☰

Предоставление труда работников. Нужно ли получать лицензию или аккредитацию? Проблемой мы осуществляем предоставление сотрудников

В Трудовой кодекс РФ и в ряд законов внесены новые положения. Они направлены на регулирование деятельности по предоставлению труда работников другому физическому или юридическому лицу. С 2016 года работодатель с согласия своих сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала) сможет их временно направить другому работодателю для выполнения трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны. Осуществлять такую деятельность смогут, например, частные агентства занятости, которые должны удовлетворять определенным требованиям. Кроме того, в ТК РФ закреплено понятие «заемного труда». В статье эксперты фирмы «1С» анализируют нововведения.

«Заемный труд» - новое понятие в трудовых отношениях

В настоящее время распространена практика привлечения к выполнению работ сотрудников сторонних компаний по договору предоставления персонала. Это позволяет компаниям временно привлекать сотрудников к работе (например, на сезон), не связывая себя трудовыми отношениями, уменьшить объем кадрового делопроизводства, сократить затраты и время на подбор и обучение персонала, а также сэкономить на налогах и взносах. Выделяют аутстаффинг (использование труда внештатных сотрудников)*, аутсорсинг (внешним исполнителям передаются второстепенные функции организации, например, ведение бухгалтерского учета), аренду или лизинг персонала (синонимичны аутсорсингу и аутстаффингу).

Однако действующее законодательство не содержит специальных правил, регулирующих заключение договора о предоставлении персонала, порядок обложения налогами и взносами выплат в рамках данного договора. Такая правовая неопределенность приводит к вопросам и спорам на практике.

С 1 января 2016 года вступает в силу Федеральный закон от 05.05.2014 № 116-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» (далее - Закон № 116-ФЗ), который призван урегулировать данную сферу правоотношений.

В Трудовой кодекс РФ вводится понятие «заемный труд». Под ним понимается труд работника по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем лица, не являющегося его работодателем. Данный труд запрещен.

При этом в некоторых случаях законодатель все-таки разрешает оказывать услуги по предоставлению работников другим лицам. Такие отношения носят трехсторонний характер. Лицо, предоставляющее работников (исполнитель), заключает с принимающей стороной (заказчиком) договор о предоставлении персонала. При этом исполнитель подписывает с сотрудниками трудовой договор. Такие отношения регулируются новыми главой 53.1 ТК РФ (п. 3 ст. 5 Закона № 116-ФЗ) и статьей 18.1 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1 «О занятости населения в РФ» (далее - Закон о занятости № 1032-1) (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ). Рассмотрим их подробнее.

Примечание : Подробнее о плюсах и минусах аутстаффинга читайте в «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» информационной системы 1С:ИТС.

Кто сможет предоставлять персонал

Оказывать услуги по предоставлению труда работников (персонала) смогут частные агентства занятости. Это юридические лица, зарегистрированные в РФ, которые прошли аккредитацию на право заниматься данным видом деятельности. Порядок аккредитации должно установить Правительство РФ. Отмечается, что организации должны соответствовать требованиям пункта 6 и пункта 8 статьи 18.1 Закона о занятости № 1032-1 (п. 2 ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • уставной капитал не менее 1 миллиона рублей;
  • отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных платежей в бюджет;
  • руководитель имеет высшее образование, а также стаж работы в области трудоустройства или занятости населения не менее 2 лет за последние 3 года;
  • у руководителя отсутствует судимость за совершение преступлений против личности или в сфере экономики;
  • применяется общая система налогообложения. То есть организации, применяющие УСН, не смогут оказывать услуги по предоставлению работников (персонала).

Напомним, что в настоящий момент таких ограничений нет. То есть услуги по предоставлению персонала формально могут оказывать любые организации и индивидуальные предприниматели, в том числе, применяющие специальные налоговые режимы.

Кроме того, предоставлять своих работников смогут не только агентства занятости, но и некоторые организации (ст. 341.3 ТК РФ, пп. 2 п. 3 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1):

  • дочерняя компания - материнской;
  • акционеры - акционерным обществам и иным акционерам.

Порядок и условия предоставления персонала в таких случаях будут отдельно определены федеральным законом.

Когда можно предоставлять персонал

Законодатель ограничил произвольное использование «заемного труда» конкретными случаями. К ним относятся предоставление агентством занятости персонала (ст. 341.2 ТК РФ):

  • предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующих работников, за которыми сохраняется место работы (например, на время отпуска сотрудника по статье 114 ТК РФ, при временном переводе на другую работу по статье 72.2 ТК РФ и др.);
  • предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до 9 месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг. Решение об использовании «заемного труда» принимается с учетом мнения профсоюзного органа, если привлекается более 10 % от среднесписочной численности работников (п. 10 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1);
  • физическому лицу (не предпринимателю) для личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства. Для этого случая временной период не определен.

При этом законодатель расширил возможность использования труда отдельных категорий работников:

  • учащихся по очной форме обучения;
  • одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей;
  • лиц, освобожденных из мест лишения свободы.

Агентство занятости может направлять их на работу к другому лицу не только в перечисленных случаях, но и в случаях, предусмотренных для заключения срочного трудового договора. Например, статья 59 ТК РФ позволяет заключать срочный трудовой договор на сезонные или временные (до 2 месяцев) работы.

Когда запрещается предоставлять персонал

Агентствам занятости запрещается направлять сотрудников для работы в целях (ст. 1 Закона № 116-ФЗ):

  • замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
  • выполнения работ в случае простоя, осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения принимающей стороной режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников;
  • замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работы в соответствии с трудовым законодательством, в т. ч. в связи с задержкой зарплаты на срок более 15 дней;
  • выполнения на объектах, отнесенных к производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
  • выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых отнесены к вредным условиям труда 3 или 4 степени либо опасным условиям труда;
  • замещения отдельных должностей в соответствии со штатным расписанием принимающей стороны, если это является условием получения лицензии, разрешения на определенный вид деятельности, членства в саморегулируемой организации или выдачи свидетельства о допуске к определенному виду работ;
  • выполнения работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.

Законодатель уточнил, что Законом могут быть установлены дополнительные ограничения для направления работников к принимающей стороне.

Отношения агентства занятости с принимающей стороной

«Заемный труд» предоставляется на основании договора о предоставлении персонала. По данному договору исполнитель (агентство занятости) направляет временно своих работников с их согласия к заказчику (принимающая сторона) для выполнения трудовых функций согласно их трудовым договорам с исполнителем. Сотрудники трудятся в интересах, под управлением и контролем заказчика, который оплачивает оказанные исполнителем услуги (п. 2 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1). Несмотря на то, что персонал трудится в интересах заказчика, работодателем является исполнитель, то есть агентство занятости (п. 1 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1, ч. 1 ст. 341.1 ТК РФ).

В договор должно быть включено обязательное условие об обеспечении принимающей стороной безопасных условий и охраны труда (п. 11 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Агентство занятости обязано контролировать, соответствует ли фактическое использование труда персонала тем функциям, которые указанны в трудовых договорах, а также соблюдает ли принимающая сторона нормы трудового права. В свою очередь принимающая сторона не вправе препятствовать этому (ч. 10 ст. 341.2 ТК РФ). Поскольку принимающая сторона участвует в трудовых отношениях и обязана соблюдать нормы законодательство о труде и охране труда, она может быть привлечена к административной ответственности по статье 5.27 КоАП РФ.

Если в ходе производственной деятельности принимающей стороны с работником произошел несчастный случай, то он расследуется в соответствии с требованиями ТК РФ. Принимающая сторона образует комиссию, в состав которой входит представитель работодателя, направившего этого работника. Неприбытие или несвоевременное прибытие указанного представителя не изменяет сроки расследования (ч. 5 ст. 229, ст. 341.4 ТК РФ).

По обязательствам работодателя, предоставившего работника по договору о предоставлении персонала (по зарплате, компенсации, оплате отпуска, выплате при увольнении и других выплат работнику), субсидиарную ответственность несет принимающая сторона (ст. 341.5 ТК РФ).

Иные обязательные условия заключения, исполнения и расторжения договора законодатель не оговаривает. Это означает, что сторонам предоставляется свобода в выборе условий договора. Так, в пункте 8 статьи 341.2 ТК РФ оговаривается, что договором может быть предусмотрено:

  • право принимающей организации требовать от направленного работника исполнения трудовых обязанностей, бережного отношения к имуществу, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;
  • обязанность принимающей стороны обеспечивать направленного работника оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения трудовых обязанностей;
  • обязанности принимающей стороны обеспечивать бытовые нужды направленного работника, связанные с исполнением им трудовых обязанностей;
  • обязанность принимающей стороны отстранять от работы или не допускать к работе направленного работника в случаях, указанных в части 1 статьи 76 ТК РФ. Об отстранении от работы или недопущения к работе сотрудника следует известить работодателя незамедлительно.

Права, обязанности работника и принимающей стороны относительно друг друга указываются в трудовом договоре агентства занятости (исполнителя) с работником. По сути это означает, что данным трудовым договором регулируются трудовые отношения между направленным работником и принимающей стороной (заказчиком). А агентство занятости выполняет роль посредника между ними.

Несмотря на то, что принимающая сторона может требовать от работника исполнения трудовых обязанностей и соблюдения трудового распорядка, она не может привлечь его к дисциплинарной ответственности, поскольку не является его работодателем (ст. 192, ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ). То есть принимающая сторона не может влиять непосредственно на сотрудника, а вопросы, связанные с качеством работы, с квалификацией сотрудников следует решать с агентством занятости. Во избежание конфликтных ситуаций, рекомендуем сторонам детально прописать в договоре не только права и обязанности, но и ответственность сторон.

Кроме того, по нашему мнению отношения заказчика и исполнителя по договору о предоставлении персонала носят гражданско-правовой характер. Отметим, что суды, рассматривая споры между сторонами по данным договорам, применяют положения главы 39 ГК РФ о возмездном указании услуг (см. постановления ФАС Северо-Кавказского округа от 14.10.2011 № Ф08-6382/11, Московского округа от 09.03.2010 № КГ-А41/665-10 и др.).

Отношения между агентством занятости и работником

Во-первых, законодатель впервые определил, что отношения между работником и агентством занятости, направляющим его на работу к принимающей стороне, являются трудовыми. Причем агентство занятости является работодателем по отношению к такому работнику, заключает с ним трудовой договор (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ). Это изменение продиктовано желанием законодателя защитить интересы работника. Ведь в таком случае работодатель обязан соблюдать правила ТК РФ о выплате работнику заработной платы, о предоставлении ему гарантий и компенсаций, ежегодного оплачиваемого отпуска, соблюдения процедуры увольнения и пр.

При направлении работника к принимающей стороне трудовые отношения между ней и работником не возникают (ч. 4 ст. 341.2 ТК РФ).

Во-вторых, регламентированы особенности заключения трудового договора между работником и агентством занятости. Такой договор должен содержать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовой функции в интересах, под управлением и контролем лиц, не являющихся работодателями по этому трудовому договору (ч. 1 ст. 341.2 ТК РФ).

Оплата труда сторонних работников должна быть не меньше, чем оплата труда работников принимающей стороны такой же квалификации, выполняющих такие же трудовые функции (ч. 2 ст. 341.1 ТК РФ). Компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда устанавливаются на основании информации, предоставленной принимающей стороной (ч. 3 ст. 341.1 ТК РФ).

При направлении сотрудника на работу к конкретной принимающей стороне (с которой заключен договор о предоставлении персонала) агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору. Данное соглашение является неотъемлемой частью трудового договора и должно содержать сведения о (ч. 5 ст. 341.2 ТК РФ):

  • принимающей стороне, включая ее наименование (ФИО - для физического лица), данные об удостоверяющих личность документах (для физлица), ИНН принимающей стороны (за исключением физлица, не являющегося предпринимателем);
  • месте и дате заключения трудового договора;
  • номере и сроке действия договора о предоставлении персонала.

Дополнительные соглашения к трудовому договору следует заключать с работником по каждой принимающей стороне, у которой он будет трудиться (ч. 6 ст. 341.2 ТК РФ).

Такое соглашение может содержать также дополнительные права и обязанности работника и принимающей стороны, отраженные в договоре о предоставлении персонала (п. 8 ст. 341.2 ТК РФ, об условиях договора о предоставлении персонала см. выше).

Если аккредитация агентства занятости приостанавливается или отзывается, оно теряет право заключать трудовые договоры для направления работников по договору о предоставлении персонала.

Однако все права и обязанности по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются (п. 9 ст. 18.1 Закона о занятости № 1032-1).

Предоставление труда иностранных работников

Законодатель отметил, что при предоставлении труда иностранных работников должны соблюдаться нормы миграционного законодательства (ст. 6 Закона № 116-ФЗ). Так, согласно пункту 8 статьи 18 Федерального закона от 25.07.2002 № 115-ФЗ «О правовом положении иностранных граждан в РФ» работодатель или заказчик работ (услуг), пригласившие иностранного гражданина в Россию в целях осуществления трудовой деятельности либо заключившие с ним в трудовой или гражданско-правовой договор на выполнение работ (оказание услуг), обязаны:

  • иметь разрешение на привлечение и использование иностранных работников. Нарушение этой нормы влечет для должностных лиц штраф в размере от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей либо административное приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток ответственность (п. 2 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • обеспечить получение иностранным гражданином разрешения на работу. Привлечение к труду иностранного гражданина без соответствующего разрешения грозит для должностных лиц штрафом от 25 до 50 тысяч рублей, для юридических лиц - от 250 до 800 тысяч рублей, либо приостановлением деятельности на срок от 14 до 90 суток (п. 1 ст. 18.15 КоАП РФ);
  • уведомить налоговый орган о привлечении и использовании иностранных работников. За нарушение данного правила на должностное лицо может быть наложен штраф от 35 до 50 тысяч рублей, на юридическое лицо - от 400 до 800 тысяч рублей либо приостановление деятельности на срок от 14 до 90 суток (см. подробнее в «Справочнике кадровика» раздела «Кадры и оплата труда» информационной системы 1С:ИТС http://its.1c.ru/db/stafft#content:27522:1).

Из данных положений следует, что работодатель (агентство занятости или иное лицо), предоставляющий иностранный персонал другой организации, должен соблюдать данные правила. В противном случае он может быть привлечен к административной ответственности. Однако не ясно, распространяются ли эти правила на принимающую сторону (заказчика по договору о предоставлении персонала).

Некоторые суды признают правомерным привлечение к административной ответственности организацию, которая использует труд сторонних иностранных работников без необходимых разрешений (см., например, постановления ФАС Волго-Вятского округа от 06.11.2013 № Ф01-11637/13, ФАС Северо-Кавказского округа от 29.05.2013 № Ф08-2341/13, ФАС Поволжского округа от 13.06.2012 № Ф06-2670/12).

Безусловно, каждый работодатель хочет оптимизировать затраты своей организации и, в частности, сократить расходы на персонал. Одним из наиболее эффективных способов сокращения затрат на сотрудников является перевод за штат и использование услуги предоставления труда работников сторонней организацией, о которой мы подробнее расскажем далее.

Предоставление работников другой организацией

Предоставление труда работников – это кадровое решение, с помощью которого работодатель может совершенно законно использовать труд внештатных работников, то есть привлекать их на работу, но без оформления в свой штат.

Для этого работодатель-заказчик услуги, который хочет либо вывести сотрудников из своего штата, либо привлечь на работу новых, обращается в кадровое частное агентство занятости. Агентство проводит миграционную проверку документов рабочих, подписывает с ними трудовые договоры и официально переоформляет персонал в свой штат.

После этого агентство занятости передает данных работников компании заказчика по договору предоставления труда работников, персонал выходит на работу на объект к клиенту и работает под его прямым управлением.

Поскольку кадровое агентство становится формальным работодателем предоставляемых работников, оно полностью берет на себя все функции и юридическую ответственность работодателя и полностью избавляет заказчика от необходимости ведения налогового, кадрового, бухгалтерского и миграционного учета внештатных сотрудников.

Законна ли деятельность по предоставлению персонала?

В соответствии с федеральным законом № 116 , регулирующим деятельность по предоставлению труда работников, оказывать данную услугу вправе только аккредитованные частные агентства занятости, отвечающие следующим требованиям законодательства:
  1. Наличие у организации уставного капитала от 1 000 000 руб.
  2. У компании нет задолженности по налогам, сборам и другим обязательным платежам.
  3. Агентство занятости работает на общей системе налогообложения.
  4. Руководитель агентства имеет высшее образование, а также трудовой стаж в сфере трудоустройства или же содействия занятости населения не менее двух лет в последние 3 года.
  5. Генеральный директор компании не был судим за экономические преступления или преступления против личности.
Важно! Предоставление персонала лицами, не являющимися частными агентствами и не получившими соответствующую аккредитацию , незаконно, так как без государственной аккредитации организация не имеет права оказывать данные услуги.

Чтобы узнать, легальна ли деятельность компании по предоставлению персонала, проверьте наличие аккредитации у нее. Для этого перейдите на сайт РОСТРУДа по этой ссылке и в реестре аккредитованных лиц найдите компанию по названию или уникальному номеру.

Например, компанию «ЗаШтатом» вы легко найдете в реестре под номером лицензии 690 или по названию юридического лица.

Требуется предоставление труда работников? Обращайтесь в надежное кадровое агентство.

Аутстаффинговое частное агентство занятости «ЗаШтатом» занимается оказанием кадровых услуг с 2013 года. Мы предлагаем своим клиентам не просто услуги по предоставлению труда работников и иностранного персонала, а еще и бесплатное юридическое, аудиторское и кадровое обслуживание этих кадров.

Перевод за штат «под ключ» не только избавляет работодателей от головной боли с оформлением и ведением иностранных рабочих, но и полностью снимает ответственность за мигрантов перед госорганами.

Вы просто оплачиваете счет и пользуетесь предоставленными работниками столько, сколько вам нужно.

Свяжитесь с нами прямо сейчас – и получите индивидуальные условия предоставления труда работников вам на объект.


25.10.2017

Правительство РФ утвердило Правила аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) (постановление от 29 октября 2015 г. № 1165, далее Правила, постановление № 1165). Частные агентства занятости и лица, которые работают с договором аутстаффинга, ждали этот документ с 5 мая прошлого года.

Предыстория

Именно 5 мая 2014 года был принят Федеральный закон № 116-ФЗ (далее Закон № 116-ФЗ), который установил запрет на заемный труд (п. 3 ст. 5). При этом было разрешено привлекать сотрудников по договору о предоставлении труда работников (персонала), который должен соответствовать ряду требований.

То есть как таковой аутстаффинг с 1 января 2016 года (день вступления в силу Закона № 116-ФЗ) не будет запрещен, но будет поставлен в жесткие рамки.

Наряду со множеством других ограничений законодатель установил требования к лицам, которые смогут предоставлять персонал (будущий п. 3 ст. 18.1 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-I О занятости населения в Российской Федерации, далее Закон № 1032-I). Ими будут только:

1) частные агентства занятости,

2) другие юридические лица (в т. ч. иностранные) и их аффилированные лица в случаях, если сотрудники направляются:

к юридическому лицу, которое является аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне,

к юридическому лицу, которое является акционерным обществом, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества,

к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.

Причем первые (частные агентства занятости) должны иметь аккредитацию. А для этого необходимы соответствующие правила (на их содержание указывает будущий п. 5 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Порядок регулирования труда сотрудников, которых направляют вторые (юридические лица, не являющиеся агентствами), должен быть урегулирован федеральным законом.

До последнего времени не было ни указанных правил, ни закона.

Сейчас правила появились, но действовать они начнут только с 1 января 2016 года, то есть одновременно со вступлением в силу Закона № 116-ФЗ (п. 3 постановления № 1165). То есть в начале следующего года будет некоторый период, в течение которого агентства не смогут передавать персонал по договору аутстаффинга.

Порядок аккредитации

Аккредитацию на право осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) будет проводить Федеральная служба по труду и занятости (п. 1 Правил, далее орган аккредитации).

Для этого агентство должно представить в орган аккредитации заявление о получении аккредитации по установленной форме (она приведена в приложении 1). Причем его надо составить на бланке агентства, подписать у руководителя или уполномоченного им лица и заверить печатью (п. 3 Правил).

К заявлению нужно приложить (п. 4 Правил):

нотариально заверенную копию учредительного документа,

документы, подтверждающие наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.,

паспорт руководителя или документ, его заменяющий,

документ о назначении на должность руководителя,

документы о высшем образовании руководителя, а также копия его трудовой книжки,

документ, подтверждающий отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Эти документы нужны для того, чтобы подтвердить соответствие агентства требованиям аккредитации (они полностью повторяют правила нового п. 6 ст. 18.1 Закона № 1032-I).

Если агентство не соответствует им или представит документы с недостоверной информацией, то ему будет отказано в аккредитации (п. 11 Правил). Однако это не значит, что нельзя будет повторно обратиться с заявлением после того, как агентство устранит причины отказа (п. 13 Правил).

Весь пакет документов (по описи) должен представить лично руководитель агентства или уполномоченное им лицо (п. 6 Правил).

1 рабочий день, следующий за днем представления пакета документов

регистрирует заявление с приложениями

3 рабочих дня с даты регистрации заявления с приложениями

проверяет комплектность документов (если представлены не все документы, то они будут возвращены в течение 5 рабочих дней с указанием причин возврата)

15 рабочих дней с даты получения документов

запрашивает сведения из ЕГРЮЛ и информацию, подтверждающую то, что у агентства отсутствует задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей,

организует рассмотрение документов в части полноты, достоверности и соответствия требованиям аккредитации,

принимает решение об аккредитации или об отказе в ней

3 рабочих дня

со дня принятия решения об аккредитации

осуществляет аккредитацию вносит сведения об агентстве в реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее — реестр),

подготавливает письменное уведомление о внесении сведений в реестр (согласно приложению 2)

подготавливает письменное уведомление об отказе в аккредитации (согласно приложению 2)

3 рабочих дня

со дня внесения сведений о частном агентстве занятости в реестр

вручает уведомление о внесении сведений в реестр представителю агентства либо направляет агентству заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью

со дня принятия решения об отказе в аккредитации

вручает уведомление об отказе в аккредитации представителю агентства либо направляет агентству заказным почтовым отправлением с уведомлением о вручении или в форме электронного документа, подписанного усиленной квалифицированной электронной подписью

Аккредитация предоставляется на три года, если, конечно, в заявлении о получении (продлении) аккредитации не указан меньший срок (п. 14 Правил). Она может быть продлена, приостановлена (возобновлена) или отозвана.

Обязанности аккредитованного агентства

Главная обязанность представлять в орган аккредитации ежегодные отчеты о деятельности по предоставлению труда работников (персонала).

Это необходимо будет делать не позднее 15 января года, следующего за отчетным (п. 15 Правил).

Форма отчета будет установлена Министерством труда и социальной защиты РФ.

Кроме того, у аккредитованных агентств будет обязанность по информированию органа аккредитации. В частности, они будут обязаны сообщить в письменной форме (п. 16 Правил):

об изменении наименования,

об изменении места нахождения,

о ликвидации или реорганизации,

о смене руководителя.

Это нужно сделать в течение 10 рабочих дней с даты внесения соответствующих записей в ЕГРЮЛ (п. 17 Правил), за исключением последнего события. О смене руководителя нужно сообщить в течение пяти рабочих дней (п. 21 Правил)

Также нужно будет уведомить орган аккредитации, если (п. 20 Правил):

уставный капитал станет менее 1 млн руб.,

возникнет задолженность по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ,

руководитель будет осужден за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.

Это нужно будет сделать в течение пяти рабочих дней с даты наступления указанных случаев.

Продление, приостановление или отзыв аккредитации

Для продления необходимо будет подать соответствующее заявление не позднее 30 рабочих дней до истечения срока действия аккредитации (п. 22 Правил). Орган аккредитации должен будет принять решение о продлении аккредитации или об отказе в этом в течение 15 рабочих дней с даты получения документов.

Аккредитация продлевается еще на три года (если иное не указано в заявлении о продлении аккредитации).

Орган аккредитации может приостановить аккредитацию, если агентство (п. 28 Правил):

нарушит требования аккредитации или

не выполнит обязанности по ранее заключенным с сотрудниками трудовым договорам в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Орган аккредитации принимает решение об отзыве аккредитации и исключает частное агентство занятости из реестра, если (п. 31 Правил):

произойдет ликвидация или реорганизация агентства,

истечет срок аккредитации,

агентство само обратится с требованием об отзыве аккредитации,

агентство перестанет соответствовать требованиям аккредитации,

агентство представит подложные документы или заведомо ложные сведения,

агентство не представит в установленный срок ежегодный отчет о деятельности по предоставлению труда работников,

отчет о деятельности агентства будет содержать заведомо ложные сведения,

агентство не устранит в установленный срок нарушения, ставшие причиной для приостановления аккредитации,

агентство не устранит в установленный срок нарушение требований к размеру уставного капитала, отсутствию задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей и отсутствию судимости у руководителя,

новый руководитель или уполномоченное им лицо не представит в течение 30 дней документы, которые были представлены для получения аккредитации в отношении бывшего руководителя.

Наиболее печальные последствия будут, если аккредитацию отзовут по причине ложности сведений ежегодного отчета или неустранения нарушений, повлекших приостановление аккредитации. В таком случае агентство сможет повторно обратиться в орган аккредитации не ранее чем через год после отзыва аккредитации (п. 32 Правил).

Новый реестр

Федеральная служба по труду и занятости осуществляет аккредитацию путем внесения в реестр аккредитованных частных агентств занятости (далее реестр) сведений о частном агентстве занятости (п. 12 Правил).

Они являются открытыми и общедоступными (п. 39 Правил). Так, заинтересованное лицо сможет проверить наличие действующей аккредитации у того или иного агентства. Для этого достаточно (п. 40 Правил):

либо зайти на официальный сайт органа аккредитации (там будет размещен реестр в электронном виде),

либо сделать запрос в орган аккредитации в письменной форме на бумажном носителе или в электронной форме.

В последнем случае заинтересованное лицо в течение 10 рабочих дней получит выписку из реестра или узнает об отсутствии в нем сведений. Причем все это абсолютно бесплатно (п. 42 Правил).

В проверке агентства могут быть заинтересованы как потенциальные заказчики, так и сотрудники, которые планируют обратиться к такому агентству.

Деятельность по предоставлению труда работников (персонала) (Спицына Т.В.)

Дата размещения статьи: 11.11.2014

Федеральным законом от 05.05.2014 N 116-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации" (далее - Федеральный закон N 116-ФЗ) введен новый институт в российском праве - правовое регулирование деятельности по предоставлению труда работников (персонала). Данные поправки вступают в силу с 1 января 2016 г. Рассмотрим основные положения нового Закона.

Предпосылки для внесения изменений

Федеральный закон N 116-ФЗ разработан в целях внесения в законодательные акты РФ изменений, препятствующих уклонению работодателей от заключения трудовых договоров путем необоснованного заключения договоров гражданско-правового характера, использования механизмов "заемного труда" или другими способами.
Заключив трудовой договор с работодателем, физическое лицо приобретает определенный действующим законодательством правовой статус работника, который охватывает ряд трудовых прав и гарантий, а также социальных прав и гарантий, сопутствующих трудовым правоотношениям либо вытекающих из них. Это, в частности, права:
- на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности гигиены;
- на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом МРОТ;
- на защиту от безработицы;
- на индивидуальные и коллективные трудовые споры, включая право на забастовку;
- на отдых и гарантии установленных федеральным законом продолжительности рабочего времени, выходных и праздничных дней, оплачиваемого ежегодного отпуска.
При этом лицо, заключившее гражданско-правовой договор о выполнении работ или оказании услуг, не наделено перечисленными конституционными правами и не пользуется гарантиями, предоставляемыми работнику в соответствии с законодательством о труде и обязательном социальном страховании.
Но в еще более бесправном положении оказываются лица, выполняющие работы (предоставляющие услуги) без оформления каким-либо договором вообще, что ни для кого не является секретом.
К последней категории работников фактически можно отнести и тех, с кем трудовые договоры не оформляются в связи с тем, что они были допущены к работе лицами, не имеющими на то полномочий.
Вместе с тем российской правовой системой уже выработаны критерии и методы, позволяющие на практике защитить интересы лиц, занимающихся наемным трудом. Как отмечено в Определении КС РФ от 19.05.2009 N 597-О-О, в целях достижения соответствия между фактически складывающимися отношениями и их юридическим оформлением, рассматривая вопрос о признании сложившихся отношений между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, следует не только исходить из наличия (отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в ст. ст. 15 и 56 ТК РФ.
Таким образом, проблема отсутствия заключенных трудовых договоров между работодателем и работником давно назрела и требовала своего законодательного решения.

Изменения в Законе РФ от 19.04.1991 N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации"

Новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости, а также для взаимодействия и сотрудничества таких организаций с органами службы занятости.
Закон РФ N 1032-1 дополнен новой ст. 18.1 "Осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала)".
Так, осуществление деятельности по предоставлению труда работников (персонала) определяется как направление временно работодателем (направляющей стороной) своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения ими определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем принимающей стороны.
Кто вправе осуществлять деятельность по предоставлению персонала? Также закреплено, что осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе:
1) частные агентства занятости - юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществлять данный вид деятельности, проводимую уполномоченным федеральным органом исполнительной власти в порядке, установленном Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
2) другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом, в случае, если работники с их согласия временно направляются:
- к юридическому лицу, являющемуся аффилированным лицом по отношению к направляющей стороне;
- к юридическому лицу - акционерному обществу, если направляющая сторона является стороной акционерного соглашения об осуществлении прав, удостоверенных акциями такого акционерного общества;
- к юридическому лицу, являющемуся стороной акционерного соглашения с направляющей стороной.
Особенности регулирования труда работников, направленных для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются ТК РФ.
Требования к частным агентствам занятости. Порядок аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) должен включать в себя, в частности, порядок приостановления или отзыва аккредитации, порядок ведения реестра аккредитованных частных агентств занятости.
Требованиями аккредитации частных агентств занятости на право осуществления деятельности по предоставлению труда работников (персонала) являются:
- наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.;
- отсутствие задолженности по уплате налогов, сборов и иных обязательных платежей в бюджеты бюджетной системы РФ;
- наличие у руководителя частного агентства занятости высшего образования, а также стажа работы в области трудоустройства или содействия занятости населения в РФ не менее двух лет за последние три года;
- отсутствие у руководителя частного агентства занятости судимости за совершение преступлений против личности или преступлений в сфере экономики.
Частные агентства занятости подпадают под действие Федерального закона от 26.12.2008 N 294-ФЗ "О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля".

Обратите внимание! В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы.

В случае приостановления или отзыва аккредитации частное агентство занятости теряет право заключать с работниками трудовые договоры в целях направления их по договору о предоставлении труда работников (персонала). При этом все права и обязанности данного частного агентства занятости по заключенным ранее трудовым договорам сохраняются.
Договор о предоставлении труда работников (персонала). Данный договор является договором, по которому исполнитель временно направляет своих работников с их согласия к заказчику для выполнения этими работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем заказчика, а заказчик обязуется оплатить услуги по предоставлению труда работников (персонала) и использовать труд направленных к нему работников в соответствии с трудовыми функциями, определенными трудовыми договорами, заключенными этими работниками с исполнителем.
Если число работников, привлекаемых по договору о предоставлении труда работников (персонала) для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг, превышает 10% среднесписочной численности работников принимающей стороны, последняя принимает решение о заключении с частным агентством занятости договора о предоставлении труда работников (персонала) с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.
Обязательным условием для включения в договор о предоставлении труда работников (персонала) является условие о соблюдении принимающей стороной установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, обязанностей по обеспечению безопасных условий и охраны труда.
Направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- замены участвующих в забастовке работников принимающей стороны;
- выполнения работ в случае простоя (временного приостановления принимающей стороной работ), осуществления процедуры банкротства принимающей стороны, введения ею режима неполного рабочего времени в целях сохранения рабочих мест при угрозе массового увольнения работников принимающей стороны;
- замены работников принимающей стороны, отказавшихся от выполнения работ в случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством, в том числе замены работников, временно приостановивших работу в связи с задержкой выплаты им заработной платы на срок более 15 дней.
Наряду с указанными случаями направление работников частными агентствами занятости для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) не допускается в целях:
- выполнения на объектах, отнесенных в соответствии с законодательством РФ к опасным производственным объектам I и II классов опасности, отдельных видов работ, перечни которых утверждаются в порядке, установленном Правительством РФ;
- выполнения работ на рабочих местах, условия труда на которых согласно законодательству РФ отнесены к вредным условиям труда 3-й или 4-й степени либо опасным условиям труда;
- замещения отдельных должностей на основании штатного расписания принимающей стороны, если наличие работников, замещающих соответствующие должности, является условием получения принимающей стороной лицензии или иного специального разрешения на осуществление определенного вида деятельности, условием членства в саморегулируемой организации или выдачи последней свидетельства о допуске к определенному виду работ;
- выполнения работниками работ в качестве членов экипажей морских судов и судов смешанного (река - море) плавания.
Федеральными законами могут быть установлены дополнительные ограничения на направление работников для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала).

Поправки к Федеральному закону от 24.07.1998 N 125-ФЗ "Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний"

Статья 22 Федерального закона N 125-ФЗ дополнена п. 2.1, согласно которому страхователи, временно направляющие своих работников по договору о предоставлении труда работников (персонала) для работы у другого юридического лица или индивидуального предпринимателя (принимающей стороны), уплачивают страховые взносы с заработка направленных временно работников исходя из страхового тарифа, определяемого в соответствии с основным видом экономической деятельности принимающей стороны, а также из надбавок и скидок к страховому тарифу, устанавливаемых с учетом результатов специальной оценки условий труда на рабочих местах, на которых фактически работают направленные временно работники. Принимающая сторона представляет страхователю сведения о своем основном виде экономической деятельности, результатах специальной оценки условий труда на рабочих местах и иные сведения, необходимые для определения страхового тарифа и установления надбавок и скидок к страховому тарифу. В данном случае не удастся сэкономить на страховых взносах на обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве.

Изменения в Трудовом кодексе

В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает заемный труд.
Заемный труд определяется как труд, осуществляемый работником по распоряжению работодателя в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем данного работника.
Особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала), устанавливаются гл. 53.1 ТК РФ, которая вводится новым Законом.
Установлено, что частное агентство занятости или другое юридическое лицо, которое в соответствии с законодательством РФ о занятости населения в РФ вправе осуществлять деятельность по предоставлению труда работников (персонала), в целях осуществления такой деятельности имеет право в случаях, на условиях и в порядке, которые предусмотрены гл. 53.1 ТК РФ, направлять временно своих работников с их согласия к физическому или юридическому лицу, не являющемуся работодателем данных работников (принимающей стороне), для выполнения работниками определенных их трудовыми договорами трудовых функций в интересах, под управлением и контролем указанного физического или юридического лица.
Условия оплаты труда указанных работников должны быть не хуже, чем условия оплаты труда работников принимающей стороны, выполняющих такие же трудовые функции и имеющих такую же квалификацию. Если работа должна выполняться во вредных и (или) опасных условиях труда, работникам устанавливается компенсация.
Трудовой договор, заключаемый частным агентством занятости с таким работником, должен включать условие о выполнении работником по распоряжению работодателя определенной трудовым договором трудовой функции в интересах, под управлением и контролем физического или юридического лица, не являющегося работодателем по этому трудовому договору.
Частное агентство занятости имеет право заключать с работником указанный трудовой договор в случае направления его временно для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала):
- к физическому лицу, не являющемуся индивидуальным предпринимателем, в целях личного обслуживания, оказания помощи по ведению домашнего хозяйства;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для временного исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;
- к индивидуальному предпринимателю или юридическому лицу для проведения работ, связанных с заведомо временным (до девяти месяцев) расширением производства или объема оказываемых услуг.
В целях временного трудоустройства ищущих временную работу отдельных категорий лиц (лиц, обучающихся по очной форме обучения, одиноких и многодетных родителей, воспитывающих несовершеннолетних детей, лиц, освобожденных из учреждений, исполняющих наказание в виде лишения свободы) частное агентство занятости имеет право заключать с этими лицами трудовые договоры, как и в случае заключения срочного договора.

Обратите внимание! При направлении работника для работы у принимающей стороны по договору о предоставлении труда работников (персонала) трудовые отношения между этим работником и частным агентством занятости не прекращаются, а трудовые отношения между работником и принимающей стороной не возникают.

При каждом направлении работника для выполнения работы у принимающей стороны частное агентство занятости и работник заключают дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором указываются все реквизиты принимающей стороны и договора о предоставлении труда работников (персонала). В дополнительных соглашениях могут предусматриваться различные условия о правах и обязанностях принимающей стороны. Указанные дополнительные соглашения являются неотъемлемой частью трудового договора, заключаются в письменной форме, составляются в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр дополнительного соглашения передается работнику под подпись, другой экземпляр хранится у работодателя. При этом частное агентство занятости обязано вносить сведения о работе по договору о предоставлении труда работников (персонала) в трудовую книжку работника.
К обязанностям частного агентства занятости относится и осуществление контроля за соответствием фактического использования принимающей стороной труда направленных работников трудовым функциям, определенным трудовыми договорами с этими работниками, а также за соблюдением принимающей стороной норм трудового права. Установлено, что принимающая сторона не вправе препятствовать частному агентству занятости осуществлять указанный контроль.
Отметим, что особенности регулирования труда работников, направляемых временно к другим юридическим лицам, работодателем, не являющимся частным агентством занятости, устанавливаются федеральным законом. На данный момент такой закон не принят.
Если в процессе работы у принимающей стороны с работником происходит несчастный случай, он расследуется комиссией, образованной принимающей стороной. В состав комиссии входит представитель работодателя, направившего этого работника для работы у принимающей стороны.

Обратите внимание! По обязательствам работодателя, вытекающим из трудовых отношений с работниками, направленными временно для работы у принимающей стороны, субсидиарную ответственность несет принимающая сторона, в том числе по обязательствам:
- по выплате заработной платы и иных сумм, причитающихся работнику;
- по уплате денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, осуществления выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

Поправки к Налоговому кодексу

Федеральным законом N 116-ФЗ внесены изменения в части первую и вторую НК РФ.
С 1 января 2016 г. новая формулировка будет присутствовать в пп. 16 п. 6 ст. 105.5 НК РФ: вместо слов "предоставление персонала" будут слова "предоставление труда работников (персонала)".
В данном случае речь идет о сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сделок и функциональном анализе. Учет функций, исполняемых сторонами сделки, при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки осуществляется с учетом материальных и нематериальных активов, находящихся в распоряжении сторон сделки. При этом под активами в данном случае понимаются ресурсы (имущество, в том числе денежные средства, имущественные права, включая интеллектуальные права), которыми лицо владеет, пользуется или распоряжается в целях получения дохода. К основным функциям сторон сделки, которые учитываются при определении сопоставимости коммерческих и (или) финансовых условий сопоставляемых сделок с условиями анализируемой сделки, в частности, сегодня относится и предоставление персонала.
Будет изменена и формулировка ст. 148 НК РФ. Местом осуществления деятельности покупателем считается территория РФ при предоставлении персонала, в случае если персонал работает в месте деятельности покупателя. В новой редакции этой статьи будет сказано: предоставление труда работников (персонала) в случае, если работники работают в месте деятельности покупателя услуг.
Переформулирован будет и пп. 19 п. 1 ст. 264 НК РФ. К прочим расходам, связанным с производством и реализацией, будут относиться расходы на оказание услуг по предоставлению труда работников (персонала) сторонними организациями для участия в производственной деятельности, в том числе в управлении производством, выполнении иных функций, связанных с производством и (или) реализацией продукции (работ, услуг).
Изменения затронули и п. 7 ст. 306 "Особенности налогообложения иностранных организаций. Постоянное представительство иностранной организации" НК РФ. В новой редакции он будет звучать следующим образом. Факт предоставления иностранной организацией персонала для работы на территории РФ в другой организации при отсутствии признаков постоянного представительства, предусмотренных п. 2 настоящей статьи, не может рассматриваться как приводящий к образованию постоянного представительства иностранной организации, предоставившей персонал, если такой персонал действует исключительно от имени и в интересах организации, в которую он был направлен.
Не обошли стороной новшества и гл. 26.2 НК РФ. Как мы сказали выше, в качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Данная норма будет закреплена в п. 3 ст. 346.12 НК РФ: перечень ограничений по применению указанного спецрежима дополнен пп. 21. С 1 января 2016 г. не вправе будут применять УСНО частные агентства занятости, осуществляющие деятельность по предоставлению труда работников (персонала).
В заключение отметим, что с 1 января 2016 г. вступают в силу следующие новшества:
- новым направлением государственной политики в сфере занятости населения признается создание условий для развития негосударственных организаций, осуществляющих деятельность по содействию в трудоустройстве граждан и (или) подбору работников, включая частные агентства занятости;
- деятельность по предоставлению труда работников (персонала) вправе осуществлять частные агентства занятости и другие юридические лица, в том числе иностранные юридические лица и их аффилированные лица (за исключением физических лиц), на условиях и в порядке, которые предусмотрены федеральным законом. Частными агентствами занятости могут быть юридические лица, зарегистрированные на территории РФ и прошедшие аккредитацию на право осуществления данного вида деятельности, соответствующие установленным требованиям (например, наличие уставного капитала в размере не менее 1 млн руб.). В качестве частных агентств занятости, осуществляющих деятельность по предоставлению труда работников (персонала), не могут выступать субъекты предпринимательства, применяющие специальные налоговые режимы. Соответствующие поправки внесены в гл. 26.2 НК РФ.
В Трудовой кодекс введена ст. 56.1, которая запрещает использование заемного труда. Главой 53.1 ТК РФ устанавливаются особенности регулирования труда работников, направленных временно работодателем к другим физическим или юридическим лицам по договору о предоставлении труда работников (персонала).

В России понятие «аутстаффинг» не фигурирует в нормативно-правовых актах, однако положения, регулирующие наемный труд в законодательстве, все же присутствуют.

Дорогие читатели! Статья рассказывает о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай индивидуален. Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь к консультанту:

ЗАЯВКИ И ЗВОНКИ ПРИНИМАЮТСЯ КРУГЛОСУТОЧНО и БЕЗ ВЫХОДНЫХ ДНЕЙ .

Это быстро и БЕСПЛАТНО !

С 2019 года услуги аутстаффинга могут оказывать только фирмы, отвечающие ряду требований. Нововведения закреплены Федеральным законом №116-ФЗ, который предусматривает поправки в закон о занятости населения, и вступили в силу в 2019 году.

Что нужно знать?

Аутстаффинг – это форма труда, широко используемая многими российскими и зарубежными компаниями и индивидуальными предпринимателями.

Это привлечение наемных работников из сторонней организации на определенный период времени.

Условия предоставления подобной услуги закрепляются в договоре аутстаффинга.

Понятие

Аутстаффинг – это ни что иное, как привлечение стороннего персонала через специализированную фирму. Другими словами, это т. н. «аренда» сотрудников.

Суть услуги заключается в том, что одна компания (исполнитель) передает другой (заказчику) некоторое число сотрудников. Работодателем в данном случае является исполнитель, несмотря на то, что люди работают у заказчика.

Трудовые контракты заключает фирма-исполнитель, она же начисляет и платит работникам зарплату, ведет кадровое делопроизводство и т. д.

Получается, что персонал фактически работает в компании, с которой не связан гражданско-правовыми и трудовыми правоотношениями.

Назначение

Такая форма труда, как аутстаффинг, обладает рядом преимуществ:

  • Сохранение условий УСН. Это актуально для динамично развивающихся компаний, где штат постоянно растет. Если в фирме трудятся более 100 человек, на упрощенной системе налогообложения работать нельзя. Выход – обращение к аутстафферам.
  • Привлечение кадров не на «постоянку», а на время. Многие организации нуждаются в найме работников на краткосрочную работу: сезонную, временную или в рамках проекта. Оформление и последующее увольнение большого количества людей нецелесообразно, поскольку связано с немалыми затратами.
  • Оптимизация структуры фирмы. Привлечение специалистов по кадровому менеджменту минимизирует риски, связанные с качественным делопроизводством. Аутстаффинг позволяет компании организовывать работу рационально и эффективно.

Нормативная база

Термина «аутстаффинг» в российском законодательстве нет.

Персонал, передаваемый сторонним организациям аутстаффером, официально закреплен за фирмой-исполнителем. Между данной компанией и каждым сотрудником заключен .

Поэтому основной документ, на который следует опираться – это Трудовой кодекс.

Не так давно услуги аутстаффинга могли предоставлять самые разные компании. С 2019 года требования ужесточились: теперь этим могут заниматься только фирмы, отвечающие определенным требованиям.

Какие изменения вступили в силу?

В январе 2019 года вступил в силу закон №116-ФЗ. В документе перечислены условия привлечения сотрудников от сторонних работодателей.

В ТК РФ теперь есть глава 56.1, содержащая понятие заемного труда. Это труд, исполняемый сотрудником по распоряжению нанимателя в интересах и под контролем учреждения или физлица, не являющихся нанимателями этого сотрудника.

Итак, заемный труд предполагает передачу сотрудников в подчинение индивидуальным предпринимателям или фирмам. По сути, это то же самое, что используется при аутстаффинге.

Основное нововведение заключается в том, что заемный труд теперь запрещен. Но это совсем не означает, что такая форма деятельности, как аутстаффинг персонала, с 2019 года будет упразднена.

Законодатель вводит другую разновидность деятельности: «деятельность по предоставлению персонала».

На основании этого в закон о занятости (№1032-1) добавлена статья 18.1. В ней прописаны условия осуществления указанной деятельности.

Что касается Трудового кодекса, то в нем теперь содержится глава 53.1 – «Особенности урегулирования труда сотрудников, временно направленных нанимателем к другим физлицам или организациям».

Кто может предоставить персонал?

Опираясь на положения Трудового кодекса, можно сделать следующий вывод: договор о передаче персонала отличается от заемного труда тем, что он представляет собой соглашение сторон, а не односторонне распоряжение.

Для его заключение необходимо согласие сотрудников.

Согласно законодательству, такие соглашения вправе заключать:

  • частные компании, прошедшие аккредитацию в Федеральной службе труда и занятости и имеющие соответствующую документацию;
  • прочие организации, если сотрудники с их согласия на время переводятся в компанию, являющуюся аффилированным лицом по отношению к исполнителю или фирме, являющейся стороной акционерного соглашения с исполнителем.

Согласно договору о предоставлении персонала, исполнитель (например, частная компания) на время передает своих специалистов заказчику для осуществления трудовой функции под управлением фирмы-заказчика.

Принимающая сторона обязана заплатить за услугу и использовать труд привлеченных сотрудников согласно трудовым функциям, прописанным в их трудовых договорах (пункт 2 статьи 18.1).

Кому не выгоден?

Нововведения не выгодны, прежде всего, компаниям, применяющим специальные налоговые режимы.

В соответствии с пунктом 6 статьи 18.1 указанные организации не могут являться частными агентствами занятости.

В связи с этим, изменения затронут и Налоговый кодекс.

В 3 пункте 346.12 статьи теперь прописано, что частные агентства занятости, занимающиеся предоставлением персонала, не могут работать на «упрощенке».

Услуги по предоставлению работников облагаются налогом на добавленную стоимость (подпункт 1 пункта 1 статьи 146 НК РФ, 6 абзац 4 подпункта 1 пункта 148 статьи в редакции закона №116-ФЗ).

Аутсорсинг вместо аутстаффинга

Если фирма-аутстаффер желает работать в прежнем режиме, нужно всего лишь переделать договор аутстаффинга в контракт аутсорсинга.

Аутстаффинг – это аренда персонала, а – оказание конкретных услуг.

Пример:

В фирме нет штатного бухгалтера, и специалиста предоставил аутстаффер. По новым правилам проработать он сможет только 9 месяцев и только при условии, что фирма пройдет аккредитацию.

Проще передать сторонней фирме ведение бухучета в целом или отдельного участка (например, начисление зарплаты). Тогда имеет место приобретение услуги, которая к аутстаффингу отношения не имеет.

Составляется простой договор оказания услуги на платной основе, который регулируется ГК РФ. Трудовой договор в данном случае не заключается.

Сравнительная характеристика аутсорсинга и аутстаффинга представлена в таблице:

Пункты договора Аутстаффинг Аутсорсинг
Предмет Передача персонала в аренду с оформлением в штат подрядчика Передача конкретной функции специализированной фирме
Срок договора 9 месяцев Без ограничений
Оплата труда Минимум – как у штатных работников на той же должности По договоренности
Оформление , Договор оказания услуг на платной основе
Ответственность Субсидиарная Возлагается на исполнителя

Аккредитация и лицензирование

С 2019 года частные агентства, занимающиеся предоставлением труда персонала, обязаны пройти обязательную процедуру аккредитации. Без этого они не вправе заниматься подобным видом деятельности.

Зачем нужна?

Фирма проходит аккредитацию и может работать как частное агентство, передающее заемный труд на основе договора предоставления персонала.

В 2019 году деятельность компаний-аутстафферов не запрещается, а наоборот легализуется. Компании, прошедшие аккредитацию, могут продолжить работу в данном направлении, только с большей ответственностью.

Если аккредитация отзывается или приостанавливается, фирма не может заключать соглашения о предоставлении персонала. В тоже время все права и обязательства по ранее подписанным контрактам сохраняются (пункт 9 статьи 18.1).

Кем проводится?

Чтобы пройти аккредитацию, нужно обратиться в Федеральную службу труда и занятости с заявлением и необходимыми документами.

Прохождение аккредитации означает для компании то, что с момента завершения процедуры она становится ответственной за выплату персоналу зарплаты и исчисление с нее налогов.

Документы

Документы для аккредитации:

  • заявление;
  • ксерокопия учредительного документа, заверенная у нотариуса;
  • подтверждение уставного капитала свыше 1 миллиона рублей;
  • паспорт руководителя фирмы;
  • документ о назначении руководителя (с печатью и подписью);
  • документ о высшем образовании руководителя;
  • копия трудовой руководителя (с печатью и подписью);
  • справка об отсутствии у руководителя судимости за экономическое преступление или преступление против личности.

Тонкости получения

Обязательные условия прохождения аккредитации:

  • уставный капитал свыше миллиона рублей;
  • у руководителя: высшее образование, опыт работы в области трудоустройства от двух лет;
  • отсутствие у фирмы долгов перед ФНС и другими службами;
  • отсутствие у руководителя судимости за экономические преступления или преступления против личности.

Помимо всего прочего, фирма должна работать на общей системе налогообложения, поскольку специальные режимы при занятии подобной деятельностью запрещены.

Ответственность

Цель нововведений – защита интересов персонала. Теперь заказчик несет большую ответственность по сравнению с тем, как было раньше.

Административная

Нарушение правил, в т. ч. игнорирование запрета аутстаффинга в России, влечет за собой административную ответственность (часть 1 статьи 5.27 КоАП):

  • для фирм – штраф от 30000 до 50000 рублей;
  • для индивидуальных предпринимателей – штраф в размере 1000-5000 рублей;
  • для должностных лиц – штраф в размере 1000-5000 рублей или предупреждение.

Наказание за вторичное нарушение в течение года:

  • для фирм – штраф в размере 50000-70000 рублей;
  • для индивидуальных предпринимателей – 10000-20000 рублей;
  • для должностных лиц – 10000-20000 рублей либо дисквалификация на 1-3 года.

Субсидиарная

По обязательствам работодателя, в т. ч. связанным с выплатой зарплаты, заказчик несет субсидиарную ответственность.

Это означает, что при возникновении у агентства долга перед сотрудниками средства могут быть взысканы с принимающей стороны.