☰

Трудовая мотивация: проблемы, теория и практика. Проблема мотивации в психологии Проблема мотивации в психологии деятельности


Основу отечественного подхода в психологии составила психологическая теория деятельности, которая получила свое начало и развитие в трудах таких великих советских психологов, как А.Н. Леонтьев, А.Р. Лурия, Л.С. Выготский, С.Л. Рубинштейн, А.В. Запорожец, и их учеников. Вклад теории деятельности в развитие представлений о законах мотивации человека состоял, прежде всего, в том, что были раскрыты, объяснены и описаны основополагающие механизмы работы потребностно-мотивационной сферы человека, а не ее отдельные феномены и принципы, как в случае с теориями А. Маслоу, Ф. Герцебрга, Д. Аткинсона и других зарубежных авторов. Отечественные психологи смогли создать завершенную концепцию мотивации – теорию деятельностного происхождения мотивационной сферы человека.

До работ советских психологов по умолчанию считалось, что потребности и мотивы человека установлены от рождения. С одной стороны, теоретики сходились во мнении, что потребности человека отличны от потребностей животных. С другой стороны, никто не мог вразумительно объяснить, в чем суть этого отличия и в чем выражается «человечность» человеческих потребностей в противовес «животности» потребностей животных.

Смысл не состоятельности тезиса о «врожденности» человеческих потребностей в том, что если придерживаться точки зрения о врожденности человеческой природы, то единственно возможным ответом будет утверждение о том, что все свойства психики человека, в том числе его мотивы и потребности, которые делают его «человеком разумным», записаны в его генном коде. Таким образом, любой ребенок должен всегда и неизбежно становиться при развитии разумным. Однако примеры реальных «детей-маугли» показывали, что этого не происходит. Человеческий ребенок, выращенный животным, при всей своей внешней похожести на своих биологических собратьев не только не становится разумным, но не в состоянии овладеть даже прямохождением. Таким образом, «разумность» человека не спрятана в его генном коде.

Отечественные психологи пришли к выводу, что наследственность и среда выступают лишь предпосылками, т.е. исходными основаниями, на которых потом благодаря действию некоторых ключевых явлений выстраивается здание «человека разумного». Таким явлением и была названа предметная деятельность.

С одной стороны, очевидно, что без наличия соответствующего строения тела, мозга, центральной системы, а также без человеческого общества человек не может состояться как разумное существо. С другой стороны, эти составляющие «сработают» только тогда, когда они проявят себя в особом виде человеческой активности – предметной деятельности.

Ребенок познает мир и овладевает теми основными достижениями, которые человечество накопило до его рождения, «сам собой», в процессе своей жизнедеятельности. Ни устная, ни письменная передача информации от родителей к детям не в состоянии справиться с тем объемом задач, которые ребенку приходиться решать на протяжении своего развития. Такой огромный накопленный поколениями объем информации не может существовать в виде генного кода, так как многообразие мира во много раз превосходит возможности кодирования любого, самого сложного и совершенного кода.

Знания о мире кодируются и передаются человеком не в генетическом коде, а продуктах его труда. Ребенок при рождении попадает в мир не природных, но человеческих объектов или, в терминологии теории деятельности, – предметов. Все, что его окружает это – результат и продукт общественно-исторического развития человечества, накопленного опыта по безопасности и пригодности объектов. Обращение с предметами – итогами человеческого труда, которое предполагает одновременное познание закодированных в них законов, и является предметной деятельностью.

Предметность деятельности выражается в том, что, взаимодействуя с предметами как результатами человеческого труда, ребенок вынужден всякий раз раскрывать для себя предназначение и функцию этих предметов. Одновременно и способ удовлетворения человеческих потребностей приобретает «человеческий» характер: не непосредственно зубами или ногтями, как у животных, а посредством различных вспомогательных предметов – орудий.

Потребности человека уже с ранних этапов их возникновения носят опосредованных характер.

1. По предмету, который может их удовлетворить. Например, человек хочет шоколада, но шоколада в природе не существует. Его придумал и научился делать человек.

2. По способу производства этого предмета. Если окружающие человека предметы в природе не существуют в чистом виде, значит, всегда есть путь, по которому природный объект превращается в предмет человеческого труда.

3. По способу удовлетворения потребности. Выбор удовлетворяющего предмета из множества возможных предметов.

Таким образом, по мнению создателей теории деятельности, потребностно-мотивационная сфера человека не является врожденной, предопределенной или закодированной в генетическом коде иерархии потребностей. Так как человек является открытой системой, т.е. системой, которой для своего воспроизводства необходимо взаимодействовать с окружающей средой, то врожденным является лишь механизм нужды в объектах окружающего мира, с помощью которых человек может жить и развиваться.

У человека ограничений на набор потребностей не существует. Чем богаче внешняя среда и шире круг возможностей по удовлетворению потребностей, тем богаче набор потребностей каждого человека. Общественно-исторический характер развития человечества привел к возникновению специфически человеческих потребностей: помимо биологических потребностей, у человека выделяют также социальные и духовные потребности. Духовные и социальные потребности имеют особую человеческую природу и рождаются в процессе общения и взаимодействия людей друг с другом.

Процесс порождения новых потребностей нашел свое отражение в феномене отсутствия порога насыщения, который учитывается при разработке программ оплаты труда в управлении персоналом. Речь идет о том, что полное удовлетворение человеческих потребностей невозможно. Когда некоторая потребность удовлетворяется, на ее место приходит новая, которая и позволяет ни на минуту не прекращаться деятельности человека.

Сам процесс видоизменения объектов может выделиться в отдельную самостоятельную потребность. Например, кулинария процесс приготовления пищи возведен в ранг искусства. Правильно подобрав характеристики труда, можно добиться того, чтобы человек трудился ради процесса труда как такового.

Связь между потребностью и мотивом заключается в том, что в ходе поисковой деятельности происходит встреча потребности с предметом, ее удовлетворяющим. В процессе первого в жизни акта удовлетворения какой-то потребности происходит процесс опредмечивания этой потребности. Теперь опредмеченная потребность стала «занятой», т.е. отныне она будет удовлетворяться только конкретным предметом, тем самым, который удовлетворил ее в первый раз.

Выделение фазы существования потребности, когда состояние дискомфорта уже проявилось, но потребность еще не обладает вектором, т.е. жесткой связью с удовлетворяющим ее предметом, имеет огромное практическое значение для практики управления персоналом. Так как новые не занятые потребности проявляются у человека на протяжении всей его жизни, то можно попробовать взять под контроль процесс по их опредмечиванию, предлагая в нужный момент те предметы, которые гипотетически способны удовлетворить некую потребность и при этом направляют человека в нужную сторону.

В управлении данный феномен проявляется в политиках организаций к преимущественному найму выпускников учебных заведений в противовес соискателям с опытом работы.

В теории деятельности мотив – это предмет, побуждающий и определяющий выбор направленности деятельности, ради которого она и осуществляется. Мотив – это осознаваемая или неосознаваемая причина, лежащая в основе выбора действий и поступков личности. Мотив – это побуждение к деятельности, связанной с удовлетворением потребности субъекта .

Формирование мотивов в теории деятельности происходит благодаря тому, что новые потребности, а вслед за ними и новые мотивы возникают у человека на протяжении всей его жизни, мотивационная сфера человека постоянно обновляется и расширяется. Однако, когда происходит конфликт мотивов, человек встает перед необходимостью сделать выбор, т.е. отдать предпочтение какому-то мотиву в ущерб остальным, отодвинув достижение менее важных для него мотивов на потом. Каждый выбор не является одномоментным. Скорее всего, в следующий раз, столкнувшись с конфликтом аналогичных мотивов, человек повторит тот выбор, который был им уже ранее сделан. Таким образом, рождается довольно устойчивая иерархия мотивов. Из этого делается вывод о том, что, во-первых, мотивы находятся в соподчинении, во-вторых, человеческая деятельность является полимотивированной, т.е. одно и тоже действие может служить удовлетворению разных мотивов и, наоборот, разные мотивы могут запускать одно и тоже действие.

Полимотивированность человеческой деятельности предполагает, что сами мотивы вступают между собой в некоторые отношения или соподчинение. Если бы соподчинение отсутствовало, что человек просто не смог бы сделать выбор между одинаковыми по привлекательности и значимости возможностями.

Процесс соподчинения мотивов в теории деятельности раскрывается принципиально иначе, чем в теории об иерархии потребностей у А. Маслоу. Маслоу описывал иерархию потребностей как некий неизменный конструкт, который имеет одинаковое строение у всех людей и фактически заложен в человеческую природу от рождения. В теории деятельности соподчинение мотивов рассматривают как индивидуализированный драматический процесс постоянного выбора, который осуществляет человек в своем развитии.

При совершении человеком выбора под действием разных мотивов, у человека формируется «узел личности». Сделанный выбор становится личным достоянием человека: попав в аналогичную ситуацию, ему уже не придется делать выбор повторно, ибо уже состоявшийся выбор начинает оказывать влияние на новую ситуацию и придает ей знакомое звучание. Таким образом, постепенно складывается индивидуальная система координат, которую принято называть «системой ценностей», а в некоторых случаях – «мировоззрением» человека .

Наличие этих «узлов», т.е. принятых осуществленных выборов помогает сформироваться новому качеству – независимой личности. Личность впоследствии посредничает между влияниями окружающей среды и общества и поступками человека.

Таким образом, несмотря на то, что в управлении персоналом господствуют концепции мотивации, сформулированные в основном в рамках зарубежных школ психологии, отечественные психологи существенно предвосхитили или превзошли аналогичные исследования западных коллег.

Выводы по главе 1:

1. Безусловно, эффективность труда зависит не только от мотивации. Бесчисленное количество других факторов, таких, как личные знания и навыки, характер задач, принятый стиль управления и организационный климат, вносят свой вклад в результаты, достигаемые людьми.

Ключевая особенность мотивации – это то, что она определяет степень, с которой человек желает применить свои знания и навыки на благо других и, более того, во время своих действий преодолевать преграды и трудности.

2. По классификации немецкого ученого Кристиана Шольца основные классические (зарубежные) теории делятся по предмету анализа на три главных типа: 1) теории, в основе которых лежит специфическая картина работника – человека; 2) внутриличностные теории; 3) процессуальные теории.

Теории мотивации, в основе которых лежит специфический образ работника и внутриличностные теории, объединяет то, что они базируются на определенных представлениях о личности, ее отношении к труду. Процессуальные же теории рассматривают мотивацию как результат взаимодействия личности, имеющей разнообразные потребности и ценности, со средой. Мотивация работника зависит от восприятия и оценки целого ряда параметров ситуации.

3. До работ советских психологов по умолчанию считалось, что потребности и мотивы человека установлены от рождения. С одной стороны, теоретики сходились во мнении, что потребности человека отличны от потребностей животных. С другой стороны, никто не мог вразумительно объяснить, в чем суть этого отличия и в чем выражается «человечность» человеческих потребностей в противовес «животности» потребностей животных.

Обращение к понятию «предметной деятельности» позволило советским психологам сформулировать базовые законы возникновения, развития и изменения мотивов человека, объяснить природу «человечности» и оспорить тезис «врожденности» человеческих потребностей.

Термин «мотивация» (мотив - от лат. moveo - «двигаю») был впервые употреблен А. Шопенгауэром в статье «Четыре принципа достаточной причины» (1900-1910). В самом широком смысле мотивация - это все, что вызывает активность человека: его потребности, инстинкты, влечения, эмоции, установки, идеалы и т.п. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.- С. 7.

В контексте управления персоналом можно дать такое определение мотивации: «это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации». Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.- С. 359.

На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. Содержательные теории основываются на «идентификации тех внутренних побуждений (называемых потребностями), которые заставляют действовать людей так, а не иначе». там же - С. 262. К ним ученые относят теорию потребностей А. Маслоу, теорию потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторную теорию Ф. Герцберга и теорию К. Альдерфера. Рассмотрим эти теории поподробнее.

Одним из первых ученых, из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию, был Абрахам Маслоу. Он принадлежал к школе бихевиористов, что повлияло на направленность концепции.

А. Маслоу выделял пять уровней системы потребностей:

Первый уровень - физиологические потребности, обеспечивающие выживание человека (пища, сон, микроклимат и т.д.);

Второй уровень - потребности в безопасности и уверенности в будущем;

Третий уровень - социальные потребности, стремление человека к любви, общению;

Четвертый уровень - потребности в уважении и самоуважении, общественное призвание, признание себя состоявшейся личностью;

Пятый (высший) уровень - потребность в самовыражении, в развитии

способностей, реализация творческих возможностей в деятельности.

А. Маслоу предполагал, что развитие личности может быть сдержано преобладанием потребностей третьего, четверного уровней. И только при условии создания возможностей для реализации нижележащих потребностей потребности более высоких уровней становятся актуальными. Маслоу А. Самоактуализация // Психология личности: тексты / под ред. Ю.Б.Гиппенрейтер, А.А. Пузырея. - М., 1982. Но его последователь М.Х. Мескон не соглашался с этим предположением: «люди начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физиологические потребности» Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992, С.267.

Идеи А. Маслоу успешно использовались в практике менеджмента. Были созданы рекомендации менеджерам по обеспечению потребностей первого и второго уровней (создание удобного, комфортного, рационально организованного рабочего места, правовые гарантии, заработная плата и т.д.).

Также для реализации потребностей более высоких уровней были даны соответствующие рекомендации. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента - М., 1992.

Надо отметить, что теория А. Маслоу является одной из наиболее известных. Но, несмотря на важный вклад в гуманизацию принципов научного управления, она подвергается многочисленной критике. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004. В ней отмечалось, что теория не учитывает индивидуальных различий людей: ведь для каждого человека существуют свои преобладающие потребности. Также указывалось на то, что потребности не всегда образуют именно ту иерархию, которую наметил А. Маслоу. Наконец, постулат о том, что удовлетворенный

работник - хороший работник также ставится под сомнение.

И все же, несомненная заслуга А. Маслоу в том, что он подтолкнул многих ученых на поиск новых подходов в объяснении мотивации трудовой деятельности.

Вслед за А. Маслоу, который создал свою теорию в 40-х годах ХХ столетия, в начале 1950-х годов мотивацию активно начали изучать Д. Мак-Клеланд и его коллеги. Согласно их идеям, для понимания вариантов типов трудового поведения людей достаточно характеристики трех видов потребностей и соответствующих им мотивов: потребности в достижениях, потребности в групповой принадлежности и потребности во власти. Д. Мак-Клеланд утверждал, что у человека представлены в разных пропорциях все три вида потребностей. Он также определил, что люди могут сознательно изменять эти пропорции, т.е. менять значимость своих потребностей, мотивов. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.

В рамках этой теории были разработаны процедуры специальных тренингов, которые способствовали усилению определенных мотивов.

Ученые отмечают, что «теория потребности в достижении Д. Мак-Клеланда имеет большое практическое применение в реальных производственных условиях». ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003, С.279. Но, в то же время в данной теории есть проблемы, которые нужно еще исследовать. Носкова О.Г. Психология труда - М., 2004.

Двухфакторная теория трудовой мотивации Ф. Герцберга является развитием идей А. Маслоу о потребностях и их реализации в труде. В рамках проведенной работы были выделены две группы факторов труда: собственно мотиваторы, которые чаще побуждают людей к интенсивной работе (данные потребности близки к потребности в самоактуализации (по А. Маслоу)), и «гигиенические факторы», создающие приятную атмосферу труда. Они соответствуют физиологическим потребностям по теории А. Маслоу. Мескон М.Х. и др. Основы менеджмента. М., 1992.-

Ф. Герцбергом было подтверждено положение, что мотивация связана с самим характером работы. Им были предложены идеи по проектированию содержания труда с целью сделать сам труд главным способом развития способностей человека («обогащение содержания работы»). Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. - СПб.: Питер, 2003.

Критика данной концепции основывается на том, что ее научная валидность невелика, т. к. данные получены в результате опроса 400 работников лакокрасочной компании. И это не позволяет считать ее универсальной.

Но, несмотря на недостатки данной теории, она послужила толчком для многих руководителей и менеджеров в плане доработки и усиления мотивации труда персонала. Там же

Перейдем к рассмотрению теории мотивации (ERG) К. Альдерфера. Некоторые ученые рассматривают ее как вариант развития идей А. Маслоу. К. Альдерфер предположил, что существуют три базовые потребности:

1) потребности, связанные с существованием;

2) потребности в общении с другими людьми;

3) потребности в росте.

Разница с теорией А. Маслоу состоит в том, что эти базовые потребности не связаны между собой иерархической зависимостью и все эти потребности могут влиять на нас одновременно. В то же время, если какая-то потребность не удовлетворяется в полной мере, вполне возможно переключение на другие потребности. Таким образом, разные потребности могут как бы компенсировать друг друга.

Необходимо отметить, что данная теория, в отличие от теории мотивации А. Маслоу, в большей степени учитывает индивидуальные характеристики людей.

В целом, по содержательным теориям можно сделать следующий вывод: каждая из вышеизложенных теорий пытается применить универсальный подход для любого человека в любой организации. Но применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека. Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы с этими содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

Далее перейдем к рассмотрению основных процессуальных теорий. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими.

Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992. К ним относят: теория ожидания В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса, модель Л. Портера - Э. Лоулера, теория подкрепления мотивов К. Халла, целевую теорию ожиданий Э. Лока и теорию модификации поведения С. Латенса и Р. Крейтнера. Занковский А.Н. Организационная психология. - М., 2000.

Теория ожиданий В. Врума базируется на том, что «наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого».Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

1) работники должны решить, готовы ли они вести себя определенным образом, чтобы вероятность достижения определенного результата (вероятность того, что их ожидания оправдаются) была достаточно высокой;

2) работники должны определить, приведет ли этот результат к достижению других результатов;

3) работники должны решить, достаточно ли ценны для них подобные результаты, чтобы стать мотиваторами определенного поведения (валентность). ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003.

Следует отметить: дополнительно бралось во внимание В. Врумом то обстоятельство, что для разных людей психологическая ценность (валентность) ожидаемого вознаграждения будет разная. Им была предложена формула, по которой можно рассчитать силу мотивации трудовой деятельности. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

В литературе указано на следующий важный момент данной теории: результат деятельности может удовлетворить человека не в полной мере, однако именно уровень ожиданий является движущим фактором в готовности прикладывать максимум усилий для достижения нужного результата. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003

Данная теория нашла широкое применение в управлении человеческими ресурсами для мотивации человека на определенную деятельность через вознаграждение, которое значимо для него.

Рассмотрим теорию справедливости Дж. Стейси Адамса, которая также относится к процессуальным теориям мотивации. Она дает нам другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей.

Автор этой теории исходил из того, что мотивация зависит от того, насколько справедливым нам кажется отношение к нам на работе. В основе представлений о справедливости лежит наша оценка собственного труда (вклада) и того результата (вознаграждения), которое мы получаем за свой вклад. В частности, если человек считает себя недооцененным, он, возможно, снизит продуктивность своего труда и будет предпринимать какие-либо действия для восстановления справедливости.

Последователи Дж. Стейси Адамса вели работу в области индивидуального отношения личности на справедливость или на несправедливость. Было выдвинуто предположение трех паттернов реакции, которые определялись личными качествами индивидов. ШульцД., Шульц С. Психология и работа. - СПб., 2003

Данная теория относится к «утопическим» в силу того, что принцип справедливости в полной мере на практике не реализуется. Так же существует много неясностей с методами формирования у сотрудников чувства справедливости в организации, в силу индивидуального восприятия справедливости у людей. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008.

Более продуктивная и значительная в плане мотивации труда является модель Л. Портера - Э. Лоулера.

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

В теории Л. Портера-Э. Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Л. Портера и Э. Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд - Результаты - Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на этот счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд - Удовлетворение - Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Л. Портер и Э. Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Проведенные исследования подтверждают точку зрения Л. Портера и Э. Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоурн Ф. Основы менеджмента. - М., 1992.

В итоге, модель Л. Портера - Э. Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы. Там же

Рассмотрев основные содержательные и процессуальные теории мотивации можно сделать вывод о том, что они все имеют интересное наполнение и достаточно обширное поле для изучения, но для применения на практике ни одна из них не является абсолютной. Кроме того, ни одна из теорий не рассматривает личность с учетом ее текущего состояния, в том числе возраста, возможностей карьерного роста, и т.д.

В России первой научной попыткой разобраться в отношении человека к труду стала «Программа исследования личности в ее отношении к среде». Эта работа была написана А.Ф. Лазурским и С.Л. Франком в 1912 году. Она получила развитие в концепции В.Н. Мясищева «Психология отношений» в 1960 году. Пряжников Н.С. Мотивация трудовой деятельности. - М., 2008. Однако наиболее значительными были две исследовательские работы под руководством профессора В.А. Ядова. Они были представлены в публикациях «Человек и его работа» (1967 г.) и «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» (1979 г.).

В.А. Ядов назвал свою теорию теорией «иерархической структуры диспозиций личности». В своем первом исследовании он установил, что «ведущим специфическим фактором, определяющим отношение рабочего к труду как потребности личности или как к средству существования, является содержание труда» Здравомыслов А.Г., Ядов В.А. Человек и его работа в СССР и после . - М., 2003..

В следующей своей работе «Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности» В.А. Ядов выдвинул гипотезу об иерархической структуре диспозиций личности и ее социальной обусловленности. В результате этого исследования было установлено, что именно направленность интересов ориентирует людей в социальной действительности. Также было выделено, что формирование системы ценностей у человека обусловлено тем, какую деятельность осуществляет человек, как она организована, ее содержание. Ядов В.А. Саморегуляция и прогнозирование социального поведения личности. -Л.: Наука, 1979.

Л.С. Выготский в своих работах тоже не оставил без внимания проблему детерминации и мотивации поведения человека. Так, в учебном пособии «Педология подростка» (1930-1931), он отводит большую главу вопросу о сущности интересов и их изменении в подростковом возрасте. Он считал, что проблема соотношения влечений и интересов является ключом к пониманию психического развития подростка, которое обусловлено прежде всего эволюцией интересов и поведения ребенка, изменением структуры, направленности его поведения. Выготский Л.С. Детская психология. Педология подростка. Т. 4 - М., 1984. Несмотря на некоторую односторонность в вопросе об интересах, несомненно положительным в его взглядах было убеждение, что интересы не являются навыками, как считали в то время многие психологи.

В другой работе - «Истории развития высших психических функций» - Л.С. Выготский уделяет внимание вопросу о «борьбе мотивов». Выготский Л.С. История развития высших психических функций // Психологическая наука и образование. -1996. -№2. С. 10-12. Одним из первых он стал разделять мотив и стимул, говорил о произвольной мотивации.

Также мотивацию, с позиции «теории установки», рассматривал Д.Н. Узнадзе (1966). Узнадзе Д.Н. Психологические исследования. - М., 1966 Он отмечал, что источником активности является потребность, которую он понимал очень широко, а именно, как то, что является нужным для организма, но чем он в данный момент не обладает.

Считаю, что свой немаловажный вклад в теорию профессиональной мотивации молодежи внес А.С. Макаренко. Антон Семенович в 1927-1935 гг. возглавлял детскую коммуну имени Ф.Э. Дзержинского. Известно, что его работа с детьми и молодежью в данной коммуне была очень эффективна в плане трудового воспитания и обучения. Вот несколько принципов работы А.С. Макаренко с детьми:

1) активное участие каждого колониста в общественной жизни коммуны и решении повседневных производственных задач.

2) со стороны руководителей соблюдалось исключительное уважительное обращение с членами колонии;

3) создание атмосферы взаимного уважения;

4) высокая ответственность за свой участок работы.

5) поддержание веры в лучшее будущее.

Пятый пункт основан на следующем изречении выдающегося педагога, которое можно отнести к проблеме профессиональной мотивации молодежи: «Человек не может жить на свете, если у него нет впереди ничего радостного. Истинным стимулом человеческой жизни является завтрашняя радость…» Макаренко А.С. Педагогическая поэма.- М.: Молодая гвардия, 1985.- С. 114..

Очевидно, что стоит обратить самое пристальное внимание на работы А.С. Макаренко, несмотря на то, что они были несколько политизированы. Но это, в принципе, оправдано самой политической системой государства на тот период времени. Известно, что после второй мировой войны данная модель организации производства была широко распространена в западных странах и дала положительный эффект в плане личной мотивации сотрудников, которые были не только работающими по найму за зарплату, но и совладельцами.

Итак, рассмотрев вышеизложенные теории мотивации, учитывая исключительный опыт в воспитании и профессиональной мотивации молодых людей отечественных ученых, а также проанализировав выводы по каждой теории, можно сказать, что ни одна не является универсальной, но в каждой содержатся свои оригинальные идеи.

К недостаткам можно отнести то, что ни в одной из теорий мотивации не заложен четкий научный метод определения применения данной концепции к конкретной ситуации. Также в этих теориях не учитываются особенности текущего состояния личности (социальный статус, уровень потребностей, особенности карьерного роста и т.д.). Следовательно, руководитель должен иметь в виду, что для мотивации нет какого-то одного лучшего способа. То, что оказывается эффективным для мотивации одних людей, оказывается совершенно неважным для других. Поэтому, для достижения успеха в управлении персоналом, руководитель должен использовать совокупность методов поиска решения (эвристический подход).

«Чтобы использовать человеческие ресурсы эффективно, руководитель должен искать для выполнения каждого задания такого человека, чья основная мотивация соответствует особенностям задания или должности». Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С. 215

Руководителю, по моему мнению, необходимо в своей работе правильно сориентировать работника на результат, также работник должен видеть последствия своего труда для окружающих и быть уверенным в своем вознаграждении. А также, насколько возможно, необходимо руководствоваться в своей работе принципом справедливости и способствовать «обогащению» содержания труда.

Таким образом, необходимо подчеркнуть, что в сложных современных условиях, ежедневно и ежечасно меняющихся ситуациях, единственным критерием принятия решения являются мотивы поведения работника, которые определяются «на берегу» тонкими управленческими решениями.


Федеральное агентство по образованию и науке
Государственное образовательное учреждение
Высшего профессионального образования
«Пермский государственный университет»

Центр психологического образования

Психология мотивации труда

Курсовая работа
Студентки 2 курса профессиональной
переподготовки по специальности
«Организационная психология»
Камалтдиновой М.Р.

Научный руководитель:
Ассистент кафедры общей и
клинической психологии
Вайнштейн С.В.

Пермь 2009
Содержание

Введение
Актуальность : требования повышения конкурентоспособности предприятий на российском и международном рынках вызывают необходимость рассматривать персонал как стратегические ресурсы предприятия. Поэтому сегодня недостаточно лишь устанавливать условия труда и заработную плату работнику. Современный работодатель, используя механизмы психологии, кадрового менеджмента, не только руководит действиями работника в течение рабочего времени, организует труд и регулирует его интенсивность, но и стремится управлять настроением, эмоциями, общим настроением в коллективе и мотивацией работников в производственных и предпринимательских целях. Таким образом, можно говорить об огромной роли деятельности по мотивированию персонала в поддержании конкурентоспособности предприятия, поскольку она: побуждает к качественному и ответственному выполнению обязанностей работниками; формирует корпоративное мышление, преданность; ведет к тому, что корпоративные ценности и интересы службы становятся выше личных; позволяет бороться с текучкой кадров, удерживать работников, которых жалко "потерять"; объективно снижает затраты на обучение новых работников
Проблема : рассмотренные теории по мотивации персонала должны учитывать выявленные неудовлетворенные нематериальные потребности, которые являются мощным механизмом мотивации работников, обеспечивающим высокий уровень их заинтересованности и удовлетворенности трудовой деятельностью.
Объект изучения : мотивация персонала.
Предмет изучения: индивидуальные мотиваторы, то есть те факторы которые повышают эффективность работы человека и его удовлетворенность, поскольку соответствуют его внутренним потребностям.
Целью работы является определение теоретических оснований прикладного изучения мотивации в организациях. В соответствии с поставленной целью была разработана следующая программа были поставлены следующие задачи исследования:

    Проанализировать основные подходы к исследованию мотивации;
    Рассмотреть современное состояние психологии мотивации в теоретическом и прикладном аспектах;
    Определить современные методы изучения мотивации туда.
Поэтапное решение поставленных задач определяет структуру работы.

Глава 1. Основные подходы к исследованию мотивации
Теории мотивации подразделяются на содержательные и процессуальные.
Содержательные теории мотивации основаны на определении тех внутренних побуждений, которые заставляют человека действовать так, а не иначе. В этой связи рассмотрим теории А. Маслоу, Д. Мак-Клелланда, Ф. Герцберга.
Более современные – процессуальные теории. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории основываются на формировании поведения человека в группе в соответствии с его восприятием обстановки, образованием, опытом и внешним окружением.
Важно понять, что хотя эти теории и расходятся по ряду вопросов, они не являются взаимоисключающими. Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают мотивацию в ином плане: в них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия, ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.
Оба подхода необходимы для того, чтобы глубже понять побудительные силы организационного поведения.

1.1. Классические теории мотивации
Содержательные теории включают в себя разработки А.Маслоу, К. Альдерфера, Д.МакГрегора, Ф.Херцберга.
Не будет ошибкой сказать, что наиболее известной теорией мотивации является теория иерархии потребностей по А.Маслоу. Маслоу выдвинул теорию, согласно которой потребности каждого человека объединены в 5 групп:

    Физиологические потребности – голод, жажда, секс и другие базовые потребности человека.
    Потребность в безопасности - стремление к защите от физических и эмоциональных травм.
    Потребность в любви (аффилиации) – влюбленность, привязанность, приятие и дружба.
    Потребность в самоуважении – самоуважение, автономия, достижение успеха, признание, внимание.
    Потребности в самоактуализации – желание стать тем, кем человек способен быть, стремление к росту, реализации своих потенциальных возможностей.
Согласно этой теории поведение личности обычно направляется наиболее сильной в данный момент потребностью. По мере того, как происходит достаточное удовлетворение нижних уровней потребностей, начинает доминировать более высокая группа потребностей. В любое время поведение детерминируется неудовлетворенными потребностями. Удовлетворенная же потребность перестает определять поведение, то есть не действует как фактор мотивации. Скорее поведение человека в любой момент времени детерминировано набором потребностей. Порой эти потребности вполне совместимы и могут быть удовлетворены совместно, но часто такая совместимость отсутствует, и тогда в потребностной сфере возникает конфликт, который индивиду приходится решать, отдавая предпочтение одной потребности и игнорировать другую.(4)
Теория мотивации К. Альдерфера. Он несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив объединить потребности человека в группы, которые насчитывает три:
1.Потребности существования («С» в аббревиатуре СВР) – физиологические и потребности в безопасности.
2.Потребности взаимосвязей («В») включают в себя стремление получить поддержку, признание одобрение других людей.
3.Потребнсоть роста («Р») побуждают человека к реализации своих способностей в самоутверждении, самовыражении и т.п.
Эти группы сопоставимы с выделенными Маслоу, но отличаются тем, что движение от потребности к потребности происходит не только снизу вверх, но и в обе стороны. Наверх, если удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом неудовлетворенная потребность более высокого уровня усиливает действие потребности более низкого уровня, и человек переключается на удовлетворение этих потребностей, даже если они были полностью удовлетворены. Движение с более высокого уровня на более низкий Альдерфер называет фрустрацией.(11) Маслоу утверждал, что неудовлетворенная потребность – ведущий мотиватор, восхождение по пирамиде потребностей возможно только после удовлетворения предыдущего уровня. СВР-теория вводит очень важное фрустрационно-регрессивное измерение: если удовлетворение более высокой потребности блокировано, возрастает стремление к более полному и частому удовлетворению низлежащей потребности, т.е. блокированная потребность делает более актуальной менее высокую потребность, которую индивид в состоянии удовлетворить. В целом данная теория в большей мере учитывает разнообразие индивидуальных характеристик работников. Различия в образовании, воспитании, культурных корнях – все это может оказывать влияние на приоритетность той или иной группы потребностей.
Теория X-Y МакГрегора. Менеджер может прямо или косвенно регулировать, изменять поведение сотрудников на рабочем месте, управлять различными аспектами этого поведения. Среди контролируемых моментов можно выделить следующие:
    Задания, которые получает подчиненный.
    Формальные аспекты выполнения задания.
    Временные параметры выполнения задания
    Организационные ресурсы
    Организационная среда
    Ожидание или уверенность подчиненного будет, что успешное выполнение задания будет должным образом вознаграждено.
    Диапазон вознаграждений/наказаний подчиненного.
Учитывая эти переменные МакГрегор утверждает, что существует по меньшей мере 2 подхода, которые менеджеры используют для управления подчиненными. Эти подходы являются следствиями двух различных взглядов на природу человека: принципиально негативного (теория X) и принципиально положительного (теория Y). Теория X- это авторитарный взгляд, ведущий к прямому регулированию и жесткому контролю в организационном поведении. Эта теория полагает, что люди в своем большинстве нуждаются в принуждении, строгом и постоянном контроле и стимулирование к добросовестной работе предполагает наказание или страх перед возможным наказанием. В контексте концепции Маслоу, те менеджеры, которые следуют теории Х, убеждены: людьми управляют потребности низших уровней. По мнению, МакГрегора, такой подход в открытой или замаскированной форме наиболее распространен среди менеджеров. Сам же МакГрегор был убежден в большей валидности теории Y и был пропагандистом идей широкого участия всех членов организации в процессах подготовки и принятия решения, наделения сотрудников большей ответственностью и возможностью рисковать (4)
Двухфакторная теория мотивации Херцберга. Теория была создана Ф.Херцбергом на основе интервью, взятых на различных рабочих местах, в разных профессиональных группах разных стран. Интервьюируемых просили описать ситуации, в которых они чувствовали полное удовлетворение или, наоборот, неудовлетворенность от своей работы. Ответы были классифицированы по группам. Херцберг пришел к выводу, что удовлетворенность и неудовлетворенность вызываются различными факторами. На удовлетворенность работой влияют: достижения и признания успеха, интерес к работе, продвижения по службе, ответственность, возможность профессионального роста. Эти факторы он назвал «мотиваторами». В свою очередь на неудовлетворенность работой влияют совсем иные факторы: способ управления, политика организации и администрации, условия труда, межличностные отношения на рабочем месте, заработок, влияние работы на личную жизнь. Эти внешние факторы получили название «факторов контекста» или гигиенических факторов. Мотиваторы, вызывающие удовлетворение связывались с содержанием работы и вызывались внутренними потребностями в личности в самовыражении. Факторы, вызывающе неудовлетворенность работой, связывались с недостатками работы и внешними условиями. По мнению Херцберга, факторы, вызывающие удовлетворенность и неудовлетворенность работой, не являются противоположными в одном и том же измерении. Каждый из них находится как в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй от – нуля до плюса. Если гигиенические факторы создают плохую ситуацию, то работники испытывают неудовлетворенность, но и в лучшем случае эти факторы не приводят к большей удовлетворенности работой, а дают скорее нейтральное положение. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых сможет повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального положения до «плюса» (4)
Рассмотрим процессуальные теории моивации.
Теория подкрепления мотива. Э. Торндайк предложил так называемый закон эффекта, который объясняет механизм влияния удовольствия и боли на последующее поведение человека. Согласно этому закону поведенческие реакции, следующие непосредственно за приятным переживанием закрепляются и с возрастающей вероятностью повторяются в аналогичных ситуациях. Если же реакции следуют за неприятными переживаниями (наказанием) то они угасают и повторяются в аналогичных ситуациях с меньшей вероятностью. Исследования по модификации поведения показали, что поведение человека поощрением более эффективно, чем попытки изменить человека наказанием. Применение наказания обычно имеет такие побочные эффекты как деструктивная тревожность, недоброжелательность, враждебность, уход в себя. Наказание может вынудить индивида прекратить конкретное поведение, но оно не увеличивает вероятности правильного поведения. Если нежелательное поведение первоначально очевидно, то наказание часто вынуждает индивида не отказаться от нежелательного поведения, а лишь трансформировать его в форму не столь явную и потому не подпадающую под наказание. Б. Скиннер продемонстрировал, что поведение можно эффективно изменять путем подкрепления желательных реакций и игнорирования нежелательных. Если человек редко или никогда не демонстрирует желательного поведения, может быть использован метод, получивший названия «шейпинга». Суть метода состоит в том, что первоначально индивид получает подкрепление за любую реакцию, которая хоть чем-то сходна с желательной, или поощряется за те реакции, которые можно рассматривать как начальные в последовательности реакций, в конечном счете завершающейся желательным поведением. И только после этого подкрепление сужается до поощрения желательной реакции, вплоть до ее устойчивого освоения индивидом. Б. Скиннер и его последователи обнаружили, что влияние подкрепления во многом зависит от интенсивности и временных характеристик подкрепления, получивших название «схемы подкрепления». При непрерывной схеме подкрепления подкрепление происходит после каждой желательной реакции. При пропорциональной схеме подкрепление осуществляется каждый раз после осуществления индивидом определенного количества желательных реакций. При пропорционально-временной схеме – каждый раз по истечении определенного количества времени, в течение которого индивид демонстрирует желательное поведение. При случайной схеме подкрепления желательное поведение подкрепляется время от времени без какой-либо упорядоченности. Теория исследования подкрепления мотивов позволяют предложить следующие практические рекомендации по мотивированию работников организации:
    Необходимо определить и детализировать то поведение, которое правильно и желательно на рабочем месте.
    Правильное поведение требует регулярного поведения.
    Нежелательное или неправильное поведение целесообразно игнорировать, применяя наказание лишь при регулярном повторении или особых случаях, способных повлечь серьезные негативные последствия.
    Не следует допускать задержки в подкреплении правильного поведения с тем, чтобы сохранялась тесная временная связь между поведением и поощрением.
    Рекомендуется определить схему подкрепления и вид поощрения в соответствии с индивидуальными особенностями работника и текущей ситуацией.
    Даже после появления устойчивого желательного поведения существует необходимость его последующего регулярного поведения (4)
Теория ожидания. Удовлетворение актуальной потребности не является единственным условием возникновения положительного отношения к труду. Для объяснения внутренних причин мотивооборазования нужно учитывать оценку субъектом самого процесса реализации потребности и, в частности, динамику ожиданий. Ожидание есть субъектвная вероятность какого-либо события. Прогнозирование с надеждой на вознаграждение. Совершив определенные затраты усилий, человек рассчитывает получить желаемый результат, и чем сильнее надежда на благополучный исход, тем сильнее мотивация. Если же, напротив, обстоятельства подсказывают, что затрачиваемые усилия результата не дадут, то мотивация обязательно снижается. Ключевыми понятиями теории являются:
    Результат - это любое связанное с потребностью поведение;
    Валентность результата – это сила предпочтения индивида в отношении данного результата;
    Ожидания результата – это субъективно оцениваемая вероятность получения результата в случае выбора данной поведенческой альтернативы; (6)
Целевая теория мотивации. Предложена Э. Локке. Цели можно определить как будущие состояния, желательные для индивида или организационной системы. Цели можно также рассматривать в качестве осознаваемых ограничений, которые наложены на нынешнее и будущее поведение и основаны на анализе прошлых и будущих потребностей, желаний, устремлений. Следовательно, цели это не только желательные ориентир для будущих достижений, они предполагают также определенное поведение и выделение ресурсов, необходимых для воплощения целей жизнь. Поведение направляется и руководствуется целями и в этом состоит подлинное значение процесса постановки целей с точки зрения мотивации и повышения результативности и производительности. Цели, таким образом обладают следующим мотивационным содержанием:
    концентрируют внимание и усилия на определенных направлениях
    служат в качестве эталонов, с которыми сопоставляются результаты
    являются основанием оценки затрат ресурсов
    могут влиять на структуру и процедуры организационных систем
    отражают особенности как индивидов, так и организационных систем.
Кроме того, сам процесс целеполагания может служить мотивирующим средством, формируя ориентацию на достижение результатов. В разрезе этой теории можно дать ряд практических рекомендаций по мотивации персонала:
    Для высокой мотивации контроля за своим поведением перед работником должны быть сформулированы специфические цели деятельности;
    Уровень устанавливаемой цели должен быть достаточно высоким с тем, чтобы цель могла восприниматься работником как определенный вызов его мастерству и способностям;
    Сотрудники должны постоянно получать информацию о результатах деятельности, позволяющую видеть прогресс, а при необходимости иметь возможность самостоятельно пересматривать свои цели. (4)
1.2. Проблема мотивации в отечественной психологии
Большой интерес представляет подход известного отечественного социолога В.А.Ядова, сформулировавшего диспозиционную концепцию социального поведения личности. Она состоит в том, что каждый человек обладает сложной системой диспозиций (личных предрасположенностей), регулирующих его поведение. Они образуются на стыке потребностей, интересов и ситуаций, имеющих сложную структуру. Ядов выделил четыре уровня потребностей, ситуаций и соответствующих им диспозиций:
1) установки, обусловленные потребностями биологического характера, в простейших ситуациях, бытовых условиях;
2) социальные установки, формируемые на основе потребностей в общении в обычных повседневных обстоятельствах;
3) базовые социальные установки, характеризующие общую направленность интересов личности в определенную сферу труда или досуга;
4) система ценностных ориентаций личности.
Другой концепцией, представляющей интерес, является теория деятельности выдающегося отечественного психолога А.Н. Леонтьева, в основе которой лежит понятие потребности, а мотив определяется как тот предмет, который отвечает потребности, а в силу этого побуждает поведение. "До своего первого удовлетворения потребность "не знает" своего предмета, он еще должен быть обнаружен. Только в результате такого обнаружения потребность приобретает свою предметность, а воспринимаемый (представляемый, мыслимый) предмет - свою побудительную и направляющую деятельность функции, то есть становится мотивом". Рассматривая трудовую деятельность в условиях социалистического строя, Леонтьев указывает на то, что она общественно мотивирована и хотя управляется также с помощью материального вознаграждения, но смысл труда для рабочего порождается общественными или "смыслообразующими мотивами", то есть теми, которые придают деятельности личностный смысл. Что же касается материального вознаграждения, то этот мотив тоже выступает для рабочего в качестве побудительного, но лишь в функции стимулирования, и условно называется "мотивом-стимулом", который лишен главной функции труда - смыслообразования. (11)
Теория деятельности, разработанная А.Н. Леонтьевым, дает представление о взаимосвязи действия и мотива. Понятие деятельности, по А. Н. Леонтьеву, трактуется следующим образом. В его основе лежит понятие действия, то есть процесса, предмет и мотив которого не совпадают между собой. Оба они - мотив и предмет - должны быть отображены в психике субъекта: иначе действие лишается для него своего смысла. Далее вводится понятие операции. Психологическое слияние в единое действие отдельных частных действий представляет собой превращение последних в операции. При этом то содержание, которое прежде занимало место сознаваемых целей этих частных действий, занимает в строении сложного действия структурное место условий его выполнения. Другой вид операций рождается из простого приспособления действия к условиям его выполнения. Наконец, вводится понятие деятельности как действия, получившего самостоятельный мотив. В этом, и только в этом случае мы имеем дело с сознаваемым мотивом. Осознание мотива не изначально, а требует некоторого специального акта - акта отражения отношения мотива данной конкретной деятельности к мотиву деятельности более широкой. Важнейшая особенность концепции Леонтьева состоит в том, что в ней структура деятельности и структура сознания суть понятия взаимопереходящие, они связаны друг с другом в рамках одной целостной системы. То, что обычно анализ структуры деятельности предшествует анализу структуры сознания, связано с генетическим подходом. Но генетически сознание и не может пониматься иначе, чем как продукт деятельности. Функционально же их связи взаимны - деятельность и «управляема сознанием», и в то же время в известном смысле сама им управляет. Необходимо поэтому особо остановиться на проблеме связи структуры деятельности со структурой сознания.
Уже в своих первых работах А. Н. Леонтьев подчеркивает, что появление у деятельности дифференцированной внутренней структуры есть следствие возникновения коллективной трудовой деятельности. Оно возможно тогда, и только тогда, когда человек субъективно отражает реальную или возможную связь своих действий с достижением общего конечного результата. Это и дает возможность человеку выполнять отдельные действия, казалось бы, не эффективные, если брать их в изоляции, вне коллективной деятельности. «Таким образом, вместе с рождением действий, - пишет А. Н. Леонтьев, - этой главной «единицы» деятельности человека, возникает и основная, общественная по своей природе «единица» человеческой психики - разумный смысл для человека того, на что направлена его активность». Вместе с тем появляется и возможность обозначения, презентации самого предметного мира, реализуемая при помощи языка, в результате чего возникает сознание в собственном смысле, как отражение действительности посредством языковых значений. Генезис, развитие и функционирование сознания производны от того или иного уровня развития форм и функций деятельности: «Вместе с изменением строения деятельности человека меняется я внутреннее строение его сознания». Каким образом? Психическое отражение всегда «пристрастно». Но в нем есть то, что соотнесено с объективными связями, отношениями, взаимодействиями, что входит в общественное сознание и закреплено в языке, и то, что зависит от отношения именно данного субъекта к отраженному предмету. Отсюда различение значения и личностного смысла, столь часто анализировавшееся разными авторами (какими?). Развитие производства требует систему соподчиненных действий. В плане сознания это означает переход от сознательной цели к осознаваемому условию действия, появлению уровней осознания. Но разделение труда и производственная специализация приводят к «сдвигу мотива на цель» и превращению действия в деятельность. Создаются новые мотивы и потребности, и происходит дальнейшая качественная дифференциация осознания. Другим шагом является переход к собственно внутренним психическим процессам, возникновение теоретической фазы практической деятельности. Появляются внутренние действия, а впоследствии формирующиеся по общему закону сдвига мотивов внутренняя деятельность и внутренние операции. Но идеальная по своей форме деятельность принципиально не отделена от внешней, практической. Обе они «равно суть осмысленные и смыслообразующие процессы. В их общности и выражается целостность жизни человека»(ссылка2). Действие внутренне связано с личностным смыслом. Что же касается сознательных операций, то они соотнесены со значениями, кристаллизующими для сознания индивида усваиваемый им общественный опыт.
Так же как и деятельность, сознание не есть простая сумма элементов, оно имеет свое собственное строение, свою внутреннюю целостность, свою логику. И если жизнь человека есть система сменяющих друг друга и сосуществующих или конфликтующих деятельностей, то сознание есть то, что их объединяет, что обеспечивает их воспроизведение, варьирование, развитие, их иерархию.
В книге «Деятельность. Сознание. Личность» эти идеи получили новое развитие. Прежде всего подчеркивается неделимый, молярный характер деятельности, поскольку это «система, имеющая свое строение, свои внутренние переходы и превращения, свое развитие», «включенная в систему отношений общества». В обществе человек попадает не просто под внешние условия, к которым он подстраивает свою деятельность, сами общественные условия несут в себе мотивы и цели его деятельности, таким образом общество создает деятельность образующих его индивидов. Первично деятельностью управляет сам предмет (предметный мир), а вторично его образ, как субъективный продукт деятельности, который несет в себе предметное содержание. Сознательный образ понимается при этом как идеальная мера, овеществляемая в деятельности; оно, человеческое сознание, существенно участвует в движении деятельности. Наряду с «сознанием-образом» вводится понятие «сознания-деятельности», а в целом сознание определяется как внутреннее движение его образующих, включенное в общее движение деятельности. Акцентируется внимание на том, что действия - не особые «отдельности» в составе деятельности; человеческая деятельность не существует иначе, как в форме действия или цепи действий. Один и тот же процесс выступает как деятельность в своем отношении к мотиву, как действие или цепь действий в своем подчинении цели. Таким образом, действие не компонент и не единица деятельности: это именно ее «образующая», ее момент. Далее анализируется соотношение мотивов и целей.
Вводится понятие «мотива-цели», т. е. осознанного мотива, выступающего в роли «общей цели» (цели деятельности, а не действия), и «зоны целей», выделение которой только и зависит от мотива; выбор же конкретной цели, процесс целеобразования связывается с «апробированием целей действием».
Вместе с тем вводится понятие о двух аспектах действия. «Помимо своего интенционального аспекта (что должно быть достигнуто) действие имеет и свой операционный аспект (как, каким способом это может быть достигнуто».
Отсюда несколько иное определение операции - это качество действия, образующая действия. Ставится вопрос о расчленении деятельности на более дробные, чем операция, единицы. Наконец, вводится понятие личности как внутреннем моменте деятельности. Именно и только в результате иерархизации отдельных деятельностей индивида, осуществляющих его общественные по своей природе отношения к миру, он обретает особое качество - становится личностью. Новый шаг анализа состоит в том, что если при рассмотрении деятельности в качестве центрального выступало понятие действия, то в анализе личности главным становится понятие иерархических связей деятельностей, иерархии их мотивов. Связи эти, однако, никоим образом не задаются личностью как неким внедеятельностным или наддеятельностным образованием; развитие, расширение круга деятельностей само приводит к связыванию их в «узлы», а отсюда и к образованию нового уровня сознания - сознания личности. Но к числу не до конца разработанных проблем, относится, в частности, проблема мотива - само это понятие осталось у Леонтьева внутренне несогласованным, хотя оно не было противоречивым. (2)

1.3. Современное состояние психологии мотивации
В современной отечественной психологии научное наследие А.Н. Леонтьева, касающееся проблемы мотивации, представлено разработками в рамках психологии смысла (Д.А.Леонтьев).
Д.А. Леонтьев говорит о взаимосвязи развития психологии личности и психологии мотивации. Он уделяет большое внимание историческому развитию взглядов на природу возникновения мотивации и выделяет несколько этапов. До 1930 –х г.г. исторически первой парадигмой психологии мотивации было выведение поведения из внутренних причин. На этой основе строились практически все классические теории мотивации: теории Фрейда, Маслоу, Мак-Дугалла. И ключевым вопросом психологии мотивации того периода был вопрос о природе и содержании этих внутренних тенденций, объяснение которых большей частью сводилось к биологической природе человека. Коренные изменения взглядов в психологии мотивации происходят благодаря становлению психологии личности как особой предметной области общей психологии. В течение второго этапа, это 1930-1950 г.г., произошел переход от фрейдовского причинного объяснения к целевому у А. Адлера, который В. Франкл позже сравнивал с коперниковской революцией; введение идеи коллективной ментальности как источника многих феноменов индивидуальной психологии у К. Юнга; взгляд на мотивацию как на порождение системы «индивид –мир» у Г.Мюррея и введение идеи контроля над мотивационными процессами через их опосредование у Л.С. Выготского. На третьем этапе, середина 1950-х – 1980 гг. актуальность выявления мотивов, которые в принципе движут поведением человека, постепенно снижается, поскольку из большого количества накопленных эмпирических исследований становится ясно, что совсем «неважно, что является генетически исходным базовым побуждением человека – либидо, самоутверждение или стремление к смыслу, поскольку прижизненно формирующееся на его основе разнообразные мотивы утрачивают функциональную связь с ним. Интерес смещается на изучение механизмов мотивации конкретной деятельности, трансформации и преломления устойчивых мотивационных тенденций в конкретных условиях Результатом развития этого этапа психологии мотивации стали работы Ж.Нюттена, А.Н. Леонтьева, Д.Н. Узнадзе, которые рассматривали вопросы мотивации в контексте проблемы общей структуры и динамики человеческой активности. На четвертом этапе развития психологии мотивации начинают рассматриваться вопросы мотивации сквозь призму таких экзистенциональных понятий как проблемы выбора, свободы, воли, жизненных целей, перспективы будущего, возможностей и самодетерминации. И А.Д. Леонтьев называет этот этап личностным развитием психологии мотивации. Возникли теории временной перспективы Ж. Нюттена, модели волевой регуляции Х. Хекхаузена, самоэффективности А.Бандуры. по мнению А.Д. Леонтьева, зоной ближайшего развития психологии мотивации будут следующие направления:
1. Соотносительность - истоки человеческой мотивации находятся не во врожденных диспозициях или средовых факторах самих по себе, а в уникальных, гибких и в то же время императивных отношениях, связывающих индивида с миром.
2. Теологичность - человеческие действия всегда имеют смысл и направлены на цель. Даже если можно зафиксировать причинные детерминанты поведенческих актов, они в свою очередь тоже имеют свои детерминанты высшего порядка. Ответ на вопрос «по какой причине» может быть только половинчатым, окончательный ответ возможен только через ответ на вопрос «зачем», локализующий поведение в смысловом контексте.
3. Социокультурная обусловленность- очень большая часть содержания и структуры мотивации человека усваивается им из коллективной ментальности социальной общности, к которой он принадлежит
4. Личностный характер - мотивация есть всегда мотивация личности, которая придает ей форму и управляет ею; даже в тех случаях, когда человек неспособен контролировать свою мотивацию, причину этого мы находим в личности.(8)
и т.д.................

Таким образом, деятельность человека в порождающей тревож­ность ситуации непосредственно зависит от силы СТ, действеннос­ти контрмер, предпринятых для ее снижения, точности когнитивной оценки ситуации.

Особый интерес у исследователей тревожности вызвало психо­логическое изучение поведения людей во время экзаменационных испытаний, влияние возникающей при этом СТ на результаты экзаменов. Оказалось, что многие высокотревожные люди терпят неудачи во время экзаменационных сессий не потому, что им недостает способностей, знаний или умений, а по причине стрессовых состоя ний, возникающих в это время. У них появляется ощущение некомпетентности, беспомощности, беспокойства, причем все эти блокирующие успешную деятельность состояния чаще возникают у людей с высокими показателями ЛТ. Сообщение о том, что им предстой пройти испытание, нередко вызывает у таких людей сильнейшее беспокойство, которое мешает им нормально думать, вызывает множество не имеющих отношение к делу аффективно окрашенных мыслей, которые мешают сосредоточить внимание, и блокирую извлечение нужной информации из долговременной памяти. Высокотревожными людьми ситуации экзаменационных испытаний обычно воспринимаются и переживаются как угроза их «Я», порождают серьезные сомнения в себе, излишнюю эмоциональную напряженность, которая отрицательно сказывается на результатах.

Часто человек, попадая в такие жизненные ситуации, где о в состоянии справиться с неожиданно возникшей проблемой, те не менее оказывается практически беспомощным. Почему? Посмотрим, что по этому поводу говорят данные психологических исследований.

Первые результаты, связанные с психологическим изучением состояния беспомощности, причин его возникновения, были полу­чены на животных. Оказалось, что если собаку некоторое время силой удерживать на привязи в станке и давать ей умеренные уда­ры электрическим током после того, как зажигается световой сиг­нал, то, будучи свободной от сдерживающих ее пут, она поначалу ведет себя довольно странно. Имея возможность выпрыгнуть из станка и убежать после того, как очередной раз зажигается све­товой сигнал, она тем не менее покорно стоит на месте и дожи­дается удара электрическим током. Животное оказывается бес­помощным, хотя на самом деле вполне в состоянии избежать беды.

В противоположность этому собаки, которые не подвергались подобного рода процедуре в физически стесненных обстоятельствах, ведут себя иначе: как только зажигается световой сигнал, они мо­ментально выпрыгивают из станка и убегают.

Почему в первом эксперименте собаки не вели себя иначе? Дальнейшие исследования позволили получить ответ на этот воп­рос. Оказалось, что беспомощным собаку делает прежний печаль­ный опыт поведения в подобного рода ситуациях.

Аналогичные реакции нередко наблюдаются и у людей, причем наибольшую беспомощность демонстрируют те, кто характеризуется сильно выраженной ЛТ, т. е. люди, неуверенные в себе и полагаю­щие, что от них в жизни мало что зависит.

Еще более интересные результаты дали непосредственно про­веденные на человеке эксперименты по возбуждению и выяснению причин так называемой когнитивной беспомощности, когда, взяв­шись за решение некоторой задачи и имея необходимые для нее знания, умения и навыки, человек оказывается не в состоянии применить их на практике. Чтобы опытным путем исследовать ког­нитивную беспомощность, необходимо было поставить человека в такую ситуацию, где он, успешно решая одни задачи, не справлял­ся бы с другими и был не в состоянии объяснить, почему в одних случаях он добивается успеха, а в других его постигает неудача. Такого рода ситуация должна была сделать его усилия, направ­ленные на управление.успехами, практически бессмысленными. Именно так соответствующие исследования проводились.

Было установлено, что чувство беспомощности чаще всего воз­никает у человека тогда, когда многочисленные неудачи в его со­знании ассоциируются с отсутствием у него способностей, необхо­димых для успешной деятельности. В этом случае у человека про­падает желание предпринимать попытки и прилагать усилия даль­ше, ибо вследствие многочисленных и неконтролируемых неудач они теряют смысл.

Наряду со снижением мотивации в этих случаях обычно ощуща­ется нехватка знаний, а также эмоционально-положительной сти­муляции деятельности. Подобные психологические явления чаще всего наблюдаются при выполнении задач средней степени слож­ности, а не особо трудных (при последних неудачу можно объяснить трудностью самой задачи, а не отсутствием необходимых способ­ностей у субъекта).

Выявлены особенности людей, способствующие и препятствую­щие появлению у них чувства когнитивной беспомощности. Оказа­лось, что при сильно выраженной мотивации достижения успехов и уверенности в том, что многое зависит от самого действующего лица, чувство беспомощности, его отрицательные следствия возни­кают реже, чем при наличии мотивации избегания неудач и неуве­ренности. Более всего поддаются такому чувству люди, которые слишком поспешно и неоправданно часто объясняют свои неудачи отсутствием у них необходимых способностей и имеют заниженную самооценку.

Есть Данные, свидетельствующие о том, что девочки в школь­ном возрасте более склонны поддаваться этому чувству, чем маль­чики, но это случается с ними тогда, когда оценка их деятельнос­ти и способностей исходит от значимых взрослых людей, а не от сверстников. Аналогичную тенденцию проявляют люди, склонные к депрессии, т. е. имеющие благоприятствующие ей акцентуации характера.

Оказалось, что состояние беспомощности, порожденное искус­ственно создаваемой в эксперименте случайностью и необъясни­мостью для индивида его успехов и неудач, пропадает, как только ему дают понять, что результаты деятельности от него фактически не зависят. Поэтому главное для человека, чтобы он не попадал в си­туацию когнитивной беспомощности, состоит в том, чтобы его не покидало чувство подконтрольности складывающейся ситуации.

Можно привести еще множество различий, которое существует

между людьми, ориентированными в своей деятельности на достижение успехов и людьми, мотиваированными на избегание неудач. Но уже из вышеприведенных фактов можно сделать вывод о том, что наиболее приспособленными к жизни, наиболее адаптивными являются индивиды, ориентированные на достижение успехов. Более того люди, мотивация которых направлена на избежание неудач, приобретают ряд качеств, которые становятся их личностными характеристиками, отравляющими им жизнь (тревожность, не уверенность в себе, чувство беспомощности и т.п.) и в свою очередь, ведущих к еще большей дизадаптации в обществе. Неслучайно об этих различиях мы говорим именно в этой главе(«Формирование мотивационной сферы человека»), так как хотим дать понять тот факт, что мотивация формируется в процессе жизнедеятельности людей и какое важное значение имеет целенаправленное воспитательное воздействие на процесс ее формирования, для воспитания не неудачников, а целенаправленных, активных, самостоятельных людей, с выраженным мотивом достижения успеха.

Глава 3. Мотивация деятельности : теория и практика.

3.1 Роль мотивации в эффективном управлении персоналом.

Управление людьми представляет собой компонент управления любой организации, наряду с управлением материальными и природными ресурсами. Однако по своим характеристикам люди существенно отличаются от любых других используемых организацией ресурсов, а следовательно, требуют особых методов управления. Специфика человеческих ресурсов состоит в следующем.

Во-первых, люди наделены интеллектом, их реакция на внешнее воздействие (управление) – эмоционально-осмысленная, а не механическая, а значит, процесс взаимодействия между организацией и сотрудником является двусторонним.

Во-вторых, люди способны к постоянному совершенствованию и развитию. Приходя на работу, человек приобретает профессиональные навыки, которые совершенствуются на протяжении всей его карьеры. В условиях современного научно-технического прогресса, когда технологии, а вместе с ними и профессиональные навыки устаревают в течении нескольких лет, способность сотрудников к постоянному совершенствованию и развитию представляет собой наиболее важный и долговременный источник повышения эффективности деятельности организации.

В-третьих, трудовая жизнь человека продолжается в современном обществе 30 – 50 лет, соответственно отношения человека и организации могут носить долговременный характер.

В-четвертых, в отличие от материальных и природных ресурсов, люди приходят (в большинстве случаев) в организацию осознано, с определенными целями и ожидают от организации помощи (предоставления возможности) в реализации этих целей. Удовлетворенность сотрудника взаимодействием с организацией является таким же необходимым условием продолжения этого взаимодействия, как и удовлетворенность организации.

Таким образом, реализация стратегических задач и краткосрочных планов любой организации предполагает выполнение ее персоналом (привлекаемыми человеческими ресурсами) определенных действий, часто называемых производственными функциями. Более правильно употребить термин производственное поведение, поскольку оно включает не только технические (умение работать на станке, компьютере, знание производимого продукта и т.д.), но и поведенческие (отношение к клиенту, способность работать с большой нагрузкой и т.д.) навыки. В тоже время эффективность использования отдельного работника зависит не только и не сколько от его способности выполнять требуемые функции, сколько от «прилежания», с которым эти функции выполняются. Одного умения выполнять профессиональные обязанности не достаточно для достижения целей организации, поскольку каким бы квалифицированным ни был бы сотрудник, его производительность зависит также от желания работать или мотивации к труду. Только сочетание сильной трудовой мотивации и профессионального мастерства обеспечивают достижение результата.