руководителя, дополняемых, впрочем, большим перечнем второстепенных составляющих.

Школы человеческих отношений (1930 – 1950) и поведенческих наук (1950 – по наст. время) базируются на осознании необходимости полного учета человеческого фактора в управленческих процессах организации. Можно согласиться с основными позициями этих школ, заключающимися в том утверждении, что сильными факторами эффективного труда и управления, в т. ч. организацией в целом, являются не только причины экономического и организационного характера, но и психологические факторы – личностные отношения, мотивация, потребности, учет целей и намерений работников.

Современное состояние науки управления характеризуется большим количеством концепций, подходов, школ и трактовок, учет достижений которых позволяет наиболее полно раскрыть содержание трудовой функции руководителя организации, а также сформировать требования, предъявляемые к его личности.

Вторая глава «Особенности труда и правовые отношения с руководителем организации» состоит из двух параграфов. Первый параграф «Правовая природа отношений с руководителем организации» посвящен выявлению и анализу признаков принадлежности отношений, возникающих в процессе труда между руководителем и организацией, к отрасли трудового или гражданского права.

Сложность статуса руководителя является причиной появления широкого спектра взглядов относительно отраслевой принадлежности отношений с руководителем организации. Многие российские ученые (Ю. Н. Полетаев, Ю. П. Орловский, Е. Б. Хохлов, А. В. Ставцева, Н. Н. Шептулина, Л. А. Сыроватская, А. М. Куренной и др.) сходятся во мнении, что специфика выполняемой руководителем работы говорит о трудоправовой природе отношений. Противоположных взглядов придерживаются, к примеру, Л. В. Санникова, В. Глазырин, Е. А. Суханов и Э. В. Мартиросян, утверждающие, что отношения найма труда обладают всеми признаками, необходимыми для отнесения их к предмету гражданского права. Согласно третьей точке зрения (Т. Кашанина, И. Шиткина, Е. Н. Бычкова), договор с руководителем организации представляет собой смешанный договор как сочетание норм гражданского и трудового законодательства. Четвертую точку зрения, согласно которой отношения между собственником и руководителем могут иметь как трудоправовую, так и гражданско-правовую природу, разделяют, в частности, Д. Р. Акопов и Е. В.Маврина. По мнению Д. Р. Акопова, непременным условием признания договора гражданско-правовым, а не трудовым, является наличие в нем обязательства собственника не вмешиваться в текущую деятельность руководителя, он может лишь контролировать оговоренные показатели работы организации.

Законодательство РФ допускает возможность использования для регулирования отношений с руководителем как трудового, так и гражданско-правового договоров. Очевидно, однако, что отраслевая принадлежность правоотношения с руководителем не зависит от формы и отраслевой принадлежности договора, а имеет в своей основе природу отношений, возникающих между ним и организацией.

Учитывая особенности труда руководителя организации и принимая во внимание определения трудового правоотношения и договора, а также гражданско-правовых договоров подряда и возмездного оказания услуг, можно выделить несколько основных критериев разграничения трудовых и гражданско-правовых отношений: предмет договора, стороны договора, подчинение правилам внутреннего трудового распорядка, условия труда, вознаграждение, материалы и производственные средства, срок и порядок расторжения договора, отношения власти-подчинения, ответственность, риск случайной гибели результата работ, оборудования и имущества. В параграфе проводится детальное их изучение.

Эти критерии содержат организационную и имущественную составляющие, распределенные в разных пропорциях и образующие организационную и имущественную стороны (не)самостоятельности труда руководителя. В частности, определенная заработная плата, обеспеченность средствами производства, специфический порядок привлечения к материальной ответственности, распределение имущественных рисков составляют имущественную сторону несамостоятельности наемного труда, в то время как организационную составляющую образуют, к примеру, личное выполнение трудовой функции, обязанность подчинения правилам внутреннего трудового распорядка и распоряжениям работодателя.

Руководитель, управляя организацией как имущественным комплексом, осуществляет использование этого комплекса, как правило, в целях извлечения прибыли в пользу организации и, соответственно, акционеров, участников или собственника имущества организации. С этой точки зрения организация, как имущественный комплекс и система взаимосвязей с контрагентами, работниками и т. п., в процессе труда руководителя выступает не только в качестве объекта управления, но и как его основное средство производства. Таким образом, можно придти к выводу о том, что руководитель, по сравнению с другими работниками, использует самое дорогостоящее средство производства в организации – собственно организацию, переданную ему в управление. Понятно, что самостоятельный труд руководителя организации, как обладателя рабочей силы, возможен только в том случае, если он сам является собственником средства производства и объекта приложения труда – организации. Если же руководитель не единственный участник управляемой организации, его труд не обладает имущественной самостоятельностью, что свойственно трудовым отношениям.

Однако такая мощная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не уравновешена соответствующей организационной составляющей. Напротив, выполнение трудовой функции руководителя невозможно без постоянного проявления его организационной самостоятельности. Степень организационной самостоятельности труда руководителя, не являющегося единоличным участником организации, зависит от усмотрения работодателя, а также законодательных ограничений его правомочий и должна позволять руководителю эффективно исполнять трудовые обязанности по руководству организацией. Кроме того, он не нуждается во внешней организации своего собственного труда и самостоятельно решает вопрос относительно распределения своего рабочего времени, организации командировок, нахождения на рабочем месте, встреч, переговоров и т. п. специфика труда руководителя обусловлена смещением основного акцента в регулировании трудовых отношений с регламентации процесса труда на достижение руководителем определенных результатов труда, выражающихся в изменении экономических показателей деятельности организации. Это является причиной высокой степени организационной самостоятельности труда руководителя и говорит об определенном сближении трудового правоотношения руководителя с гражданско-правовыми отношениями.

В качестве вывода необходимо еще раз подчеркнуть отмеченную особенность труда руководителя – существенная имущественная составляющая несамостоятельности труда руководителя не влечет его организационной несамостоятельности, в отличие от труда рядовых работников, так как в обратном случае это делало бы невозможным достижение целей отношений с руководителем, а именно, осуществление обязанностей руководителя по управлению организацией. Работодатель (и соответственно участники, акционеры, собственник имущества) организации несут определенные риски, вынужденно допуская существование дисбаланса между организационной и имущественной составляющей труда руководителя.

Придерживаясь мнения российских юристов в том, что имущественная составляющая труда в условиях рыночной экономики первична и приоритетна по отношению к организационной, учитывая, что труд руководителя не обладает имущественной самостоятельностью, а высокая степень организационной самостоятельности есть лишь условие возможности выполнения обязанностей руководителя, можно сделать вывод о трудоправовой природе отношений с руководителем организации.

Указанный дисбаланс между организационной и имущественной составляющей труда руководителя преодолевается расширением пределов ответственности руководителя. При этом правильные пути закрепления особенностей труда руководителя видятся не в применении норм гражданского права, а в дальнейшем развитии дифференциации правового регулирования труда руководителя.

Второй параграф второй главы «Трудовая функция руководителя организации» посвящен детальному изучению трудовой функции руководителя с целью изучения сформулированной в предыдущем параграфе гипотезы о том, что выполнение руководителем трудовой функции невозможно в условиях организационной несамостоятельности и детальной регламентации труда со стороны работодателя. достижения поставленной цели видится в разработке систематизированного перечня основных прав и обязанностей руководителя, входящих в его трудовую функцию, выявлении и изучении её свойств.

Введение понятия трудовой функции в ТК РФ дает возможность гораздо более точного описания содержания труда руководителя, чем это могло быть сделано ранее при помощи понятий профессия, специальность, квалификация либо должность.

В диссертации принято определение трудовой функции с учетом существования её объективной и субъективной сторон: трудовая функция, как юридическая категория, представляет собой договорную обязанность работника выполнять по требованию и под контролем работодателя (его представителей), с подчинением внутреннему трудовому распорядку, систему рабочих движений, приемов, операций, обусловленных технологическим процессом организации (объективная сторона), с учетом личностных профессиональных возможностей работника, т. е. его знаний, умений, навыков, таланта, способностей (субъективная сторона). При этом важной характеристикой трудовой функции является её подвижность (динамичность), обусловленная непрерывным совершенствованием трудового процесса. Применительно к руководителю организации можно даже говорить о существовании процесса самосовершенствования трудовой функции, что обусловлено высокой организационной самостоятельностью его труда.

Проводя анализ объективной составляющей трудовой функции руководителя, можно выделить пять основных групп прав и обязанностей:

1. Права и обязанности руководителя по организации производственного процесса внутри компании и руководству текущей деятельностью, куда входят сформулированные А. Файолем и Л. Гьюиком планирование, организация, укомплектование штата, руководство, координация, отчетность;

2. Права и обязанности руководителя как представителя работодателя в отношениях с работниками организации;

3. Права и обязанности органа юридического лица в гражданском обороте (выбор поставщиков, партнеров, представительство в налоговых и иных государственных органах);

4. Права и обязанности руководителя в отношении органов управления организацией и других органов компании;

5. Права и обязанности руководителя по выдаче доверенностей и делегированию полномочий;

Состав и содержание конкретных прав и обязанностей, входящих в рассматриваемые группы, зависит от специфики каждой конкретной организации, её организационно-правовой формы, отрасли деятельности, целей и рыночной конъюнктуры. При разработке их приблизительного перечня в диссертации за основу взят Примерный договор с руководителем государственного унитарного предприятия.

Анализ субъективной части трудовой функции руководителя позволяет отметить очень высокие требования, предъявляемые к личности руководителя. В первую очередь, высокая степень организационной самостоятельности труда руководителя обеспечивается мощной творческой составляющей его личности. Как отмечает А. В. Эйриян, выполнение трудовой функции руководителем предполагает высокую степень организаторского творчества, под которым можно понимать управленческий труд, в основе которого находится своеобразное, предполагающее , мышление, приводящее к новому организационному решению и имеющее результатом создание новых общественных связей в сфере менеджмента. Также ни одна из задач, относящихся к оценке работы людей, их назначению или увольнению, не может быть решена шаблонно. У руководителя в этих вопросах нет единого универсального алгоритма, программы, критерия. Немаловажной составляющей трудовой функции руководителя является комплекс специальных и общих знаний и опыта, без которых невозможно руководство организацией. В связи с этим в законодательстве предусмотрен ряд норм, направленных на проверку профессиональных и деловых качеств руководителя (увеличен срок испытания при приеме на работу, конкурс, аттестация и т. п.).

Очевидно, что невозможно трудовую функцию руководителя настолько подробно, насколько в большинстве случаев может быть определена функция рядового работника, к примеру, токаря или водителя – вплоть до производственных операций. Ведь основные обязанности руководителя, составляющие объективную сторону его трудовой функции, обычно представляют собой некоторую конкретизацию задач, стоящих перед организацией в целом (например, получение прибыли в размерах, необходимых для развития производства и социальной сферы; выполнение договорных обязательств, обеспечение законности в деятельности организации, контроле за применением внутренних нормативных документов общества и выполнением решений органов управления и др.). Крайне сложно или вообще невозможно описать и закрепить в трудовом договоре все задачи, стоящие перед руководителем и все законные пути достижения поставленных целей. К тому же обязанность по определению задач и путей достижения поставленных целей как раз и входит в трудовую функцию руководителя, образуя основу высокой самостоятельности его труда, т. е. можно сделать вывод об отсутствии необходимости в жестком законодательном закреплении списка его обязанностей.

Вышесказанное подтверждает зависимость между степенью определенности трудовой функции и степенью организационной самостоятельности труда руководителя. Эту зависимость выделил Е. Б. Хохлов, указывая: чем большей самостоятельностью обладает работник, тем менее определенной является его трудовая функция. В контексте логики диссертационного исследования делается акцент на зависимости с обратной причинно-следственной связью: чем меньшей определенностью обладает трудовая функция в силу специфики трудовой деятельности работника, тем большей степенью организационной самостоятельности вынужден снабдить этого работника работодатель, иначе выполнение трудовой функции будет затруднено или станет вовсе невозможным. То есть высокая степень организационной самостоятельности руководителя является следствием широкой и сложнодетерминируемой трудовой функции.

Третья глава «Проблемы ответственности руководителя организации» имеет своей целью исследование особенностей юридической ответственности руководителя и анализ целесообразности установления существующих пределов отдельных видов ответственности. Другими словами, ставится вопрос об эффективности отдельных видов ответственности как средств снижения вероятности возникновения и преодоления последствий реализации рисков, обусловленных высокой степенью организационной самостоятельности труда руководителя. В качестве основных задач, на решение которых направлены рассматриваемые виды ответственности, приняты задачи по охране имущества организации и защите трудовых прав других работников.

Первый параграф «Дисциплинарная ответственность руководителя» помимо исследования особенностей дисциплинарной ответственности посвящен рассмотрению положительных мотивационных методов воздействия на дисциплину труда руководителя.

Анализируя легальное определение дисциплины труда, закрепленное в ст. 189 ТК РФ, можно сделать вывод о том, что под дисциплиной труда в организации понимается правомерное поведение участников трудовых правоотношений. Таким образом, можно сделать вывод о том, что работодатель наравне с работником является субъектом дисциплины труда. Однако субъектом дисциплинарного проступка и дисциплинарной ответственности может быть только работник, что подтверждается статьей 192 ТК РФ, определяющей дисциплинарный проступок как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Так как обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом – руководителем организации, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя – дисциплинарной ответственности руководителя, являющегося работником организации и дисциплинарной ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица – работодателя, нарушившего правопорядок.

Двойственность природы дисциплинарной ответственности руководителя, являющаяся прямым следствием сложности его правового статуса, находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его (ст. 192 ТК РФ). В то же время, согласно ст. 195 ТК РФ, работодатель обязан применить к руководителю организации дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения в случае подтверждения фактов нарушений, указанных в заявлении представительного органа работников о нарушении руководителем организации законов и иных нормативных актов о труде, условий коллективного договора, соглашения.

Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который, в соответствии со ст. 189 ТК РФ включает в себя права, обязанности и ответственность работников, режим работы, время отдыха, меры поощрений и взысканий, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений в организации. Не исключена возможность нарушения трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Однако такое правонарушение, совершенное руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно попросту не будет обнаружено работодателем. В большинстве случаев подобное несоблюдение руководителем дисциплины труда, как правило, не влечет нарушения прав других работников. Тем не менее, оно может обладать сильным демотивирующим воздействием и снижать эффективность системы управления организацией, что напрямую затрагивает интересы акционеров, участников или собственника имущества организации.

Резюмируя эти рассуждения, следует отметить, что работодатель не обладает эффективными механизмами контроля за соблюдением руководителем-работником дисциплины труда. Представляется, однако, что нет острой необходимости в разработке этих механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности, для этого есть другие средства. В частности, действенным в этом случае будет применение позитивных мотивационных мер. Но следует понимать, что мотивация труда руководителя имеет иную природу и должна находить на индивидуально-договорном уровне своеобразное выражение, отличающееся от стандартных поощрительных мер, применяемых к другим работникам организации (ст. 191 ТК РФ). При этом определенные препятствия в разработке мотивационных схем, предполагающих участие руководителя в акционерном или уставном капитале организации, могут создавать нормы ТК, устанавливающие лимит на часть заработной платы, выплачиваемой в неденежной форме (ст. 131 ТК РФ).

Нельзя признать правильным использование дисциплинарной ответственности руководителя в качестве средства воздействия на эффективность управления организацией. Подобные попытки могут привести лишь к злоупотреблениям со стороны работодателя. Таким образом, требуется изменение положений ст.81 ТК, в частности исключение из перечня причин для расторжения договора факта принятия руководителем необоснованного решения. Кроме того, при сегодняшней степени регламентации работодатель имеет возможность чрезмерно широко трактовать понятия «виновные действия (бездействие) руководителя» и «грубое нарушение руководителем трудовых обязанностей».

Несмотря на то, что дисциплинарная ответственность в силу своей природы не является подходящим средством охраны имущества работодателя, она может и должна быть действенным механизмом охраны трудовых прав других работников от злоупотреблений руководителем своей организационной самостоятельностью. Однако в применении этого механизма уже не просто к руководителю-работнику, а к руководителю-органу юридического лица, выполняющему функции работодателя, могут возникнуть серьезные проблемы. Анализ ст. 195 и других положений ТК РФ позволяет сделать вывод об обязательности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя только в случае наличия соответствующего заявления представительного органа работников. Необходимым представляется установление в ТК РФ обязанности работодателя по привлечению руководителя организации к ответственности и в том случае, если отсутствовало заявление со стороны представительного органа работников (которого вполне может и не быть), а нарушения со стороны руководителя были обнаружены непосредственно работодателем или работниками организации.

Во втором параграфе третьей главы «Материальная ответственность руководителя» дается следующее определение: материальная ответственность руководителя организации представляет собой обязанность возместить ущерб, причиненный работодателю противоправными действиями руководителя, в порядке и пределах, установленных законодательством. В параграфе также исследованы особенности условий, наличие которых необходимо для привлечения руководителя к материальной ответственности (наличие прямого действительного ущерба, противоправность поведения, причинная связь, вина).

Очевидно, что руководитель, реализуя функции органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить работодателю гораздо более значительный ущерб, нежели рядовой работник. Вследствие этого, трудовое законодательство устанавливает повышенную ответственность руководителя, что обусловливает отмеченное в параграфе большое сходство материальной ответственности руководителя с гражданско-правовой ответственностью. В частности, материальная ответственность руководителя предполагает расчет убытков в соответствии с гражданским законодательством, т. е. возмещение не только реального ущерба в полном размере, но и неполученных доходов (ст. 15, 1064 ГК РФ). Таким образом, применительно к руководителю организации не находит проявления такая отличительная особенность материальной ответственности по нормам трудового права, как соизмерение предела ответственности с заработной платой причинителя ущерба (ст. 241 ТК РФ). Учитывая вышесказанное, можно говорить о том, что применительно к руководителю организации пределы (размер) материальной ответственности по нормам трудового права совпадают с пределами ответственности по нормам гражданского права в случае причинения аналогичного ущерба организации, к примеру, третьими лицами.

Положение руководителя, помимо императивного (не вынесенного на индивидуально-договорный уровень) закрепления полной материальной ответственности усложняется также установлением и применением на практике презумпции вины материально ответственных лиц, отсутствием законодательного определения категории нормального хозяйственного риска (ст. 239 ТК РФ), в пределах которого может действовать руководитель, практической невозможностью во многих случаях произвести оценку ущерба, причиненного некомпетентным решением руководителя (выраженного, к примеру, в понижении капитализации или рыночного курса акций, изменении экономических показателей деятельности компании, потери некоторой доли рынка, или крупных клиентов, объем будущих заказов которых сложно предсказать).

Многие ученые отмечают крайне незащищенное положение руководителя. Так А. И. Орлов следующим образом комментирует положения ст. 277 ТК РФ: «представляется, что любой вид ущерба, причиненный организации, в конечном итоге может быть возмещен за счет руководителя организации. А это значит, что если в организации работники, причинившие ущерб, не будут его полностью возмещать, то у собственников возникает право требовать полного возмещения лично с руководителя, то есть руководитель становится тем «крайним», с которого можно взыскать всю оставшуюся не возмещенную часть ущерба», ведь практически любой ущерб, причиненный имуществу организации, является следствием комплекса некомпетентных управленческих решений.

Конечно, не подвергается сомнению тот факт, что руководитель организации является более сильной стороной в экономическом и социальном отношении перед работодателем, нежели рядовой работник. Однако неоспоримо и то, что руководитель, все же нуждается в защите со стороны трудового законодательства. Как показывалось ранее, труд руководителя, как и всякий другой наемный труд, является экономически зависимым, ведь руководитель трудится в интересах работодателя и при помощи средств производства работодателя, получая за это заработную плату. Руководитель в абсолютном большинстве случаев не является крупным собственником, иначе, он бы применял свои управленческие способности в отношении собственного имущества. Иными словами, он «гол как сокол» и вынужден, как и всякий другой работник, трудиться по найму. При анализе трудовой функции руководителя отмечался её предпринимательский характер, а предпринимательская деятельность характеризуется рисками. Руководитель рискует не своим имуществом. Понятна необходимость охраны имущества работодателя от злоупотреблений руководителем своими полномочиями, однако существующие пределы материальной ответственности фактически позволяют переложить на руководителя даже рыночные риски, ведь практически любые убытки организации можно квалифицировать как последствия принятия руководителем некомпетентных решений. Думается, что определение пределов ответственности должно базироваться в первую очередь не на существующих повышенных рисках собственника, доверяющего управление своим имуществом руководителю, а на понимании правового положения руководителя. Пределы ответственности должны быть соразмерны не только высокой степени организационной самостоятельности действий руководителя, но и трудоправовой природе взаимоотношений с ним. Иными словами, задача защиты интересов руководителя как работника не должна быть менее приоритетной, чем задача охраны имущества работодателя.

Вышеприведенные рассуждения послужили основой для разработки ряда представленных в параграфе предложений по совершенствованию действующего законодательства. Были сформулированы определения наиболее важных понятий, в частности дано определение понятия нормального хозяйственного риска применительно к труду руководителя с использованием следующих критериев: 1) цель не может быть достигнута средствами, не связанными с риском; 2) риск соответствует цели, ради которой он предпринимается; 3) лицо, допустившее риск, приняло все возможные меры для предотвращения ущерба; 4) объектом риска являются материальные блага, а не жизнь и здоровье людей. Приведенный перечень дополняется критерием, характеризующим компетентность, знания и опыт руководителя, принимающего управленческое решение: 5) лицо, допустившее риск, в полной мере осознавало возможные последствия реализации риска. Определение в ТК РФ понятия нормального хозяйственного риска несомненно важно, также полезным видится разработка и закрепление на законодательном уровне примерного перечня возможных управленческих рисков, подпадающих под понятие нормального хозяйственного риска или рекомендаций по оценке управленческих рисков на предмет их соответствия нормальному хозяйственному риску.

Третий параграф третьей главы «Проблемы административной и уголовной видов ответственности руководителя» имеет своей целью анализ эффективности этих видов ответственности руководителя в качестве инструментов охраны трудовых прав работников организации и проверку целесообразности использования административной ответственности руководителя в решении задач охраны имущества работодателя.

Руководитель организации, выполняя функции органа юридического лица, может быть субъектом широкого спектра административных правонарушений и преступлений. Предмет исследования ограничен анализом особенностей и проблем административной и уголовной ответственности руководителя за правонарушения в области трудового права (ст.5.27 – 5.34, 5.40, 5.42, 5.44 КоАП РФ и некоторые статьи глав 19, 24 УК РФ). Кроме того, рассмотрены такие правонарушения как ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП РФ) и заключение руководителем сделок или совершение иных действий, выходящих за пределы его полномочий (ст. 14.22 КоАП РФ). Большое внимание уделено исследованию нового важного для руководителя вида административного взыскания – дисквалификации, а также такому нововведению КоАП РФ, как административная ответственность организаций.

В параграфе изучены составы правонарушений и обоснован вывод о высокой эффективности административной и уголовной видов юридической ответственности с точки зрения поддержания правопорядка в организации и превенции нарушений со стороны руководителя (в противоположность дисциплинарной ответственности), что говорит о целесообразности применения норм КоАП и УК РФ для охраны трудовых прав граждан и их развития.

С другой стороны, определенные вопросы вызывают формулировки ст.14.21 и 14.22 КоАП РФ. В статье 14.21 КоАП под ненадлежащим управлением юридическим лицом понимается использование полномочий по управлению организацией вопреки ее законным интересам и (или) законным интересам ее кредитора, повлекшее уменьшение собственного капитала организации и (или) возникновение убытков. Приведенная формулировка не может быть признана удачной, так как она обладает существенной долей неопределенности, ведь предпринимательская деятельность без убытков практически невозможна. Однако большое количество отмеченных в параграфе проблем, связанных с применением этой нормы, обусловлено даже не спорными формулировками и плохой проработкой закона, а более глубокими противоречиями. Заключаются они в том, что рассматриваемая статья представляет собой заведомо неудачную попытку государственного публично-правового регулирования частноправовых отношений, имеющих более подходящие механизмы частноправовой ответственности. Кроме того, очевидно, что привлечение руководителя к административной ответственности по основанию, предусмотренному ст. 14.21 КоАП РФ имеет мало смысла, ведь наложение штрафа либо дисквалификация не самый лучший способ борьбы с убытками. Поэтому более разумным решением проблемы ответственности руководителей за свои управленческие действия является использование положений о материальной ответственности руководителя. Схожие рассуждения могут быть применены и к ст.14.22 КоАП.

В Заключении сформулированы основные выводы диссертационного исследования и предложения по совершенствованию законодательства.

1. Административная ответственность руководителя. Часть 1 // Право и экономика. 2005. № 6. – 0,6 п. л.

2. Административная ответственность руководителя. Часть 2 // Право и экономика. 2005. № 7. – 0,8 п. л.

3. Дисциплинарная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 4. – 0,9 п. л.

4. Когда платит директор // Юрист. 2005. № 6. – 0,2 п. л.

5. Материальная ответственность руководителя // Право и экономика. 2005. № 5. – 1,2 п. л.

6. Особенности материальной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 1 п. л.

7. Особенности материальной ответственности руководителя за нарушения трудового законодательства // Юрист. 2005. № 5. – 0,2 п. л.

8. Ответственность руководителя. М., 2005. – 5 п. л.

9. Отраслевая принадлежность отношений с руководителем организации // Правоведение. 2005. № 1. – 1 п. л.

10. Проблемы дисциплинарной ответственности руководителя // Кодекс – info. 2005. № 1. – 0,9 п. л.

11. Руководитель в ответе // Ваше право. 2005. № 13 (541). – 0,7 п. л.

Речь, в частности, идет о применении норм гражданского законодательства при определении ущерба, причиненного руководителем, и широкое использование на практике гражданско-правовых договоров подряда или возмездного оказания услуг для юридического оформления отношений с руководителем.

Под слабой определенностью трудовой функции понимается фактическая невозможность закрепления в трудовом договоре с руководителем точных и исчерпывающих формулировок его трудовых обязанностей, что отличает его труд от труда большинства рядовых работников организации.

Свод законов Российской империи. Т. 11. ч. 2. Устав о Промышленности. С примечаниями, ссылками на позднейшие узаконения и оглавлением. СПб., 1913.

Законы о частной фабрично-заводской промышленности: Практическое руководство / Сост. под ред. Д. И. Гутцайт. М., 1913. С. 143.

За основу выбранной в диссертационном исследовании периодизации было использовано: Хохлов Е. Б. Экономические методы управления и трудовое право. Л., 1991. С. 4.

Кодекс законов о труде. М., 1919.

О рабочих дисциплинарных товарищеских судах: Декрет Совета Народных Комиссаров РСФСР от 14 ноября 1919 г. // СУ. 1919. № 70. Ст. 531.

Кодекс законов о труде. М., 1922.

Постановление Народного Комиссариата Труда СССР от 13 февраля 1928 г. № 106 «О работниках с ненормированным рабочим днем» // СУ. 1928. № 26. Ст. 118.

Правила о порядке выдачи тантьем в государственных промышленных предприятиях, действующих на началах коммерческого расчета (трестах). Утв. постановлением Совета Народных Комиссаров СССР от 10 июля 1925 г. // СУ. 1925. № 118. Ст. 521.

Об утверждении положения об акционерных обществах: Постановление Совета Народных Комиссаров СССР от 17 августа 1927 г. // СУ. 1927. № 34. Ст. 451.

Баханов А. Н., Гаринов М. М., Дмитренко В. П. История России. XX век. М., 1997. С. 574.

Закон СССР от 30 июня 1987 г. № 7285-XI «О государственном предприятии (объединении)» // Ведомости ВС СССР. 1987. № 26. С. 385.

Право и хозяйственная деятельность. Сб. норм. актов. М., 1990. С. 10.

Ведомости Съезда народных депутатов и Верховного Совета РСФСР. 1990. № 30. С. 418.

Братусь С. Н. Юридические лица в советском гражданском праве. М., 1947. С. 72 – 75; Savigny. System des heutigen romischen Rechts. T. 2. S. 236 – 241, 282 – 283, 312 – 314, 317, 324.

Gierke. O. Deutsches Privatrecht, erster Band. 1895.

Венедиктов А. В. Государственная социалистическая собственность. М., 1948. С. 591.

Аскназий С. И. Об основаниях правовых отношений между государственными социалистическими организациями. Л., 1947. С. 33.

Александров Н. Г. Трудовое правоотношение. М., 1948. С. 202.

Толстой Ю. К. Содержание и гражданско-правовая защита права собственности в СССР. Л., 1955.

В качестве основных её представителей следует отметить следующих ученых: Ф. Тейлор, Ф. Гилбрет, Л. Гилбрет, Г. Гант, Г. Эмерсон.

Основные представители: А. Файоль, Л. Урвик, Д. Мунк, Э. Реймс, О. Шелдон, Л. Аллен.

М. П. Фоллет, Р. Лайкерт, Д. МакГрегор, К. Аржирис, А. Маслоу, Ф. Херцберг, Р. Блейк, Д. Моутон, Ф. Фидлер.

Акопов Д. Р. Правовое регулирование труда руководителей организаций: Автореф. дис. канд. юрид. наук. М., 1999. С. 22.

Архипова О. А. Трудовая функция работника (правовые вопросы). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Томск, 1999. С. 8.

Приказ Министерства экономического развития и торговли РФ от 2 марта 2005 г. № 49 «Об утверждении примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия» // Российская газета. 2005. № 13.

Эйриян А. В. Менеджмент и творчество руководителя коммерческой организации (трудоправовой аспект). – Автореф. дис. канд. юрид. наук. Екатеринбург, 1998. С. 4.

Е. Б. Правовое регулирование труда в современных условиях: проблемы теории и практики. – Автореф. дис. докт. юрид. наук. СПб, 1992. С. 27.

Орлов А. И. Как разорить директора // Корпоративный Интернет-сайт консорциума «ИнтелБизнесКонсалтинг». http://www. konsorcium. com. 27 сентября 2005.

Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 535.

Основной вопрос, ставящийся при этом, заключается в анализе целесообразности применения взыскания к организации, а не непосредственно к нарушителю – руководителю организации.