Проблемы обеспечения трудовыми ресурсами организации. Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях жесткой конкуренции. Показатели использования трудовых ресурсов

Состояние и развитие любого общества определяются в значительной степени количеством и составом его населения. Часть трудоспособного населения государства принято называть трудовыми ресурсами.

Трудовые ресурсы- это трудоспособная часть населения, которая, обладая физическими и интеллектуальными возможностями, способна производить материальные блага или оказывать услуги.

Таким образом, трудовые ресурсы включают в себя, с одной стороны, людей, занятых экономической деятельностью (в различных отраслях), а с другой, - не занятых, но которые могут трудиться.

Трудовые ресурсы состоят из реальных и потенциальных работников. Необходимые физические и интеллектуальные способности зависят от возраста: в ранний период жизни человека и в пору зрелости они формируются и приумножаются, а к старости утрачиваются. Возраст выступает своего рода критерием, позволяющим выделить из всего населения трудовые ресурсы.

Возрастные границы и социально-демографический состав трудовых ресурсов определяются государственными законодательными актами. В России трудоспособным возрастом считается: у мужчин 16 - 59 лет включительно, у женщин 16 - 54 года. Границы трудоспособного возраста в разных странах неодинаковы. В одних странах нижняя граница установлена в 14 - 15 лет (в отдельных - 18 лет), а верхняя - во многих 65 лет для всех или 65 лет для мужчин и 60-62 года для женщин.

Часть трудовых ресурсов государства, которая осуществляет процессы труда на предприятии принято называть персоналом предприятия. Либо, под персоналом принято понимать коллектив работников с определенной структурой, соответствующей научно-техническому уровню производства, условиям обеспечения производства рабочей силой и установленным нормативно-правовым требованиям.

Управление многообразно и существует в самых различных видах. Если обобщить информацию в изученных источниках, можно дать следующее определение понятию "управление" – это целенаправленная осознанная деятельность человека, с помощью которой он упорядочивает и подчиняет своим интересам элементы внешней среды - общества, живой природы, техники.

Управление трудовыми ресурсами признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки и наилучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Сущность трудовой деятельности кардинально изменил начавшийся с середины XXв. процесс автоматизации и компьютеризации производства. Автоматизация и компьютеризация породили ряд новых особенностей менеджмента, таких как индивидуализация труда и увеличение расстояния между управляющей и управляемой подсистемами, внедрение для межличностных коммуникаций работников компьютерных средств, расширение коллективной ответственности. Повышение требований к работнику одновременно означало и изменение роли работника в производстве, усложнение функций управления персоналом.

Крайне трудно осуществить контроль за представителями нестандартизированного труда. Здесь требуется самоконтроль, необходимым условием которого является высокий уровень сознательности, ответственности, самодисциплины, развитие контроля по конечным результатам.

Влияние макроэкономических факторов: глобализации, информатизации, диверсификации производства и мелкосерийности, усиление мировой конкуренции, повышение качества продукции.

Использование более широких форм организации труда, рабочих бригад, проектных групп, производственных коллегиальных органов (комитетов, советов).

Демократизация общества, экономики, производства и управления. Наличие и влияние всех вышеуказанных факторов повысило роль персонала в организации и обеспечило развитие науки об управлении им в конце XXв. и до настоящего времени. Управление персоналом определяется через основные функции как целенаправленная деятельность руководителей организации и системы управления персоналом по важнейшим направлениям механизма управления человеческими ресурсами организации.

Функции управления персоналом организации как основные направления деятельности компании по управлению персоналом включают в себя: наем, отбор и прием персонала; деловую оценку персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентацию и трудовую адаптацию; мотивацию трудовой деятельности персонала; организацию труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовку персонала; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием персонала; высвобождение персонала.

Литература:

1. Экономика труда / Под ред. Шлендера П.Э., Кокина Ю.П. М.: Юрист, 2010, 325 с.

2. Макконел, К.Р. Экономикс: принципы, проблемы и политика / К.Р. Макконел, С.Л. Брю. М. Дело. 1998.

3. Хейне, П. Экономический образ мышления / П. Хейне. М.: Дело. 1992. 704 с.

4. Фишер, С. Экономика / С.Фишер, Р. Дорнбуш, Р.Шмалензи. М.Дело ЛТД. 2004, 864 с.

Введение……………………………………………………………………………….3

1. Понятие трудовых ресурсов……………………………………………………….4

2. Трудовые ресурсы Челябинской области…………………………….…………..7

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов……...11

Заключение………………………………………………………………….………..14

Литература…………………………………………………………………..………..15

Введение

Обеспечение рационального использования трудовых ресурсов во всех регионах страны составляет одну из важнейших задач социально-экономического развития хозяйственного комплекса России. Для ее решения требуется объективная оценка трудовых ресурсов, которыми располагает общество, потребностей хозяйственного комплекса в рабочей силе и путей наиболее эффективного и полного использования трудовых ресурсов в стране и регионах, исходя из интересов всего общества.

Предпосылкой развития общественного производства, главной производительной силой выступает население – та часть, которая обладает совокупностью физических и духовных способностей, позволяющих ему трудится. Трудоспособное население выступает как часть населения, ограниченная определенными возрастными границами. Границы трудоспособного возраста носят подвижный характер и определяются социально-экономическими условиями и физиологическими особенностями развития человека.

1. Понятие трудовых ресурсов

К трудовым ресурсам относится население в трудоспособном возрасте. Для мужчин он составляет 44 года (от 16 до 59 лет включительно), а для женщин – 39 лет (от 16 до 54 лет включительно). Трудовые ресурсы включают в себя как занятое, так и незанятое в экономике трудоспособное население. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц. Первая – трудоспособное население в трудоспособном возрасте. Вторая – работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов I и II групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Трудовые ресурсы как социально-экономическая категория могут рассматриваться с четырех позиций:

– демографической;

– экономической;

– социологической;

– статической.

Демографический аспект отражает зависимость трудовых ресурсов от воспроизводства населения и учитывает такие его корректировки (характеристики), как пол, возраст, место жительства и др.

Экономический аспект выражает экономические отношения по формированию, распределению и использованию трудоспособного населения в общественном производстве.

Социальный аспект отражает формирование и использование трудовых ресурсов внутри исторически определенной формации и под ее влиянием.

Статический аспект характеризует трудоспособный (рабочий) возраст населения.

Структура трудовых ресурсов многогранна, ее можно поделить на две группы:

– количественная характеристика;

– качественная характеристика.

К количественным характеристикам трудовых ресурсов относят численность, их состав по полу, возрасту, общественным группам, месту жительства, национальности и языку, религии, занятости по отраслям и сферам экономики.

К качественным – образовательный уровень трудовых ресурсов, их профессионально-квалификационную структуру и т. д.

Не углубляясь в характеристику каждого показателя, необходимо остановиться лишь на некоторых. При анализе по возрасту особого внимания заслуживают молодежь и работающие пенсионеры, а по полу – работающие женщины. Их положение усугубляется в настоящее время трудностями трудоустройства и конкуренцией на рынке труда. В то же время основную часть предпринимателей, банкиров, менеджеров и других представителей современного бизнеса составляет именно молодежь с ее характерными особенностями – высокой мобильностью, активностью и смелостью.

Трудовые ресурсы России всегда отличались сравнительно высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. Однако эти позиции начали утрачиваться, особенно в последние годы, что требует нового подхода и отношения к образованию и науке.

По мере развития общества быстро меняется распределение трудовых ресурсов между городом и селом. Трудовые ресурсы города растут как количественно, так и качественно, они отличаются более высоким общеобразовательным и профессиональным уровнем. На селе же складывается неблагоприятная возрастная структура (молодежь мигрирует в город), здесь растет неполная занятость (сезонность) и излишняя численность работающих.

Однако трудовые ресурсы – это не единственное понятие, которое выражает человеческие ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой уже давно (с 1966 года) утвердилось понятие «экономически активное население». В Российской Федерации переход на международную систему квалификации состава населения осуществлен с 1993 года.

Экономически активное население – это совокупность работающих и безработных (или, точнее, активно ищущих работу). Это часть населения, обеспечивающая предложение рабочей силы для производства товаров и услуг.

Важнейшей проблемой наличных трудовых ресурсов является их полная занятость и эффективное использование, обеспечивающие экономический рост и на этой основе – повышение уровня и качества жизни населения. Управление трудовыми ресурсами является центральной проблемой управления общественным воспроизводством, ибо функционирование главной производительной силы выступает решающим фактором экономического развития и общественного прогресса в целом.

Возрастная структура населения России следующая: моложе трудоспособного возраста насчитывается 34,5 млн. чел., в трудоспособном возрасте – 83,8 млн. чел., старше трудоспособного возраста – 29,7 млн. чел.. Деление населения на три возрастные группы не в полной мере отражает объемы трудового потенциала, так как часть лиц моложе трудоспособного возраста занята в производстве, и следовательно, относится к трудовым ресурсам. В последние годы численность трудовых ресурсов России имеет тенденцию к сокращению. Подобный процесс отрицательно влияет на социально-экономическое развитие страны. Снижается численность учащихся, возрастает численность трудоспособного населения, не занятого в народном хозяйстве страны. Сокращение численности занятого населения и неуклонный рост незанятого населения углубляют понимание причин всестороннего кризиса, охватившего Россию.

2. Трудовые ресурсы Челябинской области

Численность трудовых ресурсов и перспектива их количественного изменения в решающей степени зависят от возрастного состава населения области и его динамики. За предыдущее десятилетие возрастная структура населения претерпела значительные изменения. Высокими темпами росла численность населения в трудоспособном возрасте и этот процесс будет нарастать, как результат вступления в трудоспособный возраст поколения высокой рождаемости в 80-х годах и выхода из него малочисленного военного поколения.

Таблица 1 Распределение населения по постоянным возрастным группам
(в процентах ко всему населению)

	Население в возрасте моложе трудоспособного	Население в трудоспособном возрасте	Население в возрасте старше трудоспособного

Указанные структурные изменения в возрастной структуре населения в значительной мере снизили коэффициент демографической нагрузки (число нетрудоспособных, приходящихся на 1000 лиц трудоспособного возраста) с 764,6 чел. в 1990 году до 584,6 чел., в 2005 году, в том числе лицами моложе трудоспособного возраста - с 439,5 чел. до 260,0 чел., старше трудоспособного возраста - с 325,0 чел. до 324,9 чел. Гораздо выше демографическая нагрузка в сельской местности: в 2005 в городских поселениях коэффициент демографической нагрузки составил 570,2 чел., а в сельской местности - 651,4 чел.

С экономической и социальной точек зрения в ближайшем будущем это возможность облегчения финансового бремени на содержание социальной сферы, с другой стороны - это весьма предостерегающий фактор относительно следующего поколения.

В последние годы довольно значительно увеличилась численность трудовых ресурсов, в основном, за счет демографической составляющей, т.е. роста численности населения в трудоспособном возрасте (к трудовым ресурсам относят население трудоспособного возраста, т.е. мужчин 16-59 лет и женщин 16-54 лет (за исключением неработающих инвалидов 1-й и 2-й групп и пенсионеров, получающих пенсии по возрасту на льготных условиях) и население старше и моложе трудоспособного возраста, занятое в экономике).

Таблица 2 - Динамика трудовых ресурсов (тыс. человек)

Трудовые ресурсы - всего
в том числе:
занятое население
учащиеся в трудоспособном возрасте
лица в трудоспособном возрасте, не занятые в экономике

По сравнению с 1990 годом занятость населения области резко снизилась: в 1990 году уровень занятости трудовых ресурсов в экономике составлял 85,7%, с учетом учащихся в трудоспособном возрасте - 92,7%, а в 2005 году, соответственно, 72,8% и 81,8%.

Численность экономически активного населения к концу августа 2006 года составила 1796,3 тыс. человек, в их числе 1687,3 тыс. человек (93,9% экономически активного населения) заняты в экономике и 109,0 тыс. человек (6,1%) не имели занятия, но активно его искали, и в соответствии со стандартами Международной Организации Труда они классифицируются как безработные. Официально зарегистрированы в органах службы занятости в качестве безработных на этот период 30,4 тыс. человек, что составляет 27,9% общей численности безработных и 1,7% экономически активного населения.

Начиная с 1996 года численность официально зарегистрированных безработных в области начала снижаться. Переход от нарастания регистрируемой безработицы к ярко выраженной тенденции ее снижения связан, в основном, с ужесточением требований к безработным со стороны службы занятости при серьезном ухудшении ее финансовых возможностей.

Уровень безработицы в сельской местности значительно превышает показатели по городским поселениям, за 8 месяцев 2006 года 4,9 % против 1,6%. В Кусинском муниципальном районе уровень безработицы составил к концу августа 2005 года 15,0%, Кусинском - 15,0%, Нязепетровском - 13,6%, Катав-Ивановском городском округе - 9,9%. К территориям, имеющим наименьший уровень регистрируемой безработицы, относятся Челябинск - 0,6%, г. Снежинск - 0,7.

По-прежнему остается отрицательным сальдо принятия-выбытия работников на крупных и средних предприятиях - прием новых кадров только на 96% компенсировал выбытие работников.

Численность работников, уволенных в связи с сокращением персонала практически осталась на уровне 90-х годов - около 7% от общей численности выбывших.

Абсолютное сокращение занятости на крупных и средних предприятиях сопровождалось высокой <скрытой безработицей>. В 1994 году 26,1% работников работало неполное рабочее время и 30,5% работников были предоставлены отпуска по инициативе администрации. Подавляющая часть (более 70%) <недозанятости> приходится на предприятия промышленности. В 2005 году в связи с оживлением в экономике масштабы <скрытой безработицы> составили, соответственно, 1,8% и 4,4% от среднесписочной численности работающих.

В последние годы постоянно растет численность учащихся в трудоспособном возрасте, обучающихся с отрывом от производства: с 1990 года, когда она составляла 150,6 тыс. человек, увеличилась на 54,8 тыс. человек (36,4%) в 2005 году.

Численность студентов высших учебных заведений выросла с 56,5 тыс. человек в 1990 году до 163 тыс. человек в 2005 году (в том числе 13,6 % в негосударственных учреждениях), а средних специальных учреждений - с 61,3 в 1990 году до 72,5 человек (18,3 %). Однако, среди вакансий, заявленных предприятиями и организациями в органы службы занятости населения на начало 2006 года более 80% составляют рабочие профессии.

Положительная динамика развития экономики Челябинской области оказывает свое влияние на рынок труда области и занятость населения. Численность занятых в экономике области в последние годы растет.

По оценке за 2007 год численность трудовых ресурсов Челябинской области составит 2278 тыс. человек, при среднегодовой численности населения 3513,2 тыс. человек. В общей численности трудовых ресурсов доля занятых в экономике составит 75,4%.

Потребность предприятий в работниках для замещения вакантных должностей по состоянию на 1 января 2008 года выросла по сравнению с прошлым годом на 8,3% и составила 15908 единиц. В декабре
2007 года нагрузка незанятого трудовой деятельностью населения, состоящего на учете в органах службы занятости, на одну заявленную вакансию составила 1,8 человека против 2,1 человека в декабре 2006 года.

Рост количества вакансий на обусловлен тем, что в области реализуется План мероприятий по созданию новых рабочих мест, в соответствии с которым в 2007 году было предусмотрено создание 22,0 тыс. новых рабочих мест, фактически создано – 26,3 тыс. рабочих мест.

В 2007 году в Центры занятости населения в поиске работы обратилось 136,1 тыс. человек, что на 10,6% меньше, чем в прошлом году. Численность граждан, признанных безработными, за этот же период составила 63,3 тыс. человек (на 10,3% меньше 2006 года). В структуре признанных безработными более половины составляют представители рабочих профессий.

На 01.01.2008г. уровень регистрируемой безработицы по области составил 1,6% от экономически активного населения против 1,7% на 01.01.2007г.

Следует отметить, что одной из острых проблем является дисбаланс между спросом и предложением рабочей силы на рынке труда. Вакансии по рабочим профессиям составляют более 80% от общего числа профессий.

В части привлечения иностранной рабочей силы в область наблюдается тенденция к увеличению ее численности. Количество разрешений на работу, выданных Управлением Федеральной миграционной службы по Челябинской области в 2007 году, составляет около 30 тыс. Большинство работников приезжает из стран СНГ: почти половина – граждане Таджикистана, второе место по числу мигрантов занимает Узбекистан, третье – Армения. Из дальнего зарубежья подавляющее большинство - приезжие из КНР, заметно меньше прибывает из Кореи, Турции, Вьетнама, численность привлекаемых работников из других стран незначительна.

Анализ иностранной рабочей силы, задействованной в экономике области, показывает, что больше всего работников занято в строительстве, сфере общественного питания, торговли и сельском хозяйстве.

В целях реализации Указа Президента РФ от 22.06.2006 № 637 «О мерах по оказанию содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом» доработан проект областной целевой Программы «Оказание содействия добровольному переселению соотечественников, проживающих за рубежом, в Челябинскую область на 2008-2012 годы». Проект Программы направлен Губернатором Челябинской области на согласование в Минрегионразвития РФ.

3. Политика в области рационального использования трудовых ресурсов

Государственная политика в области воспроизводства и рационального использования трудовых ресурсов должна быть направлена на:

1. Систематическое проведение мониторинга спроса и предложения рабочей силы, определение потребности экономики регионов в профессионально подготовленных кадрах.

2. Разработку и реализацию региональных и отраслевых программ развития трудовых ресурсов, предусматривающих оптимальные пропорции развития учреждений начального, среднего и высшего профессионального образования, как основных источников воспроизводства высококвалифицированной рабочей силы.

3. Развитие и совершенствование внутрифирменного обучения персонала.

4. Расширение предпринимательства и других форм самостоятельной занятости населения.

5. Развитие системы профессионального обучения высвобождаемых работников и незанятого населения, как важнейшего средства повышения их конкурентоспособности и профессиональной мобильности на рынке труда.

6. Развитие систем дополнительного и непрерывного образования как наиболее эффективного средства поддержания высокого качества рабочей силы.

7.Формирование государственной системы профориентации и психологической поддержки населения, как важнейшего средства профессионального самоопределения молодежи, усиления ее трудовой мотивации, сопровождения и развития профессиональной карьеры кадров.

8. Налаживание социального партнерства между организациями и учебными заведениями по целевой подготовке рабочих и специалистов, формированию государственного заказа на подготовку кадров для приоритетных и инновационных сфер деятельности.

Перечисленные меры, направленные на усиление механизма государственного воздействия на занятость, структуру и качество подготовки кадров, будут способствовать сбалансированности спроса и предложение рабочей силы, готовить кадры с учетом потребностей экономики и более эффективно использовать трудовые ресурсы страны.

Заключение

Для современной экономики страны проблема обеспеченности трудовыми ресурсами стоит чрезвычайно остро, причем наиболее дефицитным видом ресурсов, лимитирующим эффективность развития экономики в целом, являются трудовые ресурсы. Рабочая сила представляет собой особый товар, неотделимый от своего собственника. На перспективное обеспечение современных промышленных объектов экономики квалифицированной рабочей силой требуется длительный период времени и существенный объем инвестиций. В целях незамедлительного повышения эффективности использования ресурсов, в первую очередь, трудовых, необходимо принять оперативные меры по совершенствованию использования всех производственных ресурсов и их взаимодействия.

Возможности человеческих ресурсов как фактора экономического развития имеют огромное значение для предприятия и общества в целом. Изучение состояния трудового потенциала общества, территории, предприятия имеет очень важное практическое значение для сбалансирования ресурсов труда и числа рабочих мест с учётом всех изменений в численности и составе трудового потенциала, происходящих под влиянием социально-демографических процессов, совершенствования структуры экономики и производства, территориального размещения и других факторов.

Литература

1. Адамчук В. В., Кокин Ю. П., Яковлев Р. А. Экономика труда. М.: Финстатинформ, 1999
2. Горелов Н. А. Экономика трудовых ресурсов. М.: Высш. шк., 1989
3. Гребцова В.Е.; Экономическая и социальная география России, основы теории и практики, Ростов-на-Дону, издательство «Феникс», 1997
4. Желтиков В.П. Экономическая география, Ростов н/Д: Феникс, 2001.
5. Родионова И.А. Экономическая география России: Учебно-справочное пособие. – М.: Московский лицей, 2000
6. http://www.econom-chelreg.ru/ Официальный сайт министерства экономического развития Челябинской области

Сотрудники любой организации, составляющие трудовые ресурсы, были и остаются ее главным активом. Коммерческая организация может иметь новейшее оборудование, прекрасную финансовую базу, государственную поддержку, но при низком качестве персонала все эти активы будут использованы неэффективно. Поэтому во многих зарубежных компаниях и ряде российских организаций управление персоналом строится на применении кадровой политики, системы мотивации и социальном обеспечении сотрудников.

В практике коммерческих организаций используются разные подходы к управлению, оценке, анализу работы сотрудников, обусловленные теориями менеджмента и мотивации. В этой главе мы не только рассмотрим количественные показатели использования трудовых ресурсов, оценим их динамику и структуру, но и проведем качественный анализ деятельности сотрудников организации.

Итак, целью анализа трудовых ресурсов является комплексная оценка их состояния и эффективности использования.

К основным задачам анализа трудовых ресурсов относятся:

• оценка кадровой политики, в том числе мотивационных инструментов;
• анализ обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• оценка эффективности использования рабочего времени;
• выявление резервов повышения эффективности труда и улучшения условий работы сотрудников.

Информационная база анализа трудовых ресурсов включает:

• нормативные правовые документы (Трудовой кодекс РФ, Гражданский кодекс РФ, постановления Правительства РФ и др.);
• локальные документы организации (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, штатное расписание, коллективные договоры и др.);
• первичные учетные документы (приказы, распоряжения о приеме и увольнении сотрудников, личные карточки сотрудников, график отпусков, лицевые счета и др.);
• учетные регистры (карточки счетов 20-29, 44, 69, 70, 73, 68,

данные налогового учета), статистическая отчетность, бухгалтерская отчетность;

Результаты проведенного аудита и экономического анализа и др.

АНАЛИЗ СОСТОЯНИЯ И ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ РЕСУРСОВ

• 1) оценка кадровой политики и мотивации персонала;
• 2) оценка обеспеченности организации персоналом, его динамики и структуры;
• 3) оценка эффективности использования рабочего времени и условий работы;
• 4) выявление резервов повышения эффективности работы персонала и направления его развития.

На первом этапе - оценка кадровой политики и мотивации персонала - нужно оценить наличие и эффективность кадровой политики организации. Не секрет, что во многих российских организациях весьма равнодушное отношение к сотрудникам, их идеям, взглядам, удовлетворенности работой и условиями труда. Многие руководители в условиях кризиса в экономике стремятся сократить персонал, не понимая, что оставшиеся сотрудники не будут эффективно выполнять дополнительную работу за ту же заработную плату. Лишь в немногих компаниях руководство создает хорошие условия работы, обеспечивает социальный пакет (оплата питания, проезда, спорта, лечения и пр.), поощряет сотрудников и открыто к их предложениям.

Говоря о кадровой политике, необходимо брать пример с компаний, в которых трудовые коллективы работают как единая семья, основанная на принципах уважения и совершенствования, долгосрочной работы, философии компании. К таким компаниям-лидерам относятся японские фирмы «Тойота», «Сони», «Хонда», «Шарп» и др.

Бесспорным лидером в управлении персоналом является корпорация «Тойота», которая смогла не только создать эффективные логистические методики управления цепочкой «снабжение-произ-водство-продажи-сервис», но воспитать уникальную команду профессионалов. Конечно, западноевропейские компании, такие как «Фольксваген» или «Майкрософт», тоже эффективны в управлении персоналом, но именно «Тойота» является лучшей среди компаний, у нее перенимают опыт топ-менеджеры крупных корпораций во всем мире.

«Тойота» - единственный автоконцерн, который не сокращает персонал. Почему? Для этого сделаем небольшой исторический экскурс в становление этой компании. После Второй мировой войны в Японии был экономический спад, обусловленный поражением в войне. В это время происходили забастовки и волнения рабочих. Компания была близка к банкротству, и в 1950 г. ее руководство было вынуждено уволить 1500 сотрудников по требованию банка. При этом президент компании Кийтиро Тоеда не считал, что сокращение необходимо, поэтому он отказался от должности президента, как человек, не сумевший «сохранить лицо». После этого события руководители «Тойоты» поклялись, что сокращений персонала больше никогда не будет. В 1997 г. тогдашний президент компании Хироси Окуда сформулировал цель: сокращать все возможные расходы, но не людей. Несмотря на понижение рейтинга «Тойоты» в шкале Moodys с ААА до АА1, вице-президент Ивао Окидзима объявил, что «Тойота» не откажется от политики пожизненной занятости персонала и дополнительного премирования.

Такая политика компании отражает ее философию управления, уходящую корнями в конфуцианство. Процесс формирования системы управления длился в «Тойоте» свыше 40 лет, с 1960-х гг. Сейчас сотрудники компании проходят корпоративное обучение в этой фирме, впитывая принципы управления.

В связи с этим приведем интересное высказывание Сэма Хел-тмана, старшего вице-президента администрации Toyota Motor Manufacturing (Северная Америка): «Разве уважение к людям и требование, чтобы они постоянно совершенствовались, противоречат друг другу? Уважение к людям означает веру в их интеллект и потенциальные возможности. Вы считаете, что они не должны тратить время даром. Вы уважаете их талант и способности. Американцы считают, что работа в команде - это когда я лажу с тобой, а ты ладишь со мной... Однако ладить друг с другом недостаточно. Взаимное уважение и доверие предполагают, что каждый выполняет свою работу так, что мы добиваемся общего успеха как компания. Это не означает, что мы просто нравимся друг другу».

Кадровая политика организации может строиться по двум моделям:

• 1) модель «вверх или вон», суть которой в том, что сотрудник увольняется, если плохо работает. На эту модель ориентированы американские и российские компании; это так называемый жесткий менеджмент;
• 2) модель «вверх и внутрь». Эта модель была построена в противовес предыдущей модели и ориентирована на обучение на рабочем месте, а также постоянное совершенствование сотрудника. В рамках модели сотрудник учится независимо мыслить, быть открытым, находить в себе новые ресурсы, мобилизовывать окружающих.

В кадровую политику должны быть встроены мотивационные инструменты. В практике коммерческих организаций применяются разные подходы к мотивации сотрудников, основанные на известных теориях мотивации американского Абрахама Маслоу (1940-е гг.), Фредерика Герцеберга (1950-е гг.), американского психолога Клейтона Альдерфера (1960- 1970-е гг.) и других ученых.

В теории А. Маслоу, известной как пирамида потребностей, сначала удовлетворяются низшие потребности, затем - высшие потребности 1 . Маслоу выделял креативность, общительность, незлобивый характер, автономность, сосредоточенность на проблеме, демократичность и другие факторы, присущие самоактуализированным людям. Немецкий психолог Ф. Герцберг развил его подходы, сделав вывод, что заработная плата не является основным фактором мотивации сотрудника компании.

Теория К. Альдерфера явилась критикой подходов А. Маслоу. Названный психолог выделял три группы потребностей (в отличие от пяти групп А. Маслоу): потребности в существовании, в социальных связях и потребности роста. При этом удовлетворение потребностей может происходить обособленно или параллельно. Особое внимание уделялось социальным потребностям и личностному росту (развитию).

В компании «Тойота» не отдается предпочтение какой-либо теории мотивации, а применяются все теории. Основные мотивационные инструменты «Тойоты»:

• гарантия занятости (пожизненный наем сотрудников);
• достойная оплата труда;
• развитие производственной культуры;
• улучшение эргономики рабочего места;
• смена видов деятельности;
• постоянное совершенствование.

В целом компания делает акцент на удовлетворение социальных потребностей и развитие личности (уважение, воспитание командного духа, постоянное обучение и т.д.), на умение человека работать в команде, а не на индивидуализации.

Второй этап анализа включает оценку обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Такая оценка предполагает:

• изучение штатного расписания за ряд лет;
• оценка соответствия уровня образования и опыта менеджеров занимаемым должностям;
• выявление недостатка или излишка кадров;
• изучение изменений в кадровом составе;

В действительности А. Маслоу никогда не создавал пирамиду потребностей. Впервые она появилась в трудах немецких психологов в 1970-х гг.

Решение вопросов, связанных с приемом и увольнением, повышением квалификации сотрудников.

Кроме того, анализируется изменение численности сотрудников за определенный период (табл. 12.1).

Таблица 12.1

Анализ обеспеченности ООО «АртДекор» трудовыми ресурсами

Данные табл. 12.1 свидетельствуют о выбытии сотрудников организации в 2015 г. Сокращение может быть связано с уменьшением объема хозяйственной деятельности.

• численность сотрудников на начало и конец периода;
• число принятых и выбывших сотрудников;
• списочное и явочное число фактических работающих сотрудников;
• показатели оборота, приема, выбытия и текучести кадров;
• среднесписочное и среднее явочное число фактических работающих сотрудников и др.

Рассмотрим относительные показатели движения сотрудников организации:

1) Коэффициент оборота по приему

Число принятых сотрудников

Данный коэффициент показывает долю принятых сотрудников в среднесписочной численности. Его оценка имеет смысл только при сравнении с показателем оборота по выбытию и показателем текучести кадров;

Число выбывших сотрудников

2) Коэффициент оборота по выбытию

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент показывает долю выбывших сотрудников в среднесписочной численности:

3) Коэффициент постоянства кадров

Списочная численность сотрудников в течение отчетного периода

Среднесписочная численность сотрудников

Данный коэффициент отражает стабильность кадрового состава и долю сотрудников в их среднесписочной численности.

Важно запомнить

Однозначная оценка роста или снижения показателя неуместна, поскольку организация может расширять объем хозяйственной деятельности, нанимая новых сотрудников, либо изменять качественный состав. Помимо этого, компьютеризация хозяйственных процессов тоже изменяет кадровый состав и численность сотрудников, сокращая ее. Поэтому экономист-аналитик должен учитывать влияние качественных факторов на кадровые ресурсы организации.

Исходные данные, а также анализ движения сотрудников на примере условной организации представлен в табл. 12.2.

Анализ данных табл. 12.2 свидетельствует о незначительных изменениях в кадровом составе. Налицо уменьшение численности сотрудников организации и постоянство кадрового состава, а также низкая текучесть кадров. Отсутствие показателей по ряду позиций делает необходимым проведение анализа за более длительный временной лаг.

На третьем этапе, при оценке эффективности использования рабочего времени и условий работы, экономист анализирует фонды рабочего времени и времени работы сотрудников, их условия труда.

Для целей анализа следует выделить два фонда рабочего времени: календарный фонд (сумма явок, неявок и простоев в году), табельный фонд (разница между календарным фондом и суммой праздничных и выходных дней).

Использование рабочего времени характеризуется рядом показателей, в том числе коэффициентом использования календарного фонда рабочего времени (соотношение фактического рабочего времени и календарного фонда рабочего времени), средней фактической продолжительностью рабочего периода (соотношение фактического рабочего времени и среднесписочной численности сотрудников), коэффициентом простоев и др.

Анализ движения сотрудников в ООО «АртДекор»

Показатели			Отклонение (+ , “)	Темп роста, %
Списочная численность сотрудников на начало года, чел.
Принято сотрудников, чел.
Выбыло сотрудников
Число сотрудников на конец года, чел.
Списочная численность сотрудников в течение года, чел.
Среднесписочная численность сотрудников, чел.
Коэффициент оборота по приему, ед.
Коэффициент оборота по выбытию, ед.
Коэффициент общего оборота, ед.
Коэффициент постоянства кадров, ед.

Несмотря на необходимость расчета количественных показателей, отметим их формализованный характер. Действительно, сотрудники могут не болеть, присутствовать, но эффективность их работы будет низкой. Поэтому предлагаем расширить круг показателей оценки использования рабочего времени, применив показатели продуктивности сотрудников :

• доля продаж или произведенной продукции сотрудника в совокупном объеме продажи или производства (снабжения, сервисных услуг);
• среднее число продаж;
• количество звонков клиентам;
• количество писем клиентам (письма с поздравлениями клиентов в день рождения и пр.);
• количество рефералов (новых клиентов, пришедших в организацию по рекомендации прежних клиентов).

Одним из показателей эффективности использования трудовых ресурсов является производительность труда. В отечественной практике выработаны методические подходы расчета и оценки производительности труда в промышленных организациях, хотя эти подходы могут быть адаптированы к другим отраслям экономики.

Производительность труда - это показатель, отражающий результативность труда и деятельности по производству продукции в определенном временном лаге. Увеличение показателя связано с техническим прогрессом, внедрением новых техники и технологий, повышением квалификации и организационной культуры, уровня мотивации сотрудников.

В производственных организациях производительность труда выражена в показателях выработки продукции и трудоемкости. Выработка отражает соотношение объема производства и объема труда (какой объем продукции приходится на один час работы сотрудника).

Применяют показатели средней часовой выработки, средней дневной выработки и среднемесячной выработки.

Более обобщенным показателем является среднегодовая выработка:

гв = д п чв,

где ГВ - среднегодовая выработка одного сотрудника, руб.; Д - количество рабочих дней в году; П - продолжительность рабочего дня, ч; ЧВ - среднечасовая выработка, руб.

Затем проводят факторный анализ производительности труда в организации, при этом факторы подразделяют на экстенсивные (фонд рабочего времени, объем продукции и пр.) и интенсивные (внедрение новых технологий, логистических методик, способов контроля качества, совершенствование возвратной логистики, организации производства и пр.).

Экономисты выделяют ряд резервов повышения производительности труда:

• инновационное развитие производства (внедрение новой техники, технологий, материалов-заменителей, компьютеризация и механизация, повышение качества сырья);
• повышение эффективности организации производства и труда (предотвращение текучести кадров, повышение уровня специализации производства);
• совершенствование товарного ассортимента (изменение доли видов продукции, рост удельного веса новой продукции, сокращение производства низкорентабельной продукции);
• применение социальных мотивационных инструментов (обеспечение социального пакета сотрудников, улучшение культуры производства, моральное поощрение и пр.).

Последний этап анализа трудовых ресурсов отражает поиск и применение инновационных способов их развития. Некоторые из направлений улучшения эффективности труда и социального обеспечения приведены выше. Вместе с тем следует еще раз вернуться к планированию работы с кадрами, к кадровой политике.

В целях повышения управления персоналом организаций предлагаем формировать коллектив на основе следующих постулатов:

• ориентация сотрудников на долгосрочную работу в организации;
• тестирование сотрудников на предмет поиска сферы применения их способностей и опыта;
• акцент на постоянном повышении квалификации;
• воспитание командного духа;
• групповая ответственность за результаты труда (проекта);
• оценка на основе умения учиться.

Возникает вопрос: какие причины или факторы могут помешать созданию и функционированию эффективных команд сотрудников?

На наш взгляд, одна из главных проблем успешных компаний - самоуспокоенность. Поддержание стабильности работы чревато отсутствием технологических и иных прорывов, перехода на качественно иные уровни производства, продаж, сервиса, управления персоналом и финансами.

Так, президент «Тойоты» Кацуки Ватанабэ в 2007 г. инициировал программу «Общение 80 тысяч людей», которая призывала всех японских сотрудников компании контактировать с коллегами из других стран для решения любых проблем.

К другим проблемам, препятствующим развитию персонала компании, можно отнести культурные различия между сотрудниками разных национальностей, нежелание принимать инновации в хозяйственных процессах, сложности в организации управления и контроля, низкий уровень командного духа. Важно, чтобы каждый сотрудник ощущал себя частью коллектива как семьи, а не винтиком хозяйственной машины. Для этого он должен быть вовлечен в обсуждение проектов компании, морально и материально заинтересован в результатах не только своей работы, но и деятельности всей компании.

АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ ОРГАНИЗАЦИИ

В настоящее время управление персоналом организации включает не только разработку кадровой политики, выбор форм, видов и системы оплаты труда, но и социальное обеспечение сотрудников.

Коммерческие организации, предоставляющие своим сотрудникам социальное обеспечение, т.е. так называемый социальный пакет (оплата проезда в общественном транспорте и компенсация за использование личного транспорта; оплата питания, мобильной связи; возмещение затрат на посещение фитнес-центров и пр.), демонстрируют уважение к сотрудникам, заботу об их здоровье и социальном благополучии, корпоративные ценности.

Исследования влияния человеческого фактора стали проводиться с 1920-х гг. в американской компании «Вестерн Электрик» под руководством Элтона Мейо. Сначала изучали влияние освещенности рабочего места, длительности перерывов и т.п. на производительность труда рабочих (группа состояла из 6 человек).

При улучшении освещенности рабочих мест производительность труда росла, но парадокс заключался в том, что после того, как уровень освещения стали снижать, она продолжала расти. На втором этапе исследования людям предоставили большую свободу, сокращенный рабочий день, возможности дополнительных перерывов в работе. Результат был таким же!

Эксперименты показали, что совокупность людей - это сложная социальная система, коллектив, где взаимодействие основано на принципах, далеких от предписанных. Влияние оказывают социальные и психологические факторы. В результате своей работы Э. Мейо пришел к выводам:

• индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы;
• положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями (даже высокая зарплата не всегда ведет к росту производительности труда, люди отзывчивы на благожелательный психологический климат и будут работать лучше даже при невысокой оплате труда);
• личные и семейные проблемы плохо влияют на производительность труда;
• люди в основном мотивированы социальными потребностями;
• люди больше отзывчивы к социальному воздействию группы равных им, чем к мерам контроля и мотивации, исходящим от руководства;
• работник откликается на распоряжения руководителя, если тот может удовлетворить социальные нужды, желание быть понятым;
• неформальные связи задают отношение к работе, диктуют профессиональную этику, предписывают и санкционируют поведение на рабочем месте.

Власть должна опираться на превосходство в знаниях, а не на иерархичность. Большой вклад в изучение производительности труда внесла Мэри Фоллет, которая одной из первых выдвинула идею участия рабочих в управлении, обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию, была сторонницей ситуационного лидерства. Фоллет выдвинула идею гармонизации труда и капитала при правильной мотивации и учете всех интересов.

Корпоративная социальная ответственность регламентирована комплексом международных правовых актов, в том числе:

• Международным пактом о гражданских и политических правах, Международным пактом об экономических, социальных и культурных правах;
• Декларацией Международной организации труда (МОТ) об основополагающих принципах и правах в сфере труда;
• Конвенциями МОТ № 29 «О принудительном или обязательном труде» и № 105 «Об упразднении принудительного труда»;
• Конвенцией МОТ № 87 «О свободе ассоциации и защите права на организацию»;
• Конвенцией МОТ № 98 «О применении принципов права на организацию и на ведение коллективных переговоров»;
• Конвенциями МОТ № 100 «О равном вознаграждении мужчин и женщин за труд равной ценности» и № 111 «О дискриминации в области труда и занятости»;
• Конвенция МОТ № 135 «О защите прав представителей трудящихся на предприятии и предоставляемых им возможностей» и другими нормативными документами.

Корпоративная социальная ответственность характеризуется рядом положений:

• отсутствие дискриминации в практике найма на работу и карьерного продвижения;
• обеспечение защиты жизни и здоровья сотрудников;
• достойное вознаграждение за труд, включая меры социальной поддержки;
• обеспечение возможности для сотрудников повышения квалификации, обучения, что повышает их эффективность и конкурентоспособность;
• уважение семейных обязанностей сотрудников, включая гибкую систему отпусков и занятости;
• участие в решении вопросов, связанных с молодежной и женской безработицей.

К сожалению, не все перечисленные аспекты характерны для российских организаций, в отличие от западноевропейских и американских компаний. Это связано как с психологией российских собственников (ориентация только на прибыль, преследование сиюминутных интересов, отношение к сотрудникам как к «винтикам машины» и т.д.), так и особенностями российского законодательства, на практике не всегда защищающего права сотрудников организаций.

Анализ социального обеспечения и развития можно проводить по следующим этапам:

• 1) оценка планирования социального развития, используемой системы льгот и поощрений сотрудников;
• 2) расчет частных показателей социального развития и интегрального показателя эффективности социального развития;
• 3) формулирование выводов и разработка рекомендаций, направленных на повышение эффективности социального компонента организации и устранение проблем в социальном развитии.

На первом этапе анализа социального обеспечения осуществляется разработка плана развития социальных мероприятий в организации в стратегическом и оперативном аспектах. В процессе разработки плана следует применять:

• экспертный способ (привлечение экспертов в области экономики и социологии, психологии труда). Преимущество данного способа заключается в получении квалифицированного мнения по определенной проблеме социального развития организации. Вместе с тем это преимущество нивелируется в нашей стране по причине ангажированности экспертов, в том числе аудиторов. Эффективность работы эксперта будет зависеть от уровня профессиональной этики руководства проверяемой организации, уровня внутрифирменного контроля и личной незаинтересованности специалистов;
• аналитический способ (детальный анализ социальных проблем, выявление путей их решения);
• нормативный способ (разработка и использование социальных нормативов). Этот способ широко применялся в советское время в условиях плановой экономики. В частности, существовали доплаты за ученые степени и звания на предприятиях, выделение квадратных метров жилплощади научным сотрудникам и пр.;
• логическое моделирование (разработка моделей, сценариев, гипотез, построение дерева целей и дерева ресурсов).

• образование и квалификация сотрудников;
• организация труда;
• социально-культурные мероприятия;
• охрана труда;
• санитарно-бытовые условия;
• психологические тренинги;
• финансовое обеспечение.

В каждом разделе плана следует описать мероприятия, связанные с социальным обеспечением сотрудников, ранжированным по основным признакам: пол, возраст, категория сотрудников. При этом особое внимание необходимо уделить тренингам, направленным на коррекцию поведения сотрудников, решение психологических проблем в коллективе. Здесь можно рекомендовать введение в коммерческих организациях штатной единицы психолога или психоаналитика.

Пристальное внимание следует обратить на наличие и применение социального пакета в организации. Сбалансированная система социальных льгот и выплат должна способствовать привлечению опытных и квалифицированных специалистов; поддержанию конкурентоспособности организации на рынке труда за счет предложения сотрудникам более выгодных форм материального поощрения, чем в других организациях.

В практике российских организаций не всегда применяются социальные пакеты и равный доступ сотрудников всех уровней управления к социальным льготам и выплатам. Бонусы, премии, поездки, служебный автотранспорт чаще предоставляется топ-менеджерам или «привилегированным» сотрудникам, что вызывает рост социально-психологической напряженности в коллективе, поэтому нужно выбрать взвешенные подходы к поощрению сотрудников, с учетом их реального вклада в прибыль организации.

Второй этап анализа предполагает разработку новых или применение имеющихся показателей социального развития. Эти показатели рекомендуется применять в отношении средних или крупных организаций, особенно вторую группу показателей. Показатели социального развития следует объединить в шесть групп.

1-я группа - показатели условий труда и охраны здоровья:

Уровень _ Количество производственных травм травматизма

Уровень временной Количество дней нетрудоспособности

нетрудоспособности Явочная численность сотрудников

2-я группа - показатели социально-бытовых и культурных условий:

обеспеченности = жильем

Количество сотрудников, обеспеченных жильем

Явочная численность сотрудников

Уровень обеспеченности культурнопознавательными мероприятиями

Количество культурно-познавательных

мероприятий

Явочная численность сотрудников

3-я группа - общие показатели социальной стабильности и активности:

Уровень Количество уволенных сотрудников

стабильности кадров Явочная численность сотрудников

образования

Количество сотрудников с высшим образованием

Явочная численность сотрудников

профессиональной

переподготовки

Количество сотрудников, повышающих уровень квалификации

Явочная численность сотрудников

• 4-я группа - показатели условий труда: режим работы, условия работы, обеспеченности сотрудников оборудованием и т.д.
• 5-я группа - уровень общей квалификации сотрудников:

общей квалификации = сотрудников

Количество квалифицированных сотрудников

Количество сотрудников, не имеющих необходимого уровня квалификации

6-я группа - уровень состояния внутренней среды организации. К этой группе относятся месторасположение организации, наличие конкурентов и деловых связей и т.д.

Интегральный показатель уровня социального развития можно определить как соотношение частных значений к их числу. Разумеется, предложенный вариант не исчерпывает возможные формулы расчета.

Третий этап анализа социального развития отражает формулирование выводов и разработку рекомендаций, направленных на совершенствование подсистемы социального обеспечения и развития организации: это может быть внедрение новых форм социального стимулирования, расширение применяемых моделей поощрения сотрудников, изменение кадровой политики, разработка новых форм социального обеспечения и развития. Принятые меры должны качественно улучшить социальное положение сотрудников в организации, дать новые стимулы в их деятельности.

Контрольные вопросы и задания

• 1. Раскройте цель и задачи анализа трудовых ресурсов.
• 2. Назовите этапы анализа трудовых ресурсов.
• 3. Перечислите источники информации анализа трудовых ресурсов.
• 4. Какие принципы управления персоналом применяют японские компании?
• 5. Назовите модели кадровой политики.
• 6. Перечислите мотивационные инструменты компании «Тойота».
• 7. Охарактеризуйте абсолютные, относительные и средние показатели эффективности труда сотрудников.
• 8. Обоснуйте необходимость внедрения показателей продуктивности труда сотрудников.
• 9. Какие показатели характеризуют обеспеченность кадрами?
• 10. Назовите этапы анализа социального обеспечения и развития органи

Проблемы определения эффективности использования трудовых ресурсов на предприятии

Серегин Станислав Сергеевич ,

кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, научный руководитель,

Колесников Алексей Владимирович ,

магистрант.

Керченский государственный морской технологический университет.

Экономический потенциал страны, национальное богатство и качество жизни определяются главным образом состоянием трудовых ресурсов, уровнем развития трудового или человеческого потенциала.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятий нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей .

В рыночных отношениях потребность в персонале на различных предприятиях определяется величиной спроса на изготовляемую продукцию, производимые работы и оказываемые услуги. Спрос на трудовые ресурсы является в условиях рынка производным от готовых товаров и услуг, которые выполняются с помощью данных человеческих ресурсов. Как на действующих предприятиях, так и на проектируемых и вновь создаваемых фирмах годовые объемы спроса на производство продукции должны служить основой расчета потребности всех категорий работников.

Персонал предприятия представляет собой совокупность работников определенных категорий и профессий, занятых единой производственной деятельностью, направленной на получение прибыли или дохода и удовлетворение своих материальных потребностей. В условиях рынка необходимый профессионально-квалификационный состав работников каждого предприятия формируется с учетом действующих на рынке труда и производства законов спроса и предложения .

Современное предприятие является сложным социально-экономическим субъектом, в системе управления этим субъектом особое место занимает управление трудовыми ресурсами.

На смену жесткому алгоритму иерархического подчинения на современные предприятия приходят методы управления, поощряющие творчество и свободу, автономию, сбалансированное сочетание коллегиальности и единоначалия в управлении.

В настоящее время потребность в специалистах, обладающих современными разносторонними глубокими знаниями в области управления, особенно велика в системе отечественной экономики и, в первую очередь на предприятиях основного звена, где происходят существенные изменения в управлении организацией в целом.

Трудовые ресурсы – наиболее сложный объект управления в организации, поскольку в отличие от вещественного фактора производства является «одушевленным», обладает возможностью самостоятельно решать, критически оценивать предъявляемые к нему требования, действовать, иметь субъективные интересы, чрезвычайно чувствителен к управленческому воздействию, реакция на которое неопределенна.

Эффективность использования трудовых ресурсов в первую очередь характеризуется производительностью труда, то есть его способностью производить в единицу рабочего времени определенное количество продукции. Для ее измерения пользуются несколько показателей, главные из которых выработка и трудоемкость продукции.

Выработка – это объем продукции, произведенной в единицу рабочего времени либо в расчете на 1 работника за определенный период (час, смену, месяц, год). Объем произведенной продукции может измеряться как в натуральном, так и в стоимостном выражении. При оценке производительности труда часто используют и обратный показатель – трудоемкость, которая представляет собой отношение затрат рабочего времени к объему произведенной продукции (обычно в натуральном выражении).

Процессы движения персонала на предприятии изучают при помощи следующих показателей: коэффициент по приему – как отношение числа принятых за период работников к средней списочной численности работников; коэффициент выбытия – как отношение числа выбывших за период работников к средней списочной численности работников; коэффициент текучести кадров – как отношение числа работников, выбывших по собственному желанию и уволенных по причинам, связанным с личностью работника, к средней списочной численности работников за период; коэффициент замещения – как отношение разности числа выбывших и принятых работников к среднесписочному их числу за период. Коэффициент замещения может принимать положительные и отрицательные значения. Если разность в числителе коэффициента положительна, то это означает, что часть принятых на работу возмещает убыль рабочей силы, а часть используется на новых рабочих местах. Отрицательное значение коэффициента возникает в случаях, когда число выбывших превышает число принятых работников. Это может быть связано с сокращением объемов производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и рядом других причин .

В процессе исследования эффективности производительности труда можно выделить три основных метода ее оценки: натуральный, трудовой и стоимостной.

Натуральный метод измерения производительности труда характеризует выработку продукции в натуральной форме в единицу рабочего времени. Натуральные показатели производительности труда: килограммы, метры. Натуральный метод имеет ограниченное применение и в основном используется при сопоставлении показателей производительности бригад, звеньев и рабочих, а также при определении норм выработки и уровня их выполнения. Для анализа фактических затрат рабочего времени, определения интенсивности труда рабочего, бригады, звена используется показатель трудоемкости выполнения работ (показатель, обратный по отношению к выработке), который определяется как отношение общего количества затраченного рабочего времени на весь объем работ к числу выполненных единиц работ, т.е. норма времени.

Трудовой метод измерения производительности труда характеризует отношение нормативных затрат к фактическим затратам рабочего времени. Данный метод имеет ограниченное применение из-за сложности расчета и не позволяет учесть влияние роста механовооруженности рабочих и уровня механизации работ в связи с тем, что на механизированные и ручные работы разрабатываются различные нормы, которые под воздействием научно-технического прогресса периодически пересматриваются. Трудовой метод применяется для определения эффективности использования труда рабочих по сравнению с нормами, уровня выполнения норм выработки или степени сокращения нормативного времени рабочим в процентах .

Стоимостной метод измерения производительности труда получил более широкое применение, особенно на промышленных предприятиях, так как дает возможность учета и сравнения разнообразных видов работ путем приведения их к единому измерителю. Как один из основных показателей для планирования и учета производительности труда применяется показатель выработки в стоимостном выражении на одного работника, занятого в производстве. Однако этот метод не всегда правильно отражает уровень производительности труда, так как на ее стоимостное выражение влияет структура работ и их материалоемкость.

В рыночных отношениях между процессами производства продукции и использования трудовых ресурсов, рабочей силы, персонала предприятия существует такое же равновесие, как между спросом и предложением, затратами и результатами, доходами предприятия и уровнем жизни работников. Всякая деятельность персонала предприятия в полной мере должна соответствовать существующему механизму рыночных трудовых отношений в современном производстве и обеспечивать высокий рост производительности труда .

В условиях нестабильности экономики фактическая потребность предприятия в персонале определенных категорий непрерывно меняется под воздействием внутренних и внешних факторов. Подобные изменения не всегда означают увеличение или сохранение потребности в рабочей силе.

Внедрение новых технологий, освоение производства конкурентоспособной продукции, сокращение рыночного спроса на производимые товары и услуги может привести к уменьшению численности персонала, как по отдельным категориям, так и по всему составу. Поэтому определение реальной потребности в рабочей силе и прогноз ее изменения должны стать основой совершенствования управления персоналом на предприятиях.

Литература

1. Абрютина М.С., Грачев А.В. Анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. М.: Дело и сервис, 1998.

2. Баканов М.И., Шеремет А.Д. Теория экономического анализа: учебник. М.: Финансы и статистика, 2008.

3. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия. М.: ИНФРА-М, 2008.

4. Колосицина М.Г. Экономика труда. М.: «Магистр», 2010.

5. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: 2011.

6. Управление организацией: Учебник / Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: Инфа-М, 2008.

7. Вагина, Н.Д. Экономика труда [Электронный ресурс]: учебное пособие / Н.Д. Вагина, Е.В. Слесаренко. - Электрон. дан. - Кемерово: КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева, 2013. - 152 с. - Режим доступа: http://e.lanbook.com/books/element.php?pl1_id=69405 - Загл. с экрана.

Существует несколько подходов к определению понятия "трудовые ресурсы". Так, например, А.Н. Шимов в словаре современных экономических и правовых терминов определяет трудовые ресурсы как часть населения, обладающую необходимым физическим развитием, умственными способностями, общеобразовательными и профессиональными знаниями, практическим опытом для занятия общественно полезным трудом.

В.Н. Копорулина и Д.В. Остапенко отмечают, что трудовые ресурсы принципиально отличаются от всех других видов экономических ресурсов. По словам данных авторов, трудовые ресурсы являются определяющим и активным фактором общественного производства.

По определению, данному Б.А. Райзбергом, Л.Ш. Лозовским и Е.Б. Стародубцевой, "трудовые ресурсы? часть населения страны, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, необходимыми для работы".

Размеры трудовых ресурсов зависят от численности населения, режима его воспроизводства, состава по полу и возрасту. Основную часть трудовых ресурсов страны составляет ее население в трудоспособном возрасте, а также подростки и лица пенсионного возраста, способные трудиться.

Следует отметить, что понятие "трудовые ресурсы" шире понятия "экономически активное население", так как трудовые ресурсы включают учащихся трудоспособного возраста, домохозяек и всех остальных граждан, которые, не являясь безработными, не заняты в хозяйстве страны.

Трудовые ресурсы как экономическая категория выражают экономические отношения, складывающиеся в обществе на определенном этапе его развития в процессе производства, распределения, перераспределения и использования трудоспособного населения в экономике страны.

Потенциальные трудовые ресурсы представляют собой часть населения, занятую экономической деятельностью или способную работать, но не работающую по тем или иным причинам (домохозяйки, учащиеся, безработные и др.), т.е. это лица обоего пола, которые потенциально могли бы участвовать в производстве товаров и услуг. Численность трудовых ресурсов определяется исходя из численности трудоспособного населения в трудоспособном возрасте и работающих лиц за пределами трудоспособного возраста. Основные показатели, характеризующие трудовые ресурсы, представлены на схеме (см. рис. 1.1).

Трудоспособное население - это совокупность лиц, преимущественно в рабочем возрасте, способных по своим психофизическим данным к участию в производственном процессе. Численность трудовых ресурсов охватывает две категории лиц: первая - трудоспособное население в трудоспособном возрасте; вторая - работающее население вне пределов трудоспособного возраста. Первая категория лиц определяется посредством вычитания из численности населения в трудоспособном возрасте неработающих инвалидов 1 и 2 групп, а также неработающих лиц, получивших пенсию на льготных условиях. Численность второй категории населения определяется численностью работающих подростков (до 16 лет) и работающих пенсионеров.

Различают трудовые ресурсы потенциальные и фактически используемые. Последние характеризуют реальное функционирование трудового потенциала трудоспособного населения. Трудовые ресурсы заняты в различных секторах и отраслях народного хозяйства.

Важно учитывать и соотношение между трудоспособной частью населения, с одной стороны, и неработающими (детьми и стариками) ? с другой. Его называют демографической нагрузкой. В среднем в мире 100 трудоспособных людей обеспечивают своим трудом 70 детей и пенсионеров. В развивающихся странах такой показатель зачастую составляет 100 на 100, тогда как в Японии? 100 на 41. В Белоруссии, на Украине, в странах Балтии демографическая нагрузка примерно равна среднемировой. В России данный показатель составляет 100 на 150. Это говорит о том, что в нашей стране демографическая нагрузка еще более неблагоприятная, чем в развивающихся странах: 100 трудоспособных граждан вынуждены обеспечивать своим трудом 150 нетрудоспособных. Учитывая высокий уровень инвалидизации и смертности в современной России, ожидать улучшения данного показателя не приходится.

Рис. 1.1. Формирование трудовых ресурсов

Трудовые ресурсы обладают количественной и качественной определенностью. В совокупности они предопределяют трудовой потенциал общества, который, в свою очередь, имеет количественный и качественный аспект. Количественный аспект характеризуется следующими параметрами:

1. общей численностью трудоспособного населения;

2. количеством рабочего времени, которое отрабатывает работающее население при сложившимся уровне производительности и интенсивности труда.

Качественный аспект трудового потенциала определяется такими показателями:

1. состоянием здоровья, физической дееспособностью трудоспособного населения;

2. качеством трудоспособного населения с точки зрения уровня общеобразовательной и профессионально-квалификационной подготовки.

Количественный аспект трудового потенциала отражает его экстенсивную составляющую, а качественный аспект - интенсивную составляющую. Количественный состав трудовых ресурсов зависит от процессов естественного прироста, направления миграций в стране и сальдо миграций в данном регионе.

Численность трудовых ресурсов характеризует потенциальную численность работников, которыми располагает общество, и определяет максимально возможный спрос на рабочие места.

По определению А.Н. Шимова, баланс трудовых ресурсов представляет собой сопоставление источников трудовых ресурсов и их физическое использование по видам занятости.

По статистике в настоящее время в России проживают 89 млн. россиян трудоспособного возраста. Этот возраст отсчитывается от 16 лет, а заканчивается в 60. При этом средний российский мужчина до этого возраста не доживает, умирая в 58 лет (по данным ВОЗ - в 53 года). Впрочем, и те, кто доживает, не всегда способны работать. По подсчетам в России сегодня около 20 млн. хронических алкоголиков. По экспертным оценкам, общее число наркоманов в стране - около 4 млн., примерно такое же число людей трудоспособного возраста является инвалидами. Около 1 млн. наших соотечественников на данный момент находится в заключении. На основании подсчетов получается не менее 29 млн. нетрудоспособных россиян трудоспособного возраста, и цифры эти год от года растут. 60 млн. чел. должны прокормить 145 млн.

По оценке Росстата численность экономически активного населения России к концу ноября 2009 г. составляла приблизительно 74,5 млн. чел., или около 52% от общей численности населения страны. Преобладающая часть занятого населения сосредоточена в крупных и средних организациях. В октябре 2009 г. на них работало 38,1 млн. чел., или 54,7% общей численности занятых. Кроме того, в крупных и средних организациях привлекалось на условиях совместительства и по договорам гражданско-правового характера 1,9 млн. чел. (в эквиваленте полной занятости).

Общее число замещенных рабочих мест для полной занятости работников в крупных и средних организациях, определенное как суммарное количество работников списочного состава, совместителей и работников, выполнявших работы по договорам гражданско-правового характера, в октябре 2009 г. составило 40,0 млн. и было больше, чем в октябре 2008 г. на 0,2 млн. чел., или на 0,6%.

Под влиянием демографических факторов и уровня благосостояния семьи находится численность работающих подростков (чем данный уровень выше, тем меньше подростков участвует в трудовой деятельности). Относительно численности работающих пенсионеров отметим, что чем больше людей пенсионного возраста, тем больше среди них работающих. Эта категория наиболее быстро увеличивается, так как возрастно-половая структура населения сильно деформирована. В целом, численность работающих подростков и пенсионеров зависит также от спроса на рабочую силу и от наличия рабочих мест, соответствующих особенностям применения их труда.

Формирование трудовых ресурсов - это процесс их непрерывного воспроизводства, возобновления их численности. По результатам наблюдений за ряд лет были отмечены следующие тенденции: в группе трудоспособного населения в трудоспособном возрасте - относительная устойчивость, в группе работающих пенсионеров - повышение численности, в группе работающих подростков - понижение. Исходя из этого, можно сделать вывод, что развитие рынка труда связано с населением трудоспособного возраста, и динамика численности трудовых ресурсов определяется динамикой численности этой категории населения, которая зависит от ряда демографических факторов, а именно от уровня смертности и соотношения между численностью молодежи, достигшей трудоспособного возраста и численностью граждан, достигающих пенсионного возраста. Для России в целом характерны крутые подъемы и спады численности населения трудоспособного возраста, что обусловлено общим развитием страны. Данное обстоятельство ставит перед экономикой задачу постоянного приспособления к этой динамике.

Планирование трудовых ресурсов представляет собой функцию управления трудовыми ресурсами, заключающуюся в определении потребности в людях трудоспособного возраста и их способностей к трудовой деятельности. Данное планирование имеет вероятностный характер и зависит от нескольких факторов:

1. от уровня спроса и предложения рабочей силы в регионах;

2. от уровня занятости;

3. от организации процесса трудоустройства населения и других факторов.

Управление трудовыми ресурсами является целенаправленной деятельностью государственных органов всех ветвей власти, направленной на определение общей стратегии в отношении трудовых ресурсов.

Поскольку градообразующим предприятием г. Усолье-Сибирское является химическое предприятие "Усольехимпром", определим специфику трудовых ресурсов химической промышленности. Она заключается в том, что, во-первых, 30-40% трудящихся активного возраста готовы, несмотря на тяжелые и опасные условия труда, изменить место жительства с целью сохранения профессии ввиду сложности переобучения. Ликвидация и массовая реорганизация химических предприятий вызывала в нашей стране большие социальные потрясения. Негативный опыт сокращения производства химической промышленности наглядно показал, что в короткие сроки и без создания надлежащих компенсирующих рабочих мест и организованного переселения трудовых ресурсов задачу модернизации химической промышленности решить нельзя.

Во-вторых, характерной особенностью развития химической промышленности в нашей стране является градообразующий характер химических предприятий. Так, удельный вес населения занятого на них часто составляет от 30 до 60% трудоспособного населения, а поступления от них в местный бюджет? 70-90% всех поступлений, что усиливает зависимость социально-экономической ситуации на территории от финансово-экономического положения градообразующих предприятий.

В-третьих, особенностью территорий с градообразующими предприятиями является крайне низкий уровень предпринимательской активности населения, измеряемой числом занятых в малом и среднем бизнесе к общему числу трудящихся в регионе. Это объясняется особым, сформировавшимся за десятилетия, менталитетом местного населения, которое привыкло работать на крупном промышленном предприятии. Такая работа гарантировала им уверенность в завтрашнем дне и определенные социальные условия (в том числе оплату труда, обеспечение жильем, местами в детских дошкольных учреждениях и т.п.).

В-четвертых, на большинстве территорий социально-экономическая ситуация осложняется высокой долей пенсионеров, часто доходящей до 40-50% местного населения, что обусловлено льготными условиями выхода химиков на пенсию.

В-пятых, необходимо иметь в виду низкий уровень развития социальной инфраструктуры во многих российских городах, которая к тому же за последнее десятилетие не модернизировалось.

Основными проблемами формирования и использования трудовых ресурсов является низкий уровень образования, неблагоприятная экологическая и демографическая ситуация, отсутствие полноценной мотивации труда и низкий жизненный уровень. Рассмотрим указанные проблемы более подробно.

Одной из основных проблем эффективности трудовых ресурсов является низкий уровень образования, как среднего, так и среднего специального и высшего. Многие молодые люди не читают книг, много времени проводят в развлекательных заведениях, поступают в высшие учебные заведения на платной основе не ради знаний, а ради получения диплома. Вместе с тем подрастающее поколение стало стремиться к знаниям, они уверенно обращаются с компьютерной техникой, легко находят информацию в энциклопедиях и справочниках. Они стремятся получать знания в той области, которая нравится. Кроме этого, многие из этих детей, обучающихся по новым образовательным программам, полноценно развивают такие качества личности, как целеустремленность, настойчивость, коммуникабельность и др. Получается, что при правильной организации обучения через 10 лет в нашей стране будет сформирован контингент высококвалифицированных специалистов в различных областях.

В настоящее время наблюдается диспропорция в области спроса и предложения рабочей силы различных специальностей: рынок труда перенасыщен специалистами в области менеджмента, маркетинга, юриспруденции, а наблюдается острая нехватка рабочих специальностей: фрезеровщиков, токарей, водителей, сварщиков и других специалистов, без которых невозможно наладить производственный процесс или осуществить ремонт оборудования. Качество подготовки юристов, экономистов, финансистов и менеджеров не соответствует запросам фирм и учреждений. Выпускник высшего учебного заведения должен быть специалистом, разбираться в различных вопросах, касающихся сферы его деятельности. Вместо этого он зачастую имеет довольно смутные представления о ней. Таким образом, номинальных специалистов много, а тех, кто реально владеет выбранной профессией, мало.

Учеными доказано, что самым мощным мотивирующим средством трудового поведения человека является интерес к работе. Чем больше знаний имеет человек, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, ее процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек развивает свои способности, реализует свой психологический потенциал.

М.Х. Мескон в своем знаменитом труде "Основы менеджмента" пишет: "Мотивация - процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации". При этом под стимулированием понимается определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным заданным образом. Стимулы? это воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

Стимулирование человека к трудовой деятельности подразумевает активизацию его трудовой активности как фактора отношения к труду, который проявляется в объеме выполняемой работы, качестве ее выполнения и так далее.

Мотивация труда? это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности. В структуру мотива труда входят:

потребность, которую хочет удовлетворить работник;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

цена? издержки материального и морального характера, связанные с осуществлением трудового действия.

Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей, придающих смысл всей дальнейшей трудовой деятельности, определяющих образ жизни. Непосредственное участие детей в производственном труде само по себе на мотивацию не влияет. Важно, какие при этом нормы и правила трудовой жизни будут усвоены. В профессиональную трудовую деятельность человек вступает с уже сформированным ценностным сознанием. Он знает, какие интересы хотел бы реализовать посредством труда. Реальная производственная среда заставляет его трансформировать ценностные ориентации, "приземлить" их. Так формируется второй, практический пласт трудового сознания, обусловленный, с одной стороны, ценностными ориентациями личности, а с другой? конкретными обстоятельствами профессиональной трудовой жизни. Практические требования к работе обуславливают конкретную мотивацию, которая, в отличие от ценностного сознания, определяющего смысл и перспективные цели трудовой деятельности, предопределяет выбор путей и способов их реализации.

Трудовой потенциал состоит из психофизиологического потенциала (способностей и склонностей человека, его здоровья, работоспособности, выносливости, типа нервной системы) и личностного (мотивационного) потенциала. Мотивационный потенциал играет роль пускового механизма, определяющего, какие способности и в какой степени работник будет развивать и использовать в процессе трудовой деятельности. Очевидно, что связь мотивации и результатов труда опосредована природными способностями и приобретенными навыками труда, но именно мотивация? источник трудовой деятельности личности.

Классическая экономика труда опирается на постулат: люди предпочитают работать меньше, нести меньшую ответственность, меньше рисковать и получать большее вознаграждение. Кроме этого, существует такая категория, как порог материальной чувствительности к стимулированию. То есть, только если ожидаемое вознаграждение воспринимается работником как значимое, он склонен затрачивать свое время и усилия, принимая на себя ответственность. Для того чтобы какое-то изменение в оплате для человека было действенно, оно должно быть для него значимым. Для того чтобы премия была воспринята как благо, как вознаграждение, сумма должна быть существенной для работника. Для того чтобы заставить человека работать сверхурочно, размер вознаграждения, который он получит, должен быть для него существенным.

Одной из характеристик трудовых ресурсов является уровень миграции населения. Термин "миграция" происходит от латинского "migratio" (от "migro" ? "перехожу, переселяюсь"), что означает перемещение, переселение. Миграция подразделяется на безвозвратную (смена постоянного места жительства), временную (переселение на ограниченный срок), сезонную (перемещение в определенные периоды года). Различают внешнюю (эмиграция, иммиграция) и внутреннюю (из села в город, межрайонные переселения и др.) миграцию населения. Выделяют и так называемые маятниковые миграции (регулярные поездки к месту работы или учебы за пределы своего населенного пункта).

Причин миграция населения может быть несколько:

1. неблагоприятная экономическая обстановка в стране: инфляция, массовая безработица, экономический кризис и др.;

2. гражданские войны и контртеррористические операции;

3. экологические катастрофы в данном регионе или государстве.

Также миграция может быть связана с экономическими факторами, например, связанная с желанием граждан улучшить свое экономическое благосостояние, т.е. поиск более высокооплачиваемой работы за рубежом, получить право на место жительства в развитой стране и т.д.

Под миграцией рабочей силы или миграцией трудовых ресурсов понимают перемещение населения с целью трудоустройства за рубежом или в другом регионе страны в личных интересах. В данный момент, также как и раньше, происходит международная миграция рабочей силы из третьих стран в развитые страны (страны Европейского союза, Канада, Австралия и др.). В России осуществляется приток трудовых ресурсов из бывших республик СССР, а также КНР. Это так называемая внешняя трудовая миграция. Кроме этого, происходит миграция трудовых ресурсов в пределах государства (из регионов в столицу, из сел и небольших городов в областные центры).

Проблемой эффективности трудовых ресурсов, связанных с миграцией населения является то, что зачастую миграция носит незаконный характер. Здесь имеется ввиду различного рода способы и ухищрения проникновения за рубеж при отсутствии у иммигранта рабочей визы и разрешения на работу. Работодатели часто предпочитают нанимать иностранных работников потому, что им можно меньше платить, с ними не нужно оформлять документов, но вместе с тем страдает качество работы, нельзя привлечь работника к ответственности в случае возникновения брака и недоделок. Кроме этого, иностранные иммигранты занимают те рабочие места, которые изначально были предназначены гражданам нашей страны и лишают их возможности зарабатывать на жизнь.

В настоящее время основной проблемой обеспеченности трудовыми ресурсами предприятий в городах с неразвитой промышленной и социальной структурой является маятниковая миграция.

Проблемой эффективности трудовых ресурсов в будущие 20-30 лет может стать неблагоприятная демографическая ситуация. Россия занимает первое место в мире по абсолютной величине убыли населения: ежегодно наша страна теряет около 800 тыс. чел., уступая по темпам вымирания лишь Украине. При этом в центральной части Европейской России умирают в два-три раза чаще, чем рождаются. За полтора мирных десятилетия без войн и эпидемий Россия потеряла уже около 12 млн. чел. ? 8% всего населения. Неблагоприятная демографическая ситуации усугубляется сложным состоянием экологии. Во многих регионах и городах нашей страны отмечается повышенный уровень загрязнения воды, воздуха, почвы. Накопление солей тяжелых металлов, минеральных удобрений в продуктах питания также неблагоприятно отражается на здоровье населения: повышается смертность, снижается рождаемость за счет ухудшения состояния здоровья людей, находящихся в репродуктивном возрасте. Высокая степень инвалидизации (в том числе в детском возрасте) не только вследствие полученных на производстве травм, но также и заболеваемости, серьезно ограничивает работоспособность граждан нашей страны.

Российская общественность уже оценила всю серьезность стоящих перед страной демографических проблем и избавилась от иллюзий, что они могут разрешиться самопроизвольно. Теоретически возможны две стратегии. Можно сделать ставку на собственные силы, т.е. добиться существенного роста рождаемости коренного населения. А можно положиться на массовый приток иммигрантов из-за рубежа для поддержания жизнеспособности стремительно стареющего и постепенно вымирающего общества. Предстоящий выбор одного из этих вариантов без преувеличения можно назвать судьбоносным для государства? ведь от этого в решающей степени зависит будущий облик России, а возможно, и само ее существование.

Приток мигрантов, безусловно, может помочь решить проблему нехватки трудовых ресурсов. В развитых странах поток мигрантов ограничен законодательно, кроме этого, наемные работники не имеют возможности получения гражданства и по истечении визы уезжают на свою родину. Там, где поток мигрантов не был ограничен правительством приглашающего государства, мигранты (особенно из арабских стран, из КНР) заселили значительные территории за счет своей сплоченности и высокой рождаемости. Как правило, данная рабочая сила не отличается высоким уровнем квалификации, кроме того, она чужда нашему этносу за счет разных языковых, культурных и исторических корней.

Выход из сложившейся демографической ситуации нам может обеспечить лишь успешное выполнение невероятно сложной задачи, которая состоит в кардинальном повышении рождаемости коренного населения. Меры, недавно принятые правительством? закон о материнском капитале, существенное увеличение "детских" пособий, ? хотя и являются шагом в верном направлении, сами по себе недостаточны. Как показывает опыт развитых стран, задача увеличения рождаемости коренного населения потребует от нас мобилизации всех усилий и кропотливой работы во всех сферах общественной жизни, прямые финансовые субсидии здесь будут играть хотя и важную, но все же вспомогательную роль. Например, государству придется развивать систему льготного кредитования семей для постройки жилья в виде коттеджей, в противовес многоквартирной, не позволяющей обеспечить развивающую среду нескольким детям.

Потребуется тормозить и сглаживать негативные для общества в целом социально-экономические тенденции (рост стоимости жилья и увеличение тарифов ЖКХ, расширение спектра платных услуг и увеличение их стоимости в сфере детского и подросткового здравоохранения и т.п.), особенно болезненно отражающиеся на многодетных семьях.

Следует отметить, что главная причина низкой рождаемости состоит не в материальном благополучии, а в идеалах и моральных устоях общества. Поэтому важной, а может быть, и главной составляющей демографических перемен должно стать изменение отношения к традиционным семейным ценностям, что необходимо закреплять на разных уровнях: от школьных курсов до художественных фильмов и рекламы на телевидении. Ну и, естественно, успех демографической политики связан и с достижениями в других областях? в борьбе с преступностью, алкоголизмом, с наркоманией и т. д.

Фактически у России есть последняя возможность исправить ситуацию с рождаемостью в течение ближайших 10-20 лет. Если этого не произойдет, кардинальные изменения возрастной структуры? резкий рост числа пенсионеров при не менее резком уменьшении количества трудоспособных граждан, а также катастрофическое сокращение населения сделают массовую иммиграцию неизбежной. Даже если большинство будет против, она начнется стихийно и помимо воли коренных жителей.

1.2 Методы исследования и пути повышения эффективности использования трудовых ресурсов

Использование трудовых ресурсов предполагает их распределения и эффективность применения их труда. Распределение происходит по видам занятости на занятых и незанятых, в свою очередь занятые распределяются по отраслям, по режимам труда, по территории страны, по полу, возрасту, уровню образования и здоровья, а также по видам экономической деятельности. Изучаются уровень безработицы, а также характер миграции и степень потребности и удовлетворенности отдельных сфер экономической деятельности в трудовых ресурсах.

При исследовании движения трудовых ресурсов используются следующие принципы:

1. исследование движения населения и трудовых ресурсов как единого социально-экономического процесса;

2. исследование движения населения и трудовых ресурсов и рабочих мест согласованно, учитывая производственно - экономические и социальные интересы общества, личные интересы работников;

3. исследование движения населения и трудовых ресурсов на уровне всей экономики с последующей детализацией до уровня рабочего места;

4. рассмотрение единства взаимосвязи и взаимообусловленности всех форм движения;

5. взаимосвязанное изучение актов приема и увольнения работников, перерыва в трудовой деятельности, поиск нового места работы, новую трудовую деятельность;

6. совместное изучение как двигающегося, так и занятого населения.

Задача изучения движения трудовых ресурсов состоит в разработке системы мероприятий и методов, позволяющих придать движению организованный и целенаправленный характер, учитывая при этом личные интересы людей и интересы общества.

Первоначально интерес к движению трудовых ресурсов проявился в изучении текучести кадров как конкретного проявления экономического движения на уровне предприятий. Текучесть всегда связана со сменой рабочего места, отрасли, сферы деятельности. На уровне хозяйства страны текучесть? часть единого процесса движения кадров. С таких позиций проблема ликвидации излишней текучести превратилась в проблему научного управления движением трудовых ресурсов.

В настоящее время также изучается экономическое движение в его территориальной форме, т.е. миграции между различными районами страны. При изучение этого вида движения необходимо учитывать и воздействовать на реально существующие миграционные процессы: миграционные потоки, их интенсивность, направления. В рамках этой работы изучается взаимосвязь миграции и текучести кадров.

Сложность процесса изучения движения трудовых ресурсов предполагает использование экономико-математических методов и моделей, комплексного исследования и прогнозирования. Большинство показателей статистики труда централизованно органами государственной статистики не фиксируется, они отслеживаются по результатам выборочных обследований по проблемам занятости, переписей населения, а также сплошных и выборочных наблюдений различных организаций.

Основной метод изучения движения населения и трудовых ресурсов? балансовый. Суть его состоит в согласованном определении плановых потребностей в трудовых ресурсах на уровне региона, отрасли, предприятия и источников их удовлетворения. При использовании этого метода сначала определяются резервы рабочей силы региона, не участвующей в общественном производстве:

1. естественный прирост населения в трудоспособном возрасте;

2. численность выпускников учебных заведений, пенсионеров, которые могли бы принять участие в экономической деятельности.

Недостаток балансового метода заключается в том, что при его использовании не учитываются сложившиеся в регионе процессы межотраслевого, межпрофессионального и других видов движения трудовых ресурсов. В результате предполагается, что потребность в рабочей силе должна быть удовлетворена за счет местных источников и с помощью территориального перемещения населения, что обеспечит соответствие численности трудоспособного населения и числа рабочих мест.

Балансы движения трудовых ресурсов отображают не только отдельные формы движения, но и весь процесс движения, его количественные характеристики, трактуют движение во взаимосвязи его различных форм, показывают изменение отраслевой, территориальной, возрастной, профессиональной, квалификационной, социальной структуры трудовых ресурсов в качестве результата такого движения. В итоге баланс дает возможность показать единство социально-экономических и демографических процессов, связанных с изменениями за определенный период численности населения и трудовых ресурсов и соответствующих их структур (возрастной, территориальной, отраслевой и др.). Это создает основу планирования трудовых ресурсов.

Балансы позволяют также оценить важность отдельных потоков движения трудовых ресурсов. Используемый при этом критерий их важности - количественная оценка роли потоков с точки зрения значения их изменения для формирования структуры занятости населения региона. При этом балансы естественного и территориального движения населения и трудовых ресурсов базируются на статистической отчетности и данных переписи населения, а другие виды балансов? на специальных обследованиях движения трудовых ресурсов.

С помощью балансов делаются прогнозы движения трудовых ресурсов и населения, общих объемов прибытия и выбытия работников в различных отраслях экономики.

Наиболее эффективными методами анализа движения трудовых ресурсов и эффективности их использования, являются методы экономического анализа и экономико-математического моделирования.

При определении интенсивности и результатов естественного и механического движения населения рассчитываются следующие показатели: общий коэффициент рождаемости (К р), общий коэффициент смертности (К см), коэффициент естественного прироста (К пр.ест), коэффициент интенсивности миграции по прибытию (К прб), коэффициент интенсивности миграции по выбытию (К вб), коэффициент общей (валовой) миграции (К вм), сальдо миграции (механического движения населения) (МС), коэффициент сальдо миграции (механического движения населения) (К мс).

где Р - число родившихся за год на определенной территории;

Средняя численность населения соответствующей территории (полусумма чи

сленности на начало и конец года);

где У? число умерших за год на определенной территории;

Интенсивность миграции характеризуется относительными величинами: коэффициентом прибытия, коэффициентом выбытия, коэффициентом валовой миграции, коэффициентом миграционного прироста населения:

где Ч вб - численность выбывших за год с данной территории.

Рынок труда представляет собой систему социально-экономических отношений между работодателями (собственниками средств производства), работниками (и их представителями) и государством по поводу всего комплекса условий, обеспечивающих воспроизводство системы труда. Рынок труда включает в себя рынок рабочей силы и рынок рабочих мест.

Для полноценного функционирования рынку труда требуется развитая инфраструктура. Инфраструктура призвана регулировать отношения между работодателем и работником по поводу взаимного удовлетворения текущих и перспективных потребностей.

Схематически соотношение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда, а так же структуры, оказывающее непосредственное воздействие на это соотношение, изображены на рис. 1.2. Чем лучше работает инфраструктура, тем выше взаимно удовлетворенный спрос.

Рис. 1.2.

С - совокупный спрос на труд на рынке труда (вакансии предприятий и фирм);

П - совокупное предложение труда (претенденты, потенциальные работники);

УС - удовлетворительный спрос на труд (трудоустроенное население).

Главными составляющими частями совокупного рынка труда являются совокупное предложение (П), охватывающее всю наемную рабочую силу, и совокупный спрос (С) как общая потребность экономики в наемной рабочей силе. Они составляют емкость совокупного рынка труда, которая определяется по формуле:

Текущий рынок труда:

ТР = СРТ - УС,

Текущий рынок труда образуется за счет естественного и механического движения рабочей силы и рабочих мест (ввод новых и выбытие старых). Он состоит из отдельных элементов:

1. открытый рынок труда - это экономически активное население, которое ищет работу и нуждается в подготовке, переподготовке, а также все вакантные рабочие места во всех секторах экономики;

2. скрытый рынок труда - это лица, которые формально заняты в экономике.

Сегментация рынка труда - это разделение работников и рабочих мест на устойчивые замкнутые сектора, зоны, субрынки, которые ограничивают мобильность рабочей силы своими границами. Сегментами рынка труда являются первичный и вторичный рынки труда.

Первичный рынок труда - это рынок, для которого характерны стабильный уровень занятости и высокий уровень заработной платы, возможность профессионального продвижения, прогрессивные технологии, система управления, сильные и эффективные профсоюзы и т.п.

Вторичный рынок труда характеризуется большой текучестью кадров и нестабильной занятостью, низким уровнем заработной платы, отсутствием профессионального продвижения, роста квалификации, наличием отсталой техники и технологий и отсутствием профсоюзов.

Таблица 1.1 Основные особенности первичного и вторичного рынков труда

	Особенности	Первичный рынок труда	Вторичный рынок труда
	Уровень оплаты труда
	Важнейшие зарплатообразующие факторы	Должность, стаж, квалификация, мера ответственности	Выработка, дисциплинированность
	Специфика систем заработной платы	Высокая доля единовременных выплат, индивидуальный характер оплаты труда	Ведущая роль основной заработной платы, коллективная форма оплаты труда
		Творческий, высококвалифицированный труд	Исполнительский, рутинный труд
	Условия труда
	Степень ответственности за конечные результаты производства
	Поддержка со стороны профсоюзов
	Характер занятости	Стабильный	Прерывный
	Особенности рабочего времени	Нормальная или ненормированная продолжительность рабочего дня, недели, года	Неполный рабочий день, неделя; сезонная и временная работа
	Продолжительность трудовых контрактов	Долгосрочная	Краткосрочная
	Развитость нормирования труда
	Доля женщин, молодежи, людей предпенсионного возраста, других лиц, особо нуждающихся в социальной защите
	Степень социальной защищенности
	Объем вложений в образование и профессиональную подготовку
	Возможности продвижения по службе		Ограниченные
	Степень участия работников в управлении производством

Основные показатели безработицы:

1) уровень безработицы. Различают общий уровень безработицы и уровень зарегистрированной безработицы.

Уровень зарегистрированной (регистрируемой) безработицы (У бр) определяется по формуле:

где Б р - число безработных, зарегистрированных органами занятости.

2) продолжительность безработицы, т.е. величина, которая характеризует в среднем длительность поиска работы (в месяцах) лицами, имеющими статус безработного на конец рассматриваемого периода, а также теми безработными, которые были в этом периоде трудоустроены.

Таким образом, при анализе использования трудовых ресурсов и занятости населения могут быть использованы различные методы: балансовый, экономический анализ и др. Их комплексное использование позволит всесторонне оценить имеющиеся трудовые ресурсы и наметить пути вовлечения экономически активного населения в трудовую деятельность.

В настоящее время в сфере повышения эффективности трудовых ресурсов можно выделить два основных направления деятельности государства: социальное и экономическое.

К первому относятся меры, регулирующие количественные соотношения между спросом и предложением труда, сдерживающие рост безработицы, направленные на изучение конъюнктуры на рынке труда, а также трудоустройство отдельных категорий работников. Ко второму - комплекс мер воздействия на качество трудовых ресурсов, их пропорции, повышение квалификации и производственное потребление. При этом следует подчеркнуть динамизм государственного регулирования на рынке труда, когда каждому этапу развития российского общества или экономического цикла соответствует специфическая экономическая политика.

Рынок труда подлежит регулированию, которое заключается в поддержании общественных условий, при которых купля-продажа труда становится необходимой, т.е. должны поддерживаться необходимые условия для непрерывного пополнения рынка труда новыми наемными работниками взамен выбывающих по естественным и социальным причинам.

Рынок труда может также саморегулироваться с помощью программы занятости, социальной защиты безработных, финансово-кредитной политики, которая создавала бы предприятиям выгодные условия вложения капиталов в создание дополнительных рабочих мест. Направления государственной политики занятости представлены на рис. 1.3, функции службы занятости на рис. 1.4.

Рис. 1.3.

Государство также может регулировать рыночный механизм посредством налогообложения, законодательно, с помощью административно-командных методов, опирающихся на принуждение государственной власти, ограничивающей стихийный произвол рыночного механизма.

Рис. 1.4. Функции службы занятости

Также государство предоставляет социальные гарантии по безработице: пособие по безработице, помощь по безработице, поддержание минимального прожиточного уровня доходов.

Влияние на рынок труда оказывают и профсоюзы, монополизируя продажу труда, т.е., заменяя индивидуальную сделку купли-продажи труда монопольно-коллективной сделкой, организуя рабочих и заключая с фирмой коллективный договор, цель которого? выработка и закрепление в юридическом документе взаимоприемлемых условий купли-продажи труда и занятости.

Качественное использование трудовых ресурсов затрудняется в связи с тем, что в данной области существует ряд серьезных проблем. Следствием деформации структуры занятости населения являются низкие уровни заработной платы, высокая стоимость товаров и услуг, низкая конкурентоспособность товаров российских производителей, критических износ основных фондов во всех отраслях, хроническое недофинансирование медицины, образования, науки, отсутствие полноценного государственного контроля почти во всех отраслях экономики.

Формирование трудовых ресурсов государства определяется основными тенденциями демографического развития, в том числе и сокращения численности населения страны.

В среднесрочной перспективе пополнение трудовых ресурсов будет происходить за счет притока населения в трудоспособном возрасте, в том числе вступления в трудоспособный возраст молодежи, родившейся в 80-е гг., добровольного переселения в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом, и привлечения иностранной рабочей силы на территорию области.

Качественное воспроизводство будет обеспечиваться за счет оптимизации системы подготовки, переподготовки кадров, в первую очередь, в сети учреждений начального профессионального образования, во взаимодействии с органами службы занятости.

Таблица 1.2 Основные задачи в области повышения эффективности использования трудовых ресурсов

	Мероприятия по реализации
1. Развитие потенциала трудовых ресурсов	1. Разработка сводного баланса трудовых ресурсов. 2. Взаимодействие органов государственной власти, органов местного самоуправления, общественных объединений по вопросам подготовки кадров.
2. Рациональное использование профессионального потенциала трудовых ресурсов	1. Организация профессионального обучения (переподготовка, повышение квалификации) работников государственных учреждений. 2. Проведение анализа и оценки рынка предложения и качества подготовки кадров в образовательных учреждениях начального профессионального образования. 3. Содействие развитию системы профессиональной подготовки рабочих на производстве. 4. Профессиональное обучение, подготовка, переподготовка безработных граждан в целях сближения профессионально-квалификационной структуры рабочей силы с потребностями рынка труда. 5. Оказание содействия в установленном законодательством порядке добровольному переселению в Российскую Федерацию соотечественников, проживающих за рубежом. 6. Формирование предложений по квоте на привлечение иностранных граждан с целью трудовой деятельности на территории страны и отдельных регионов. 7. Участие в организации альтернативной гражданской службы на территории страны.
3. Сближение рынка образовательных услуг с потребностями рынка труда	1. Мониторинг, анализ и прогноз потребности экономики в специалистах и рабочих, обеспечение в соответствии с законодательством их возможного соответствия с объемами подготовки специалистов в образовательных учреждениях начального и среднего профессионального образования. 2. Выявление потребностей организаций в специалистах конкретных профессий и доведение информации о потребности до образовательных учреждений. 3. Изучение рынка образовательных услуг дополнительного профессионального образования. 4. Участие в процессе лицензирования образовательных учреждений дополнительного образования. 5. Формирование банка данных учебной базы среднего профессионального образования и дополнительного профессионального образования. 6. Организация проведения профориентационных выставок-ярмарок, конкурсов, семинаров в целях улучшения профессиональной ориентации населения, пропаганды профессий, востребованных на рынке труда.

Опыт стран Восточной Европы, Восточной Азии, и Южной Америки подтверждает, что эффективные государственные институты могут не только вывести страну из кризиса, но и способствовать ее долгосрочному экономическому развитию. В свою очередь слабые институты власти являются одной из главных причин часто возникающих кризисов и неустойчивости экономики.

Для нормального функционирования экономики очень важны малые предприятия. В развитых странах, входящих в ОЭСР, около 60% ВНП производится именно малыми предприятиями, то есть предприятиями с числом работников не более 50 чел. Легко понять почему: современная рыночная экономика предлагает тысячи рынков, которые создаются миллионами эффективных и конкурентоспособных предприятий. В менее развитых странах (например, Латинской Америки, СНГ) количество малых предприятий относительно невелико? в этом их главная структурная слабость.

Вероятно, значимость развития предпринимательства и организации малых предприятий лежит не только в экономической, но и в политической плоскости. В странах, где малый бизнес развит недостаточно, в экономике господствуют крупные предприятия. При этом число малых предприятий, как правило, не увеличивается, производительность труда в целом снижается.

В исследовании Всемирного банка, проведенном в 2008 г. отмечалось, что посткоммунистические страны, каждая из которых в принципе имела равные условия для развития малого предпринимательства, можно разделить на две группы. В первой (Чехия, Венгрия, Латвия, Литва, Польша) ? малые предприятия производят 50-60% ВНП, почти столько же, сколько в промышленно развитых странах Запада. Во второй (Россия, Казахстан) ? доля малых предприятий в создании ВНП составляет лишь 20%.

Таким образом, можно сделать следующие выводы: относительно небольшие институциональные различия серьезно влияют на размеры сектора малого предпринимательства; если институциональных перемен не происходит, доля малых предприятий в разных экономических районах одной страны может очень сильно различаться в течение длительного времени и даже небольшие изменения экономической политики быстро отражаются на количестве малых предприятий.

В свете перечисленных проблем, снижающих эффективность использования трудовых ресурсов представляется целесообразным изучить такой способ оптимизации как реорганизация действующих предприятий, а также вовлечение свободного экономически активного населения в сферу малого предпринимательства. Для этого требуется изучить особенности трудовых ресурсов Иркутской области и проблемы, возникающие при их использовании.