Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Подобные документы
Изучение социально-психологического климата и организационной культуры путем анализа исследований зарубежной и отечественной психологии. Комплексная методика оценки взаимоотношений в трудовом коллективе и их влияния на уровень организационной культуры.
дипломная работа , добавлен 17.05.2012
Методы диагностики организационной культуры и исследования мотивационного климата организации. Общая характеристика организации "СтройТехно". Разработка более эффективной стратегии предприятия. Рекомендации по использованию организационной культуры.
контрольная работа , добавлен 06.10.2016
Сущность и механизм формирования организационной культуры в организации. Система взаимодействия и взаимосвязи управления и организационной культуры организации. Пути совершенствования организационной культуры в развитии ТОО "Global Trans Logistics".
дипломная работа , добавлен 27.10.2015
Структура и содержание организационной культуры. Формирование организационной культуры. Структура организационной культуры ОАО "Сибнефть". Управление культурой. Осуществление изменений. Рекомендации по изменению организационной структуры.
курсовая работа , добавлен 17.08.2004
Управление организационной культурой: формирование и поддержание. Анализ экономической деятельности компании ТОО "Sun Cinema". Социально-психологические аспекты деятельности. Рекомендации по совершенствованию управления организационной культурой фирмы.
дипломная работа , добавлен 27.10.2015
Понятие, сущность и элементы организационной культуры, ее диагностика и основные характеристики. Управление организационной культурой. Проблемы управления и пути совершенствования организационной культуры на предприятии на примере ТОО "Немецкий двор".
дипломная работа , добавлен 22.05.2015
Характеристика деятельности автотранспортного предприятия. Методы мотивации и стимулирования персонала. Построение и анализ организационной структуры предприятия. Проектирование организации труда структурного подразделения. Оценка запроектированных работ.
курсовая работа , добавлен 01.04.2014
Факторы формирования организационной культуры
Большое значение для формирования организационной культуры на всех стадиях развития имеет личность руководителя организации. Особенно сильным влияние руководителя становится на стадии становления компании или в случаях, когда руководитель обладает выдающимися личностными характеристиками и лидерскими качествами.
Другим значимым фактором формирования организационной культуры является внешняя среда, в которой организация осуществляет свою деятельность. Внешние факторы естественным образом оказывают влияние на культурные особенности функционирования компании. Однако следует заметить, что организации, действующие в схожих условиях внешней среды, могут сильно различаться по ряду признаков и характеристик своей организационной культуры.
Различия в организационных культурах компаний обусловлены проблемами, с которыми они сталкиваются в процессе формирования своей организационной культуры, и различными подходами к их решению. Все проблемы, связанные с организационной культурой компании и ее формированием, можно условно разделить на две группы – проблемы внешней адаптации и проблемы внутренней интеграции.
Проблемы внешней адаптации компании связаны с поиском компанией своего места на рынке и приспособлением к условиям нестабильной внешней среды. Внешняя адаптация представляет собой процесс достижения организационных целей путем взаимодействия с факторами и представителями внешней среды. В процессе внешней адаптации организация выбирает методы решения поставленных задач с учетом и помощью факторов внешней среды.
Замечание 2
Проблемы внутренней интеграции связаны с взаимоотношениями внутри организации между ее членами. Внутренняя интеграция представляет собой процесс поиска способов эффективного взаимодействия и совместной работы. В процессе внутренней интеграции в первую очередь необходимо самоопределение как отдельных сотрудников, так и их групп различных размеров вплоть до организации в целом.
Проблемы внешней адаптации
- Миссия и стратегия – организации необходимо сформулировать свою миссию, выявить задачи, решение которых необходимо для ее достижения, и выбрать соответствующую стратегию действий;
- Цели – организация устанавливает специфические цели, согласуя их с условиями внешней среды;
- Методы – компания выбирает средства достижения поставленных целей, адаптируя их к условиям внешней среды, принимает решение об организационной структуре, соответствующей целям и задачам, а также вырабатывает системы подчиненности;
- Контроль – компания создает информационную систему и формулирует критерии, по которым производится оценка деятельности организации и условий внешней среды;
- Коррекция – организация вырабатывает типы и формы действий, которые необходимо осуществить для корректировки выбранного курса и достижения целей в случае изменения каких-либо условий.
Проблемы внутренней интеграции
- Общий язык – компании необходимо определить приемлемые в ее культуре методы коммуникации и язык общения, чтобы обеспечить совпадение концептуальных категорий у членов организации;
- Границы групп – организация устанавливает критерии принадлежности к той или иной группе, а также к организации в целом;
- Власть и статус – в организации формируются определенные правила по приобретению, поддержанию и утрате власти, распределение статусов сотрудников, критерии их присвоения;
- Личностные отношения – в организации устанавливаются правила социальных взаимоотношений, регулирующие их уровень, характер, допустимую степень открытости;
- Поощрения и наказания – организация устанавливает критерии и границы желательного и нежелательного поведения сотрудников и соответствующие ему санкции и вознаграждения;
- Идеология – внутри компании определяется значение вещей, которые не поддаются объяснению и контролю, вера в принципы организации представляет собой способ сплочения коллектива и снятия стресса.
Таким образом необходимо осознавать влияние культуры на организацию, находить способы внедрения культуры на предприятие и если разделяемые в организации верования и ценности помогают ей адаптироваться, достичь целей, объединиться и доказать свою полезность, то очевидно, что такая культура будет влиять на организацию в направлении успеха.
Глава 3. Развитие организационной культуры
3.1 Проблемы формирования
На формирование организационной культуры, ее содержания и отдельных параметров влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения, но всех стадиях развития организации личная культура ее руководителя во многом определяют культуру организации. Особенно сильным такое влияние бывает в том случае, если организация находится на стадии становления, а ее руководитель обладает выдающимися личностными и профессиональными способностями. Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что, естественно, сказывается на ее культуре. Однако, как свидетельствует практика, две организации, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация. Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения. Вторая проблема - это внутренняя интеграция. Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в организации. Процесс внутренней интеграции часто начинается с установления специфики в определении себя, что относится как к отдельным группам, так и ко всему коллективу организации. Нередко это ведет к дифференциации организации.
Проблемы внешней адаптации и выживания :
Миссия и стратегия. Определение миссии организации и ее главных задач; выбор стратегии во исполнение этой миссии.
Цели. Установление специфических целей; достижение согласия по целям.
Средства. Методы, используемые для достижения целей; достижение согласия по используемым методам; решения по организационной структуре, системам стимулирования и подчиненности.
Контроль. Установление критериев измерения достигнутых
индивидом и группами результатов; создание информационной системы.
Коррекция. Типы действий, требуемые в отношении индивидов и групп, не выполнивших задания.
Проблемы внутренней интеграции :
Общий язык и концептуальные категории. Выбор методов коммуникации; определение значения используемого языка и концепций.
Границы групп и критерии вхождения и выхода. Установление критериев членства в организации и ее группах.
Власть и статус. Установление правил по приобретению, поддержанию и потере власти; определение и распределение статусов в организации.
Личностные отношения. Установление правил об уровне и характере социальных отношений в организации между полом и возрастом; определение допустимого уровня открытости на работе.
Награждения и наказания. Определение желательного и нежелательно поведения.
Идеология и религия. Определение значения вещей, не поддающихся объяснению и неподвластных контролю со стороны организации; вера как снятие стресса.
В любой организации ее работники склонны участвовать в следующих процессах: выделять из внешнего окружения важное и неважное для организации; разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов; находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.
Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Некоторые компании организуют для этих целей поездки своих сотрудников и на предприятия заказчиков, и на предприятия поставщиков. Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке
новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом.
На формирование организационной культуры, ее содержание и отдельные ее параметры влияет ряд факторов внешнего и внутреннего окружения. На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера во многом может определять культуру организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной личностью, а организация только создается.
Также можно сказать, что существенное влияние на формирование и поддержание культуры, наряду с ее регламентацией, оказывает стиль руководства, под которым принято понимать совокупность типичных, наиболее устойчивых приемов практической деятельности руководителей. Стиль руководства во многом определяет общий (фирменный) стиль организации. Внешние признаки этого стиля отражаются в символике организации: логотип, флаг, эмблема, фирменная одежда, торговые знаки и т.п. Также имеет значение визуальное восприятие производственной территории, рабочих мест, поведения персонала. Наделение руководителей властно-распорядительными полномочиями позволяет им оказывать определяющее воздействие на деятельность и поведение подчиненных им сотрудников. Основными средствами воздействия при этом выступают их право на принуждение, воля, авторитет, харизма, опыт и талант. Однако в современных условиях влияние руководителей, как показывает анализ, обеспечивается не столько мощью административной машины, сколько общими разделяемыми и реализуемыми сотрудниками организации ценностями и прогнозируемыми реакциями руководителей на быстро изменяющиеся условия ведения бизнеса. В связи с этим очень важным для руководителей, становится умение оказывать влияние. Интеллектуальное лидерство сегодня не менее важно, чем административное или харизматическое. И очень многое при этом зависит от уровня личной культуры руководителей. Еще формирование в организации определенной культуры связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей и т.п., известно, что компаниям отраслей «высокой технологии» присуще наличие культуры, содержащей инновационные ценности и веру в изменения. Однако эта черта может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой организация функционирует.
Анализ факторов формирования организационной культуры показывает, что она является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. При этом в силу глубинных базовых предположений и их устойчивости указанные процессы протекают скорее постепенно и эволюционно, чем радикально и революционно. Формирование культуры в организации может по-разному проявляться в компаниях одной и той же отрасли в зависимости от национальной культуры, в рамках которой функционирует та или иная компания.
3.2 Проблемы восприятия и поддержания культуры
Организационная культура оказывает влияние не только на эффективность деятельности предприятии, но и на персонал. Рассмотрим влияние, оказываемое культурой организации на ее персонал в направлениях, задаваемых функциями организационной культуры. В отношении работников организации культура выполняет следующие функции:
Адаптивная функция - обеспечивает вхождение новичков в организацию;
Регулирующая функция - обеспечивает поддержание правил и норм поведения;
Ориентирующая функция - направляет действия членов организации;
Интегрирующая функция - объединяет действия всех членов организации;
Мотивирующая функция - побуждает сотрудников активно участвовать в делах.
Адаптация в коллективе является первым и, пожалуй, главным шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным. Если руководство предприятия заинтересовано в успехе работника на новом месте работы, то необходимо всегда помнить, что организация - это общественная система, а работник - это личность и, следовательно, нужно проводить мероприятия, направленные на скорейшее и безболезненное вхождение сотрудника в коллектив. В настоящее время в качестве преобладающей мотивацией человеческой деятельности выделяются следующие: любимое дело; интересная работа; дружный сплоченный коллектив; свобода деятельности. В связи с тем, что эти мотивации имеют социально-психологическое происхождение, организационная культура не просто дополняет заработную плату и карьерный рост в процессе мотивации работников, но даже постепенно начинает превалировать в данном тандеме. При описании мотивационного процесса используются два разных понятия: мотивация и стимулирование. Мотивация - это побудительная сила, желание человека что-то сделать. Понятие «мотивация» следует рассматривать с точки зрения психологии и менеджмента. С точки зрения психологии, мотивация - это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое заряжает энергией человека, направляет и поддерживает его поведение. С позиции менеджмента - это процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации. Известно, что человек совершает те или иные действия, если они, в конечном счете, приводят к удовлетворению определенной потребности.
Любая организация - это сложный организм, со своим потенциалом, основой, которого является организационная культура компании.
Можно сказать, что термин "организационная культура" возник относительно недавно. Под организационной культурой понимают систему общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации. Организационная культура - основа жизненного потенциала организации. Как правило, процветающие компании обладают высокой организационной культурой. Организационная культура компании тесно связана с общей культурой страны, региона, нации, под которой понимают совокупность духовных, производственных и общественных достижений людей. Речь, язык, манера поведения, основные ценности, устойчивые нормы, принципы жизни и деятельности организации – всё это в совокупности отражает культуру организации и отличает одну организацию от другой, а также существенно увеличивает (либо уменьшает) шансы организации на конкурентоспособность.
Организационная культура - это система общих ценностей, правил и норм поведения, принимаемых членами организации.
Организационные культуры, которые могут быть названы «сильными», часто формируются сильными лидерами, и наоборот. Однако силу организационной культуры помимо фактора лидерства определяют и другие факторы. Так, сильная организационная культура характеризуется тем, что базовые ценности организации разделяются большинством сотрудников, приверженность им носит достаточно «интенсивный характер» (сотрудники беззаветно верят в эти ценности, стараются убедить в этом других). Еще одно отличие сильной организационной культуры - постоянство во времени. Базовые ценности такой культуры соблюдаются большинством сотрудников не от случая к случаю, а регулярно.
Таким образом, можно сказать, что:
· Культура создаётся и поддерживается лидерами организации
· Культура в первую очередь основывается на поведение, а не на словах
· Культура может быть негативной или позитивной, но она всегда оказывает влияние
· Организационную культуру нельзя создать за один день, для этого требуется длительный промежуток времени
Организационная культура включает в себя следующие компоненты:
1) мировоззрение, направляющее действия членов организации в отношении других сотрудников и ее клиентов и конкурентов;
2) культурные ценности, доминирующие в организации, такие, как «качество продукции» или «оцениваемое лидерство», символы и мифология;
3) нормы поведения, отражающие в запретительном, рекомендательном или предписывающем виде доминирующие ценности;
4) характеристики поведения людей в организации, выражающиеся в ритуалах и церемониях, языке, используемом при общении, а также в конкретных моделях поведения.
Особое значение в организационной культуре отводится имиджу ее первого лица, так называемого «лидера организации». Именно от первого лица компании во многом зависит принятие важных решений, а также то, как будет воспринята компания общественностью. Именно первых лиц люди чаще всего видят в средствах массовой информации и именно от них получают большую часть информации о функционировании организации и, следовательно, ассоциируют с ними всю деятельность организации.
Имидж руководителя - это совокупность определённых качеств, которые люди ассоциируют с определённой индивидуальностью личности. Имидж руководителя может быть позитивным, негативным и нечетким (завуалированным).
Руководитель любой организации, как правило, стремится к созданию позитивного личного имиджа, но известны случаи, когда индивидуум целенаправленно идет на создание отрицательного, скандального образа. Такой шаг, как правило, свойственен политическим, общественным деятелям, а также представителям шоу бизнеса, реже он свойственен руководителям коммерческих структур, так как в данном случае клиент задумается, стоит ли отдавать свои деньги за товар или услугу, производимые компанией, руководитель которой имеет негативный имидж.
Таким образом, отрицательный имидж руководителя организации чаще всего только усиливает недоверие потребителей к продукту или услугам коммерческой организации. При прочих равных условиях положительный имидж руководителя организации будет являться ее конкурентным преимуществом.
Сам по себе имидж организации состоит из следующих компонентов:
- персональных характеристик: физические, психофизиологические особенности, характер, тип личности;
- социальных характеристик: статус руководителя организации, который включает не только статус, связанный с официально занимаемой должностью, но также и с происхождением, личным состоянием;
- личной миссии руководителя: своего рода конституция, выражающая стратегическое видение руководителя. Личная миссия руководителя определяет то положение, в котором он находится в данный момент, и то, чего он хочет достичь в будущем. Личная миссия руководителя является важным моментом в выработке миссии и целей организации, а так же формировании организационной культуры;
Из всего выше перечисленного уже напрашивается определенный вывод: организация культура оказывает огромное влияние на деятельность организаций. Здесь можно выделитьпять направлений:
1) процессы, протекающие в организации;
2) структура организации.
3) поведение организаций;
4) конкурентоспособность;
5) общая результативность деятельности организаций.
Поэтому из-за большого влияния организационной культуры проблемы её формирования важны для всех категорий предприятий.
Среди представителей отечественного бизнеса бытует мнение, что позволить себе роскошь обращать внимание на развитие организационной культуры могут только крупные компании в условиях стабильной экономики.
В мировой практике развитие организационной культуры своей фирмы является одной из основных целей управления, не менее важной, чем использование новых технологий, расширение рынков сбыта. Опыт как иностранных, так и российских процветающих фирм показывает, что именно организационная культура может стать опорой для выживания организации и привести к успеху компании.
В России за последние 15 лет в организационную культуру многих компаний вошли как традиционные элементы рыночной экономики (западные модели), так и элементы, сформировавшиеся под влиянием советской системы труда, которые были перенесены в организационную практику постсоветского пространства.
Следует признать, что в советский, социалистический период на предприятиях СССР была развита довольно сильная организационная культура. В условиях «уравниловки» в оплате труда внедрению так называемых «моральных стимулов к труду» в СССР придавалось огромное значение. Огромную роль в так называемом моральном стимулировании играло социалистическое соревнование. Подведение итогов этого соревнования сопровождалось соответствующим оформлением «Доски почета», вручением соответствующих значков, переходящих знамен и вымпелов. Имели широкое распространение и обряды посвящения, проводов и т. д., попытки проведения совместных праздников и других форм неформального общения людей с различным положением в иерархии предприятий.
Вся эта культура советских социалистических предприятий была довольно эффективна. Она формировала у сотрудников чувство общности, гордость за принадлежность к тому или иному славному коллективу, стимулировала реализацию их сил и способностей.
Однако существовала одна проблема. Культура предприятий советского периода, как и вся общественная жизнь в условиях СССР, была сильно идеологизирована. Можно даже утверждать, что все, что связано с «моральными стимулами» советского периода, ориентировано, прежде всего, не на формирование культурной общности данного предприятия. Главное содержание всех этих знаково-символических мероприятий и инструментов было нацелено на пропаганду тоталитаристских установок в духе коммунистической идеологии. Задача состояла в воспитании советского патриотизма, а не патриотизма предприятия. Работа на благо государства как собственника предприятия представлялась как главная ценность.
К элементам современной организационной культуры в России, напрямую, перенятых от советской экономики, можно отнести:
1.идеологизированность;
2.директивность (доминирование ценностей и социальных норм «сверху» над ценностями и нормами, рожденными «снизу»);
3. акцент на количественных показателях в ущерб качественным;
Не только советская экономическая культура предопределила формирование организационной культуры в современном российском бизнесе. Падение «железного занавеса», либерализация внешнеэкономической деятельности, усиливающиеся процессы глобализации привели к тому, что ряд социально-культурных факторов, характерных для развитых капиталистических стран, был импортирован в организационную культуру российских фирм. Российские предприниматели, без сомнения, должны учитывать опыт передовых западных стран, достижения их культуры. Но в то же время они должны четко понимать, что перенос этой культуры на нашу российскую почву далеко не всегда бывает эффективен.
Еще одним важным источником формирования современной организационной культуры российских предприятий стали собственно трансформационные изменения 1990-х гг. Особенностью переходного периода в России стали:
1.рынок в России явился продуктом распада административно-командной системы;
2.криминальный характер: запрет для должностных лиц заниматься бизнесом придал российскому рынку теневой характер;
3.социальное расслоение населения.
Таким образом, фундаментом современной организационной культуры в российском бизнесе стали установки советского периода, ценности переходного периода и ценности запада.
И всё же, несмотря на актуальность темы организационной культуры, и ее очевидную выгодность для компаний, лишь малое количество отечественных предприятий серьезно рассматривают этот вопрос. Так, по данным различных исследовательских и аналитических агентств, только 10-15% российских компаний занимаются формированием культуры и имеют в своем составе специализированные отделы.
Вот причины, по которым российские организации не уделяют должного внимания организационной культуре:
1. Многие менеджеры высшего звена российских компаний имеют смутные представления о концепции организационной культуры. Логическое объяснение этому может быть связано с тем, что преподавание экономических дисциплин, рассматривающих концепцию организационной культуры, в нашей стране ведется относительно недавно. Другая сторона данной проблемы связана с тем, что менеджеры по-разному воспринимают значение и роль организационной культуры в управлении фирмой. Руководство некоторых компаний встает на позицию игнорирования организационной культуры.
2. Использование двойных стандартов по отношению к своим работникам, клиентам и обществу в целом. В первом случае руководство организации стремится «обмануть» своих работников набором словесных штампов, не соответствующих действительности. К таким штампам можно отнести лозунги следующего содержания: «Человек в центре внимания организации», «В нашей компании хорошая и здоровая культура», «Наше предприятие динамичное и эффективное». Как правило, компаниям с действительно эффективной системой менеджмента не нужно дополнительно «рекламировать» свои качества перед работниками: работники сами находятся внутри организации и подчас имеют более широкое представление о состоянии бизнеса, чем высшее руководство.
3. Несмотря на такие кардинальные перемены в бизнесе, наши руководители пока не сумели преодолеть боязнь делегирования полномочий.
Таким образом, существуют явные проблемы в организационной культуре предприятий и служба управления персоналом может помочь их разрешить.
Как уже было отмечено, организационная культура определяет то, как люди думают, действуют и ведут себя внутри организации. Те, кто ведут себя «должным» образом смогут влиться в коллектив и добьются успехов.
Чтобы воздействовать на организационную культуру и помочь в её поддержании, отдел человеческих ресурсов должен объединиться с руководством компании, дабы определить, что является «должным», «надлежащим», «соответствующим» для данной организации, принимая во внимание то, как люди думают и ведут себя.
Конечная цель заключается в том, чтобы повысить эффективность деятельности не только организации в целом, но и каждого работника в частности. Отдел человеческих ресурсов должен помочь руководителям понять, что если сильные и слабые стороны культуры, не будут приняты во внимание изначально, то на пути к достижению организационных целей возникнет множество преград.
Так же проблемой является то, что у высшего руководства нет точного представления об организационной культуре. Так как они редко находятся на передовой линии, руководители верят, что культура существует во всей организации сама по себе. Однако, в большинстве случае, это далеко не так. Именно здесь отдел человеческих ресурсов может оказывать неоценимую помощь, взяв на себя заботы по поддержанию организационной культуры.
В своем запасе служба управления персоналом имеет множество необходимых рычагов воздействия для создания, поддержания и изменения организационной культуры компании. Вызов заключается в том, чтобы правильно выбрать, где, как и когда их применять.
Система оплаты труда. Компенсации и награды являются одним из мощнейших механизмов отдела управления персоналом, который отдел может использовать в качестве мотивации работников. Это очень просто – те работники, которые ведут себя надлежащим образом, должны быть награждены.
Но нужно быть аккуратными, формируя такую систему вознаграждений: чтобы эффективно влиять на культуру, необходимо вознаграждать не только по результатам работы (как обычно это и происходит), но так же учитывая поведенческие ожидания.
Например, в организации сотрудники награждались количеством сделок, которые они заключили. Однако внутри данной компании сложилась нездоровая атмосфера, где работники соперничали друг с другом, полностью отсутствовала командная работа, а так же нарушалась политика компании, в попытках стать лучше других. Это демонстрирует негативное поведение, противоположное желаемой организационной культуре, однако основанное на разработанной системе вознаграждения.
Отбор и подбор. При поиске сотрудников, отделу человеческих ресурсов стоит учитывать не только умения и навыки кандидатов (которые, несомненно, важны), но так же насколько данный кандидат сможет вписаться в организационную культуру компании. Отдел человеческих ресурсов должен прекрасно знать культуру своей компании и во время собеседований, задавать вопросы на выявление того, а сможет ли кандидат стать частью этой культуры.
Обучение. Могут быть разработаны специальные программы подготовки персонала, которые будут демонстрировать желаемое поведение в данной организационной культуре. Тем сотрудникам, которые успешно проявляют себя, необходимо предоставлять возможности карьерного и профессионального роста с большей ответственностью, дабы они на своем примере демонстрировали новичкам, как следует себя вести.
В заключение, хочется добавить, что формируя организационную культуру, следует четко понимать, что ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, в которых она будет развиваться. Очевидно, что культура поведения человека в высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она в той же степени специфична, как особенна фирма и ее персонал.
Индивидуальность организационной культуры касается таких вопросов, как специализация фирмы, личность ее руководителя, индивидуальные особенности каждого сотрудника, стиль руководства и управления (авторитарный, консультативный, партнерский, демократический), процессы принятия решений, распространение и обмен информацией, характер контактов между персоналом.
Список литературы
1. Андрианов В.В. Корпоративная культура - важнейший инструмент делового администрирования // Современные технологии.. - 2009. - № 4.
2. Большаков А.С. Менеджмент: Учебное пособие. - СПб: Питер, 2007.
3. Кроль, Л.М. Управленческая культура организаций [Текст]: учеб. пособие/Л.М. Кроль. - М.: Независимая фирма, 2004. - 400с.
|
В настоящей книге авторы рассматривают культуру организации как составную часть тех ресурсов, которые любая компания использует для создания стоимости. Показан отечественный и зарубежный опыт формирования культуры организации. Дан анализ основных направлений рационализации и повышения эффективности бизнес-процессов в предпринимательской деятельности. Предложены методические рекомендации по проектированию культуры организации, а также методика оценки уровня организационной культуры. Рассматриваются принципы репутационного аудита и творческого менеджмента, корпоративного поведения и управления конфликтами. Издание является не только изложением индивидуальных научных представлений и умозаключений авторов, но и обобщением теоретических взглядов и практического опыта ученых и практиков, в связис чем книга будет полезна широкому кругу читателей, интересующихся проблемами организационной культуры. Книга предназначена для ученых-экономистов, аспирантов, атакже широкого круга читателей,... Формат: Твердая бумажная, 216 стр.
ISBN: 5860502788 |
Другие книги схожей тематики:
| Автор | Книга | Описание | Год | Цена | Тип книги |
|---|---|---|---|---|---|
| И. А. Смирнова | 2009 | 206 | бумажная книга | ||
| И. А. Смирнова | Корпоративная культура организации. Психолого-акмеологические основы формирования и развития | Настоящая книга является одним из первых учебных пособий, в котором раскрыты психолого-акмеологические основы проблемы корпоративной культуры организации. Рассмотрены психологическое и… - @КДУ, @(формат: 60x84/16, 194 стр.) @ @ @ | 2009 | 350 | бумажная книга |
См. также в других словарях:
Проверить информацию. Необходимо проверить точность фактов и достоверность сведений, изложенных в этой статье. На странице обсуждения должны быть пояснения. Жизненный цикл организации совокупн … Википедия
В этой статье не хватает ссылок на источники информации. Информация должна быть проверяема, иначе она может быть поставлена под сомнение и удалена. Вы можете … Википедия
Социально истор. и теоретико познават. проблема, важность к рой традиционно признается и обсуждается в плане сущности, значения, эволюционных изменений, динамики и взаимосвязи этих двух явлений и сфер обществ, жизни. Это проблема… … Энциклопедия культурологии
Своеобразный феномен социальной дифференциации совр. культуры. Хотя функциональные и формальные аналоги явлений М.к. встречаются в истории, начиная с древнейших цивилизаций, подлинная М.к. зарождается только в Новое время в ходе процессов … Энциклопедия культурологии
СОЦИОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ - специальная социологическая теория, изучающая процессы У. в различных типах общностей, организаций, институтов и общества в целом, осуществляемых для сохранения и обеспечения устойчивости развития соответствующей системы, упорядочения и… … Социология: Энциклопедия
- (СССР, Союз ССР, Советский Союз) первое в истории социалистич. гос во. Занимает почти шестую часть обитаемой суши земного шара 22 млн. 402,2 тыс. км2. По численности населения 243,9 млн. чел. (на 1 янв. 1971) Сов. Союзу принадлежит 3 е место в… … Советская историческая энциклопедия
- (Казак Советтик Социалистик Республикасы) Казахстан (Казакстан). I. Общие сведения Казахская ССР образована первоначально как Киргизская АССР в составе РСФСР 26 августа 1920; 5 декабря 1936 АССР была преобразована в… …
- (Беларуская Савецкая Сацыялicтычная Рэспублiкa) Белоруссия (Беларусь). I. Общие сведения БССР образована 1 января 1919. С созданием Союза ССР 30 декабря 1922 вошла в его состав как союзная республика. Граничит на З. с… … Большая советская энциклопедия
- (Айкакан Советакан Социалистакан Анрапетутюн) Армения (Айастан Страна армян). I. Общие сведения Армянская ССР образована 29 ноября 1920. С 12 марта 1922 по 5 декабря 1936 входила в состав Закавказской федерации (См.… … Большая советская энциклопедия
Особый вид познавательной деятельности, направленный на выработку объективных, системно организованных и обоснованных знаний о мире. Взаимодействует с др. видами познавательной деятельности: обыденным, художественным, религиозным, мифологическим … Философская энциклопедия
Банкротство - (Bankruptcy) Банкротство это признанная судом неспособность исполнить обязательства по уплате взятых в долг денежных средств Суть банкротства, его признаки и характеристика, законодательство о банкротстве, управление и пути предотвращения… … Энциклопедия инвестора