Психофизиология профессионального отбора и определения профпригодности

Определение профессиональной пригодности - важнейшее направление работы с персоналом предприятий, учреждений, подразделений силовых структур. Вместе с тем понятие профессиональной пригодности толкуется настолько широко, что требуется его уточнение в научно-методическом и, что не менее важно, в правовом аспектах. Анализ нормативных актов Российской Федерации свидетельствует о том, что понятие профпригодности подразумевает широкий крут характеристик человека, определяющих способность работника выполнять свои профессиональные обязанности. Профпригодность может означать, в частности, отсутствие медицинских противопоказаний к выполнению определенных видов деятельности, наличие у кандидата на вакансию профессионально важных психофизиологических качеств и соответствующей профессиональной подготовки, отражать факт достижения человеком того возраста, когда можно выполнять определенную работу. Кроме того, профпригодность может подразумевать частные характеристики человека, например, отсутствие судимости у кандидата на замещение должности судьи. Одно это перечисление позволяет говорить о многогранности проблемы, включающей самые разные аспекты - медицинский, психологический, образовательный, возрастной и др.

Особо следует подчеркнуть то обстоятельство, что определение профпригодности является областью правового регулирования, требующего соответствующего юридического основания. В соответствии с Трудовым кодексом РФ, какая бы ни была дискриминация в трудовых отношениях запрещена, а для признания человека профнепригодным, например, из-за отсутствия профессионально важных психофизиологических качеств, нужны соответствующие юридические основания. Поэтому, как правило, критерии и порядок определения профпригодности устанавливаются федеральными органами исполнительной власти (в соответствующих областях деятельности) или постановлениями Правительства РФ. Например, перечень профессионально важных психофизиологических качеств, определяемых у работников железнодорожного транспорта, связанных с движением транспортных средств (машинистов, диспетчеров, дежурных по станции и др.), и порядок их определения устанавливаются Министерством транспорта РФ. Все нормативные акты, определяющие порядок прохождения врачебно-экспертных комиссий при приеме на работу, принимаются Министерством здравоохранения и социального развития РФ. Перечень профессий, для которых предусмотрены обследования (психофизиологические и медицинские), утверждается Правительством РФ.

Аналогичным образом осуществляется государственное регулирование процедуры оценивания профессиональной пригодности в других странах (Г. Салвенди, 1992). В частности, в США Комиссиями по гражданским службам и по обеспечению равноправного найма Министерствами труда и юстиции были подготовлены так называемые «Единые нормативы по процедурам профессионального отбора». Цель издания документа состояла в том, что­бы «...Ввести в действие единый набор принципов, ориентированный на оказание помощи работодателям, трудовым коллективам, бюро найма, местным отделам выдачи патентов и удостоверений в соблюдении требований федерального законодательства, которое запрещает при приеме на работу всякую дискриминацию на почве расовой принадлежности, цвета кожи, религиозных убеждений, пола и национальности претендентов» (издание 1978 г., раздел 1В). В «Единых нормативах» содержатся определения дискриминационных аспектов и их недопустимых последствий, излагаются требования к процедурам учета кадров, перечисляются все технические стандарты, которые должны соблюдаться при проведении исследований в области критериальной, смысловой и конструктивной адекватности (об этом речь пойдет далее) моделей профессионального отбора, а также устанавливаются требования к документации по учету и регистрации таких исследований. «Единые нормативы» обязательны для соблюдения любой организацией или отдельными нанимателями, которые используют в своей практике процедуры профессионального отбора.

Очевидно, что степень соответствия человека профессии (профпригодность) однозначно может быть установлена только в ходе выполнения самой деятельности. Вместе с тем, руководитель любой организации, учреждения, принимая сотрудника на работу, должен быть уверен в том, что тот будет исполнять возложенные на него обязанности с приемлемым уровнем качества. Поэтому с научной точки зрения определение профпригодности - это решение задачи прогноза, т.е. определения вероятности того, что принимаемый на работу сотрудник будет эффективно выполнять свои служебные обязанности.

4.1 История определения профпригодности

История определения пригодности человека к выполнению различных видов профессиональной деятельности восходит к Древнему Китаю и Древней Греции. Изначально тестовые испы­тания проходили кандидаты в чиновники и воины, для чего ис­пользовались разнообразные приемы. Так, в Древнем Китае со­зданная за 2 200 лет до нашей эры система отбора охватывала са­мые разные способности - от умения писать и считать до особен­ностей поведения в быту. Эти «тесты» совершенствовались на про­тяжении нескольких столетий, позволяя экономить значительные средства за счет, прежде всего, минимальной «текучести кадров» и обеспечения эффективной работы специально отобранных чиновников.

Качество выполнения определенных профессиональных задач во многом обусловлено индивидуальными особенностями чело­века. Трудно человеку открытому, общительному (экстраверту, как мы бы сейчас сказали) быть, например, ювелиром или лесником. А замкнутому, закрытому, необщительному (интроверту) - продавцом овощной лавки. Поэтому с давних времен люди пытаются создать упорядоченную систему для описания множе­ства индивидуальных проявлений человека в обычной жизни и профессиональной деятельности.

В Древней Греции Теофрастом (372 - 287 гг. до н.э.) была написана работа «Характеры», в кото­рой описываются «типы», т.е. присущие некоторому множеству людей формы проявления личностных особенностей. Образно и лаконично представлены типы «скупого», «лгуна», «хвастуна» и др. Такие типологии выполняли диагностическую функцию, по­зволяя относить того или иного человека, в зависимости характерных черт, к определенному типу и, в конечном счете, про­гнозировать его поведение.

Различные типологии, разрабатывавшиеся с древних времен, сыграли огромную роль в появлении научной психодиагностики, основу которой заложил Гиппократ (ему принадлежит идея выде­лять среди людей различные типы темперамента: сангвиников, холериков, флегматиков и меланхоликов). Современные подходы к оценке личности разрабатывались И. П. Павловым, Э. Кречмером, У. Шелдоном и другими исследователями Ученые представления об индивидуальных различиях людей сло­жились в школах дифференциальной психологии (немецкий пси­холог В.Штерн) и дифференциальной психофизиологии (отече­ственные психофизиологи: Б.Теплов и В. Небыдицын). Эти раз­личия (которые в школе Теплова получили название способно­стей) во многом определяют успешность выполнения профессио­нальных задач в той или иной области. Методический аппарат данных научных школ лег в основу профессиональной психоди­агностики, направленной на решение многочисленных задач про­фессионального психологического отбора, аттестации кадров, формирования кадрового резерва и др.

4.2. Теоретические основы формирования системы оценки профпригодности

Профессиональная пригодность определяется совокупностью индивидуальных особенностей человека, влияющих на успешность освоения какой-либо трудовой деятельности и эффективность ее выполнения. Она отражает реальный уровень развития профес­сионально важных качеств для конкретной деятельности, которые формируются и проявляются на этапах жизненного и профессио­нального пути. К их числу относятся качества, характеризующие особенности трудового воспитания и обучения, профессиональ­ной подготовленности, психологической структуры личности, со­стояния здоровья и физиологических функций, физического раз­вития, которые определяются требованиями профессии (В. А. Бод­ров).

Различные виды деятельности предъявляют определенные тре­бования к разнообразным характеристикам человека:

уровню его профессиональной подготовки (общей и специальной),

состоя­нию здоровья,

индивидуально-психологическим особенностям.

К некоторым из этих требований можно приспособиться со вре­менем (например, получить дополнительное образование) или с помощью специальной системы подготовки и адаптации. Дру­гие (например, состояние здоровья) становятся непреодолимым препятствием на пути освоения профессии. Поэтому организа­ция найма персонала, психологическое сопровождение деятель­ности предусматривают, с одной стороны, оценку уровня соот­ветствия человека требованиям профессии, а с другой - актив­ное, целенаправленное формирование и подготовку его как спе­циалиста. Процедура установления (оценки) соответствия требованиям конкретной трудовой деятельности и подготовки специалиста в научном и практическом отношениях определя­ется как диагностика, прогнозирование и формирование про­фессиональной пригодности конкретного человека, которая включает ряд структурных единиц и проходит несколько этапов (В.А.Бодров):

1) трудовое воспитание и обучение - воспитание у ребенка любви к труду, овладение простейшими орудиями и способами труда, формирование готовности к труду, потребности и понима­ния его необходимости, развитие общетрудовых навыков;

2) профессиональная ориентация - помощь в выборе профессии на основе профессионального просвещения, консультации, коррекции профессиональных планов;

профессиональный отбор - определение степени пригодности человека к определенному виду деятельности на основе сопоставления его индивидуальных особенностей с требованиями профессии (на этом этапе возможно также решение задач распределения специалистов, комплектование учебных и профессиональных групп, подбор специалиста к функционирующей группе и т.д.);

профессиональная подготовка - обоснование рекомендаций к программам, методикам и средствам обучения и тренировки, к объективным методам и критериям оценки уровня профессиональной подготовленности;

профессиональная адаптация - разработка средств, методов и критериев оценки особенностей приспособления субъекта труда к содержанию и условиям конкретной деятельности и обоснование рекомендаций по ускорению этого процесса;

профессиональная деятельность - обеспечение рациональной организации (регламентации), условий и процесса (содержания) трудовой деятельности, высокой эффективности, качества, безопасности труда, профессионального совершенствования, охраны здоровья, удовлетворенности трудом;

профессиональная аттестация - периодическая оценка профессиональной квалификации в целях определения соответствия занимаемой должности и обоснования рекомендаций по должностным назначениям, перемещениям, а также направлению на учебу, переподготовку;

профессиональная реабилитация - восстановление функционального состояния организма и психики после напряженной работы и перенесенных заболеваний, при развитии стойких отрицательных доминантных состояний в результате частых профессиональных неудач и т. п.

При формировании профессиональной пригодности человека необходимо учитывать два взаимосвязанных аспекта.

Первый - роль в этом процессе индивидуально-психологических особенно­стей конкретного человека, выявление которых, а также прогно­зирование на этой основе успешности освоения и работы в конк­ретной профессии являются залогом эффективного профессио­нального развития каждого работника.

Второй аспект - роль са­мой деятельности в формировании профессиональной пригодно­сти. Выбранная человеком деятельность через систему своих тре­бований к работнику активизирует соответствующие его свойства и качества, которые и обеспечивают определенный уровень про­фессиональной пригодности. То есть деятельность выявляет, раскрывает потенциал человека, а также реализует этот потенциал. Важную роль в этом процессе играет фактор удовлетворенности трудом, которая достигается при условии наиболее полной реали­зации человека в конкретной деятельности, в достижении жизнен­ных и профессиональных целей (В. А. Бодров).

В процессе диагностики и формирования профессиональной пригодности необходимо учитывать, что профессии и их требования к индивидуальным особенностям человека чрезвычайно из­менчивы, однако сами характеристики человека являются отно­сительно устойчивыми. Причем одни свойства человека остаются практически неизменными (например, свойства нервной систе­мы, темперамент), другие изменяются на протяжении довольно длительного периода времени (способности, черты характера, эмо­циональная сфера), третьи - более изменчивы (познавательные процессы, психомоторика, волевые качества) (К.М.Гуревич и В.Ф.Матвеев).

Работы отечественных и западных психологов позволили сформулировать основные характеристики профессиональной пригодности как системного качества работника.

1. Профессиональная пригодность - это система . Е.А.Климов определил пять основных слагаемых этой системы:

гражданские качества - идейный и моральный облик человека, его нравственные качества и т.д.;

отношение к труду, профессии - мотивы, интересы, склонности, черты характера (добросовестность, трудолюбие, ответственность, критичность и т.д.);

дееспособность - особенности соматического и психического здоровья, физическое развитие, общие способности;

специальные способности и другие профессионально важные качества для отдельной деятельности и нескольких ее видов;

профессиональная подготовленность - знания, навыки, умения, опыт.

2. Формирование профпригодности опирается на широкую пластичность психики, позволяющую компенсировать недостающие ПВК. Одни и те же профессиональные задачи могут выполняться людьми с различным сочетанием, индивидуальным своеобразием психических свойств и качеств, с использованием разных способов реализации деятельности (В.А.Бодров). Этот феномен отражает широкие возможности взаимной компенсации различных психических функциональных систем. Б. М. Теплов от­мечал, что «в основе успешного выполнения всякой деятельности могут лежать чрезвычайно своеобразные сочетания способностей». Однако компенсирующие возможности индивидуального стиля ограничены, к тому же это требует определенных временных затрат, что далеко не всегда может себе позволить работодатель. В процессе развития человека наиболее стабильными являют­ся качества, связанные с общим типом высшей нервной деятель­ности, - особенности темперамента, экстра-интроверсия, нейротизм, эмоциональная реактивность. Однако и эти качества из­меняются в процессе становления профессионала. Так, например, тревожность обычно повышается на начальных этапах профессио­нальной деятельности, затем начинает снижаться, а через три пять лет повторно постепенно повышается. Собственно личност­ные качества подвержены большей изменчивости в ходе профес­сиональной деятельности, а также в связи с возрастом,

3. Профпригодность динамична в связи с постоянным развитием, как самой деятельности, так и личности профессионала. Требования деятельности меняются в силу совершенствования ее средств (например, с широким внедрением процессов компьютеризации и автоматизации), постановки новых трудовых задач. Поэтому психологическое обследование целесообразно проводить не только на этапе первичного набора персонала, но и при распределении по конкретным специальностям, переориентации на новый профиль деятельности, выдвижении на новую должность и т.д. Такого рода обследования могут носить и внеочередной экспертный характер, например, для выяснения причин ухудшения профессиональной деятельности, возможности освоения специалистом новых профессиональных задач и оборудования и т. п.

Кроме того, процедура определения профессиональной пригод­ности должна предусматривать возможности изменения значений интегрального показателя пригодности. Потребность в смещении психологических критериев в сторону их повышения или сниже­ния периодически возникает из-за меняющейся конъюнктуры набора в учебные заведения, степени успешности прохождения других видов профессионального отбора.

Диагностика и формирование профпригодности опирается на деятельностнып подход (А. Н.Леонтьев) и концепцию регу лирующей роли психического отражения (Б.Ф.Ломов). Теория деятельности позволяет установить характер причинно-следственных отношений на разных уровнях макроструктуры трудового процесса и тем самым проникнуть в сущность явлений, определяющих особенности формирования и проявления профессиональной пригодности человека.

Обоснование, разработка и проведение мероприятий по оп­ределению уровня профессиональной пригодности должны отвечать требованиям экономической, организационной, технической целесообразности и приемлемости (принцип активности и практичности). Данные определения профпригодности должны быть использованы и при решении других задач психологического обеспечения профессиональной деятельности. Психологические возможности и ограничения человека являются исходной информа­цией для эргономического обеспечения создания технических средств труда, новых видов и алгоритмов деятельности, способов и средств подготовки специалистов, критериев оценки функцио­нального состояния человека. Данные об индивидуальных особен­ностях психики служат основанием для разработки рекомендаций по обучению и тренировке конкретного специалиста, регламен­тации его деятельности, индивидуальным нормам функциональ­ного состояния.

4.3. Понятие о профессионально важных качествах (ПВК)

Совокупность свойств и особенностей человека, которые при определении профессиональной пригодности к какой-либо дея­тельности несут основную нагрузку при ее освоении и осуществ­лении, называют профессионально важными качествами (ПВК). Можно говорить о том, что любой работник должен обладать оп­ределенным набором ПВК, который ему позволит выполнять ра­боту на высоком уровне. Эти качества могут относиться к самым разным областям человеческой психики (психическим процессам, свойствам, состояниям). При существенных различиях в содержа­нии ПВК для различных профессиональных групп целесообраз­но рассмотреть общую схему (структуру) ПВК.

Итак, в структуре ПВК выделяют (А.А. Ворона, Д.В.Гандер, В.А.Пономаренко):

личностные ПВК. Они отражают долговременную мотивацию на работу; способность к адекватной самооценке и социально-психологической адаптации к коллективу; устойчивость личности кразличным неблагоприятным воздействиям (стрессоустойчивость, конфликтоустойчивость); определенные черты характера (целеустремленность, настойчивость, силу воли и решительность); нравственные качества - чувство долга, честность, порядочность; социально-психологические черты - способность быть лидером, коммуникабельность, социально одобряемые ценностные ориентиры, стремление к профессиональному самосовершенствованию;

2) интеллектуальные (когнитивные) ПВК: быстроту, точность и прочность запоминания (памяти); развитость эвристического, системного и образного типов мышления, продуктивность и помехоустойчивость мышления; высокие характеристики внимания (переключаемость, устойчивость, объем и др.). Следует отметить, что исторически диагностика этих качеств была одним из первых направлений, которое развивалось на строго научной основе. Еще в начале XIX в. французский психиатр Эскироль установил, что среди всех тестовых испытаний, направленных на оценку умственного развития человека, наибольшее значение имеет степень раз­вития у него речи (А. Анастази);

психофизиологические ПВК: нервно-эмоциональную устойчивость, устойчивость к монотонии, утомлению, действию других неблагоприятных факторов рабочей нагрузки;

физиологические ПВК. Отражают состояние соматического здоровья;

физические ПВК. Они отражают общее состояние здоровья, как правило, учитываются при прохождении медицинских комиссий.

Источником знаний о ПВК является профессиографическое исследование, перечень ПВК дает четкие ориентиры относитель­но тех психологических свойств человека, которые подлежат оцен­ке (прежде всего на этапе найма на работу). В настоящее время специалисты по оценке персонала стали широко использовать категорию «компетенция». Отличительные черты понятия компетенции приведены в приложении 6.

4.4. Отборочные процедуры, использующиеся при проведении оценки профессиональной пригодности

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

При приеме на работу - оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

При принятии решения о продвижении - определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

при обучении - определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;

при реорганизации - оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

при сокращении или увольнении - оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Оценка профессиональной пригодности для работника имеет, как правило, далеко идущие последствия, во многом определяя его профессиональную судьбу. Поэтому к процедуре оценки предъявляется комплекс требований, соблюдение которых позволяет обеспечивать необходимую точность и надежность получаемых оценок профпригодности. К таким требованиям относятся (Т. Ю. Базаров):

объективность - независимость от чьего-либо частного мнения или отдельных суждений;

надежность - относительная свобода от влияния ситуативных факторов (настроения, прошлых успехов и неудач);

достоверность в отношении деятельности: оцениваться должен реальный уровень владения навыками, насколько успешно человек справляется со своим делом;

прогностичность: оценка должна давать данные о том, к каким видам деятельности и на каком уровне человек способен потенциально;

комплексность: оценивается не только каждый из членов организации, но и связи и отношения внутри организации, а также возможности организации в целом;

открытость: процесс оценивания и критерии оценки должны быть доступны не только узкому кругу специалистов, но и оценщикам, и наблюдателям, и самим оцениваемым (т.е. обладать свойством внутренней очевидности);

систематичность: проведение оценочных мероприятий должно встраиваться в общую систему кадровой работы в организации таким образом, чтобы реально способствовать ее развитию и совершенствованию.

Сегодня существует значительное количество методов оценки персонала, которые условно можно объединить в несколько групп. К числу основных отборочных процедур, использующихся при оп­ределении профессиональной пригодности, относятся когнитив­ные и личностные тесты, отборочные собеседования, сбор био­графических данных, работа центров оценки (аттестационных центров), проверка моторных реакций и физических возможно­стей, специальные психофизиологические обследования (с при­менением полиграфа). Нетрудно видеть, что они в той или иной мере отражают структуру ПВК.

4.4.1. Личностные тесты

Личностные тесты, обладая рядом существенных преимуществ, к числу которых можно отнести быстроту обработки результатов (многие процедуры тестирования имеют автоматизированные вер­сии), наличие на выходе стандартных оценок, находят все более широкое применение в работе кадровых служб. Важно отметить, что если применение тестов способностей во многом определяет­ся характером трудового процесса, то личностные методики явля­ются более универсальными. В настоящее временя бесспорным лидером среди личностных методик, применявшихся при отборе персонала, является MMPI (Minnesota Multipurpose Personality Inventory ) - личностный тест, который был разработан в конце 1940-х гг. Хатуэем и Мак Кинли. В России применяются две версии этого теста, адаптированные Б.Ф. Березиным и Л.Н. Собчик, названные стандартизированным методом исследования личности (СМИЛ). Разработана компью­терная версия теста, получившая название MMPI -2, которая дает ряд преимуществ при проведении психологического тестирования. Например, было показано, что у людей, проходящих обследова­ние с применением компьютера, отмечаются более доверительные и правдивые ответы. Автоматизированная обработка данных уп­рощает и ускоряет процедуру.

Кроме того, широко используются еще две методики - трех-факторная Айзенка и 16-факторная Кеттела. В последнее время методы мета-анализа, основанные на данных факторного анали­за, позволили свести многообразие личностных методик отбора к концепции «Большой пятерки» (Big Five ). Модель «Большой пя­терки» опиралась на оригинальные разработки Фиске (1949) в об­ласти отбора и Нормана (1963), исследовавшего структуру лично­сти. Методика мета-анализа, предложенная Бэрриком и Маунтом (Barrick и Мант), состояла в содержательном анализе вопросов личностных методик и сущности характерологических особенно­стей человека, выявляемых посредством этих методик. Обследо­вания больших контингентов испытуемых, проведенные с помо­щью различных опросников, позволили установить, что эти ме­тодики выявляют и оценивают одни и те же качества человека, лишь называя их несколько по-разному. 3-х и 5~факторные моде­ли, по крайней мере, имеют два преимущества. Во-первых, 16 фак­торов (и даже 11) - это слишком много для описания структуры личности, измеряемой и оцениваемой в интересах определения профессиональной пригодности. То есть оказалось, что, напри­мер, опросник Кеттела выявляет не целостные конструкты лич­ности, а их фрагменты и, кроме того, факторы Кеттела, а также Гилфорда и Циммермана не повторяются с возрастом и их нали­чие нельзя проверить с помощью других методик. А во-вторых, все 3-х и 5-факторные модели имеют два сходных фактора оценки: эк­страверсия - интроверсия и нейротизм (эмоциональная стабиль­ность - нестабильность). Большинство современных личностных опросников изучают 5 основных черт, которые могут несколько изменять название, но по сути остаются одними и теми же.

В настоящее время достигнуто определенное единодушие сре­ди исследователей в признании 5-факторной структуры лично­сти. Эти факторы, известные как «Большая пятерка», следующие:

экстраверсия (настойчивость, честолюбие, активность);

приспособляемость (кооперативность, доверительность, надежность);

добросовестность (ответственность, организованность, постоянство);

эмоциональная устойчивость (спокойствие, отсутствие нервозности);

обучаемость, открытость опыту (образность, артистическая чувственность).

Бэррик й Маунт изучили взаимосвязь показателей структуры личности и успешности деятельности. Их результаты свидетель­ствуют о том, что добросовестность была наиболее надежным по­казателем, позволявшим предсказывать качество деятельности среди большого количества профессиональных групп. Как уста­новлено, критериальная валидность для всех профессиональных групп составляет > 0,20. То есть люди, для которых характерны до­бросовестность, ответственность, ориентация на референтную группу, постоянство, высокая мотивация достижения, добивают­ся наибольших результатов в той или иной деятельности. В рам­ках концепции «Большой пятирки» разработаны опросники Гольдберга (на основе методики Нормана), NEO - PI (NEO - Personality Inventory ), Хогана (Hogan PI ), PCI (опросник личностных характеристик), NEO - Five Factor Inventori . Их всех отличает высокая интеркорреляция оценок, полученных по одинаковым шкалам, что подтверждает высокую валидность методик. В ряде учреждений России применяется опросник CPI (Californian Personality Inventory ).

5.4.2. Проверка когнитивных способностей

Понятие «когнитивные способности» отражает уровень разви­тия памяти, внимания, мышления и др. (см. гл. 3). По вопросу структуры познавательных способностей у специалистов нет еди­нодушного мнения. Исходный перечень таких показателей был опубликован еще в 1938 г, Терстоуном. С тех пор многократно пред­принимались попытки классификации когнитивных способно­стей с использованием методов факторного анализа. Так, Гилфорд предложил в 1967 г. свою «структурную модель интеллекта», ха­рактеризующуюся тремя измерениями: операциями, смысловым содержанием, результатами. Другая классификация структуры интеллекта основана на выделении академического интеллекта («отвечающего» за успешность обучения) и практического (освоение профессиональной деятельности).

Наибольшее признание получи­ла классификации когнитивных способностей, которая была раз­работана Пирсоном. В нее вошли следующие компоненты:

Общие умственные способности - способности к пониманию излагаемых устно и представляемых в числовой форме основных понятий и принципов, включая способность логически рассуж­дать и решать проблемы, требующие восприятия и понимания соотношений между абстрактными образами или символами. Те­сты, направленные на выявление общих умственных способно­стей, содержат комбинации всевозможных вербальных, количе­ственных и логических, или пространственных, заданий.

Вербальные способности - умение правильно осмысливать и применять различные языковые конструкции. Тесты, которые проявляют указанные способности, предусматривают определение степени понимания прочитанного текста, запаса слов, знания грамматики, правильности произношения, связности речи, завер­шенности фраз. Эти требования могут выступать в любой комби­нации.

Вычислительные способности - умение осмысливать число­вые выражения и понятия, представляемые в числовой форме, быстро и точно выполнять стандартные арифметические опера­ции. К тестам вычислительных способностей относятся когнитив­ные тесты, в которых предусматриваются простые вычисления (сложение, вычитание, умножение, деление или смешанные операции), задачи с арифметическими действиями, поиск ошибок, чтение графиков или таблиц либо различные сочетания указанных действий.

Логические способности - умение мыслить логически и излагать собственные мысли в фактографической, символьной или разной форме, в том числе способность понимать и применять основополагающие принципы, делать правильные умозаключения или принимать правильные решения в заданных условиях на ос­нове имеющейся информации. К тестам, проверяющим логиче­ские способности, относятся тесты, которые содержат устные рас­суждения, абстрактные рассуждения, буквенные и числовые по­следовательности, высказываемые суждения и логическое упо­рядочивание некоторых событий.

Скорость восприятия - способность к быстрому и точному осознанию существенных деталей в представляемом вербальном, числовом, образном или графическом материале. Все характери­стики этих способностей измеряются в единицах скорости. К клас­су тестов на скорость восприятия относятся тесты, предусматри­вающие сопоставление имен, чисел, имен с числами, фигур, ис­ключение каких-либо элементов, хранение чисел, кодирование, хранение имен и проведение замен или подстановок.

Память - способность заучивать, вспоминать и воспроизво­дить или использовать информацию, представленную в нагляд­ной либо устной форме и отражающую ассоциативные связи междувербальными, числовыми или образными сигналами. Тесты, про­веряющие память, содержат операции запоминания устных ко­манд, классификации, кодирования, подстановки, записи чисел и мгновенного запоминания.

Пространственно-механическая ориентация - способность к пространственному восприятию, или визуализации объектов в пространстве, либо умение умозрительно манипулировать про­странственными образами, относительным положением или ори­ентацией и движением объектов в пространстве; способность к пониманию и использованию простых принципов физики и ме­ханики. К классу пространственно-механических относятся тес­ты, требующие знаний основ механики, пространственных зави­симостей, поисковых процедур, механических принципов и спо­собов отслеживания.

Канцелярские способности - умение выполнять задачи, свя­занные с осуществлением рутинной канцелярской работы, кото­рая требует быстрого восприятия материалов, представленных в устной или числовой форме, и умения быстро вникать в их суще­ственные детали. Канцелярские способности оцениваются по со­вокупности тестов на выявление склонностей к конторской ра­боте.

В настоящее время разработаны и широко применяются самые разнообразные батареи (наборы) тестов когнитивных способно­стей. Например, тест М D АВ - Multi Dimensional Aptitude Battery - Батарея многомерных способностей, который содержит следую­щие субтесты: общей информированности, способности к ариф­метике, пониманию, установлению подобия, словарному запасу, цифровые символы, завершение картинки, пространственные преобразования, выстраивание картинок и образ предмета. Широко применяются когнитивные групповые тесты, например, SILS - Shiplly Institute of Living Scale , который направлен на отбор пер­сонала управления воздушным движением (УВД) и обеспечивает хороший прогноз общей успешности обучения. Нормативные дан­ные могут служить эффективным скринингом людей, поступаю­щих на работу операторского профиля.

В настоящее время все более широкое внедрение автоматизированных систем отбора позволило проводить быстрое, унифи­цированное обследование кандидатов. В Федеральном авиационном управлении США был разработан компьютеризирован­ный скрининговый тест Cogscreen . В проведенном исследовании испытуемых тестировали с помощью обычной батареи тестов Халстеда-Рейтана, занимавшей 5-6 часов, и Cogscreen , занимав­шем 45 минут. Данные, полученные с помощью Cogscreen , срав­нивались с нормативными показателями. Во всех случаях чув­ствительность автоматизированного теста оказалась равной или выше традиционного. В России также существует версия бата­реи Cogscreen .

Сейчас остро обозначилась необходимость поиска новых под­ходов к отбору, основанных не на традиционных когнитивных, личностных, психомоторных и других свойствах, а на принципи­ально новых. Примером такого подхода, основанного на экспери­ментальном анализе поведения, служит компьютеризованная про­грамма CASSIOPEA .

4.4.3. Собеседование с кандидатами

Собеседование с претендентами, нанимающимися на работу, представляет собой так называемый «широкополосный» метод профессионального отбора, так как получаемая в процессе собе­седований информация может затем использоваться для оценки множества различных качеств испытуемых и аспектов их поведе­ния. Поэтому собеседования стали наиболее широко распростра­ненной процедурой оценки профессиональной пригодности при приеме на работу.

Однако, как считают многие специалисты, со­беседования характеризуются сравнительно низкой надежностью и адекватностью для прогноза успешности деятельности: от 0,14 у контролеров испытаний качества и диспетчеров до 0,3 для кон­торских работ. Во многом это обусловлено целым рядом нерешен­ных методологических проблем. Например, интервьюеры часто имеют доступ к анкетным данным претендента и к результатам предыдущих тестов, что в ходе собеседования влияет на оконча­тельные суждения за счет создания некоторой установки. Зача­стую интервьюеры принимают решения о приеме кандидата на ра­боту или об отказе ему, действуя в условиях жестких ограничений на требуемый диапазон оценок. Кроме того, прогнозы интервью­ера во многом зависят от уровня его собственной квалификации, что делает какие-либо обобщения на этот счет весьма ненадежными.

Вместе с тем, в настоящее время предпринимаются попытки повышения надежности и адекватности собеседований как мето­да профессионального отбора за счет обучения интервьюеров, раз­работки специальных руководств по проведению интервью, вы­работки структурированных стратегий интервьюирования и бо­лее жестких критериев принятия решений.

Совершенствование техники интервью.

1. Обучение интервьюеров. Проводимые собеседования запи­сываются на аудио- и видеокассеты и в дальнейшем подвергаются критическому разбору со стороны самих обучаемых интервьюе­ров и высококвалифицированных инструкторов. Для обученияинтервьюеров применяются специальные руководства по прове­дению собеседований, которые служат для того, чтобы рекомен­довать интервьюеру эффективные способы организации собесе­дований в части установления контакта и структурирования по­следующего взаимодействия с собеседником. В них иллюстриру­ются процедуры открытого опроса для получения сведений о ра­бочем стаже, образовании, целях служебной карьеры и т. п., опи­сываются методика и эффективные способы интерпретации по­лучаемой информации. В заключительной части излагаются прак­тические методы представления сведений об организации, о ра­бочих операциях и даются рекомендации относительно заверше­ния собеседований. Подобные руководства помогают стандарти­зовать собеседования и получать сопоставимую информацию о всех претендентах на одну и ту же работу.

Структурирование собеседований. Оно производится на основе результатов анализа критических производственных ситуаций, подбора целевых контрольных задач для оценки ответов на сгруппированные вопросы, заблаговременного определения оцениваемых факторов, учета информации о рабочих операциях. Примером стратегии проведения структурированного интервью может служить инструкция по проведению собеседования с кандидатом на вакансию на службу в органы внутренних дел (Приложение 7).

Привлечение нескольких интервьюеров. Надежность суждений интервьюеров может быть также повышена за счет увеличения их числа и последующего усреднения оценок или достижения согласованного мнения.

Механизм принятия решений интервьюером. Исследователями (Э. Уэбстер, 1964 г.) были выявлены факторы, которые способ­ны оказывать влияние на суждения интервьюеров. Наиболее су­щественные из них следующие:

погрешность первого впечатления: информация, получаемая в начале собеседования, обычно более сильно влияет на окончательное решение интервьюера, чем та, которая становится доступной позже;

негативная информация: интервьюеры имеют склонность придавать гораздо большее значение неблагоприятным сведениям о претенденте, чем говорящим в его пользу;

приверженность стереотипам: интервьюеры склонны к созданию некоторого стереотипа идеального претендента и затем оценивают реальных кандидатов в сравнении с этой идеальной моделью;

невербальные реакции: внешний вид, зрительный контакт, улыбка, поза обычно оказывают очень сильное влияние на суждения интервьюера; 5) эффект контраста (или фона): на оценку конкретного претендента может влиять как положительно, так и отрицательно впечатление интервьюера от предшествующих кандидатов;

наличие явлений дискриминации при интервьюировании.

Например, при одинаковой квалификации с мужчинами женщинам обычно выставляются более низкие оценки. Неблагоприятным фактором являются возраст, расовая принадлежность, нали­чие физических недостатков.

5.4.4. Центры оценки (аттестационные центры )

Процедура всесторонней оценки персонала в интересах профессионального отбора была реализована компанией АТ&Т в рамках крупномасштабной исследовательской программы совершенствования управления в 1954 г. В соответствии с этим методом кандидаты, подлежащие отбору, были собраны вместе на три с половиной рабочих дня в аттестационном центре (Assessment Center - центр оценки), где их оценивали с использованием самых разнообразных способов: собеседования, письменных тестов, разработки проектов, выполнения выборочных работ, участия в групповом решении проблем и коллективных дискуссиях без ру­ководителя. Были созданы упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально важные качества. Степень их выраженности оценивалась подготовленными специалистами, и на основании этой оценки делались заключения о степени при­годности аттестуемого к данной работе, продвижению по службе, необходимости индивидуальных психологических консультаций, психокоррекции или социально-психологического тренинга.

«Оценщики» компании АТ& Т досконально обсуждали каждого из 422 испытуемых и оценивали его по 25 критериям, дополнительно определяя его рейтинг как потенциального менеджера.

В 1960 -1970 гг. многие американские фирмы создали у себя цен­тры оценки персонала (IBM , «Стандарт ойл оф Огайо», «Сире Ро-бакс» и др.). В 1970 г. центрами оценки располагали 100 фирм, а в 1980 г. - уже около 2 000.

Идею моделирования ситуации деятельности на практике впервые реализовали в Программе стратегических служб США в ходе Второй мировой войны (А.Анастази), убедившись в недостаточности качества прогноза бланковых методик психодиагностики. При отборе бойцов разведывательно-диверсионных групп, руководство Программы разработало ситуационный сценарий оценки новичков, состоящий из задачи «Конструктор». Задача, предложенная для решения кандидату, заключалась в сборе куба из деревянных деталей. В испытаниях использовался метод «подсадной утки», когда испытуемому давались в «помощники» два человека, которые на деле были психологами и не помогали, а мешали выполнять работу, фиксируя при этом поведенческие реакции ис­пытуемого. На основе наблюдений психологов, провоцировавших стрессовую ситуацию для испытуемого, делался вывод о степени профпригодности кандидата.

Коен, Мозес и Байхем следующим образом определяют основные особенности метода аттестационных центров.

1. Применение разнообразных способов оценивания испытуемых: ситуационные задания, собеседования, психодиагностические процедуры, присвоение рейтинга и др.; по крайней мере, один из способов предусматривает групповое взаимодействие. Подходящие способы оценивания выбираются или разрабатываются так, чтобы можно было выявить составляющие эффективности, связанные с предварительно установленными факторами, которые определяют успех выполнения конкретной работы.

По каждой программе отбора назначаются от трех до шести специально обученных оценщиков. Обычно они не знакомы друг с другом и испытуемыми, не являются прямыми руководителями последних и отделены от них двумя или тремя уровнями подчинения. Обучение оценщиков проводится в срок от 1 - 3 дней до 1 месяца. В штате аттестационного центра может присутствовать психолог.

Одновременно оцениваются от 6 до 12 участников и устанавливается низкое соотношение между числом испытуемых и числом оценщиков (от 1: 1 до 4: 1), благодаря чему оказывается возможным систематическое тщательное наблюдение и множественное оценивание каждого испытуемого несколькими оценщиками

Оценщики объединяют и интерпретируют результаты своих наблюдений по каждому испытуемому, вынося конкретные суждения, и могут использовать психологические тесты или другие психометрические средства для обоснования собственных выводов. Оцениваются сильные и слабые стороны каждого индивидуума по каждому оценочному фактору, и выставляется общая оценка, характеризующая ожидаемые результаты в реальной обстановке в соответствии с практическим опытом аттестационного центра.

Аттестационный центр (АЦ) проводит свои мероприятия с отрывом от производства обычно на 1 - 3 дня, но не обязательно за пределами фирмы.

Специальные исследования показали довольно высокую степень согласия оценщиков, участвующих в работе АЦ (согласовавность оценок составляла от 0,6 до 0,8), а также тест-ретестову валидность, т.е. степень повторяемости исходных оценок оцениваемых. Группа испытуемых проходила проверку дважды (с ин­тервалом в 1 месяц и более), их оценки коррелировали с коэффи­циентом 0,73. Достаточно высока была также критериальная валидностъ, рассчитанная применительно к прогнозированию по­тенциальных способностей к работе, прогресса в управленческой деятельности и качества выполнения работы.

Опыт использования метода АЦ в России показывает, что под­готовка оценки может занимать от 1 до 3 недель, анализ деятель­ности - около 15 дней, проведение программы (1-дневного цент­ра оценки) для 200 человек - от 3 до 5 дней (в зависимости от ко­личества привлекаемых экспертов), обработка результатов и под­готовка отчетов (для 200 человек) - до 2 недель. Таким образом, средняя продолжительность проекта Центра оценки для 200 чело­век может составить примерно 1,5 месяца (Т. Ю. Базаров).

Назовем основные методы, применяемые в центрах оцен­ ки в России.

Специальные упражнения. Цель - смоделировать наиболее типичные деловые ситуации, 1 характерные для оцениваемой деятельности, что дает возможность оценить в первую очередь уровень профессионализма сотрудников.

Интервью. Цель - получение информации о профессиональных целях и ценностях, организаторских способностях, коммуни­кативных и личностных качествах от самого оцениваемого для достижения максимальной объективности итоговой оценки. В интервью возможно прояснить: реалистичность и профессиональ­ную направленность целей, которые ставит перед собой участник, оценку уровня собственных достижений и неудач, ориентированность на профессиональный рост и продвижение по службе, круг общих интересов.

Групповые упражнения. Цель - моделирование ситуаций групповой деятельности и получение информации о типичных способах и средствах поведения человека в них, а также об особенностях взаимодействия людей в группе при решении обшей для них задачи, коммуникативных навыках оцениваемых. В ходе наблюдения за взаимодействием участников данные фиксируются в специальных бланках, иногда применяются технические средства записи - аудио- и видеоаппаратура. По результатам наблюдения оцениваются коммуникативные и орга­низационные навыки участников, способности к аргументации своей точки зрения, системность, динамичность и гибкость мышления, креативность. Определяется позиция каждого уча­стника в групповом обсуждении: организатор дискуссии, защит­ник профессиональных ценностей, защитник нравственных ценностей, критик, генератор идей. Кроме того, в случае если (упражнение проводится в коллективе реально работающих вместе людей, можно увидеть и оценить эффективность типичных схем взаимодействия в данной группе.

Психодиагностические тесты. Цель - получение информа­ции о качествах, существенно влияющих на поведение человека в организации, и обусловливающих его профессиональную эффективность. Важно то, что применение хорошо проверенных психодиагностических «инструментов» дает возможность соотнести ре­зультаты разных кандидатов между собой, а также с общими и груп­повыми нормами. Кроме того, применение тестов позволяет как уточнять информацию, полученную в рамках других методик, так и дополнять ее, причем за более короткое время.

Организационно-управленческие игры. Цель - моделирование управленческой ситуации с целью выработки решений по страте­гии развития организации и отдельных ее структур. В отличие от других методов игра основывается на материале реальных проблем данной организации, обсуждение которых важно в данный момент, и дает возможность оценить мыслительные и управленческие спо­собности кандидатов, а также предлагаемые ими конкретные про­граммы действий.

Несмотря на преимущества данного метода, оценщики в какой-то мере склонны идентифицировать поведение, обеспечивающее продвижение по службе, а не поведение, отражающее истинные задатки управленца в испытуемом. Есть проблемы и в правовой основе методологии.

5.4.5. Использование биографических данных

В целях прогнозирования профессиональной пригодности работников ряда профессий широко используются биографические данные, которые представляются соискателем на вакансию в виде резюме, а в дальнейшем могут уточняться в процессе проведения интервью, сбора документов и т.д. Показатель адекватности био­графических моделей, усредненный по большому множеству ра­бот, где оценивался отбор разных профессиональньгх групп, имеет величины от 0,26 до 0,4. В большинстве случаев биографиче­ские модели являются эмпирическими, т. е. отдельные оценки при­сваиваются с учетом различий между известными группами ис­пытуемых. По этой причине ключевые элементы биографических моделей должны проходить перекрестную проверку для установ­ления степени их адекватности (они имеют тенденцию к потере адекватности со временем). Именно поэтому биографические мо­дели должны подвергаться периодическому пересмотру с под­стройкой ключевых элементов в целях поддержания адекватности на требуемом уровне. В связи с тем, что при осуществлении таких пересмотров требуются статистические выборки большого объе­ма, биографические предикторы (прогностические показатели) имеют наибольшую полезность для крупных организаций. Согласно методике Оуэна и Шонфельд, в биографических данных выделяются с помощью факторного эксперимента критери­альные аспекты, которые затем используются для объединения индивидуумов в однородные подгруппы. Это могут быть образо­вание, стаж работы, частота смены места работы, должностная позиция кандидата на прежнем месте работы и др. После этого подвергаются анализу стереотипы поведения подгрупп с целью выявления таких поведенческих механизмов, которые оказываются в разных подгруппах неодинаковыми и могут служить предикто­рами будущего поведения членов соответствующих подгрупп. Ана­лиз и учет биографических данных нуждаются в дальнейшей формализации процедуры определения профпригодности.

4.4.6. Психомоторные реакции и физические возможности

Эффективность оценки моторных реакций в интересах определения профпригодности весьма интенсивно изучалась многими исследователями с использованием метода факторного анализа. Флейшман выделил относительно независимые характеристики моторных реакций:

1. Точность контроля (способность к выполнению точных и координированных движений);

2. Время реакции (быстрота ответа на раздражитель);

3. Скорость движения рук (быстрота выполнения грубых движений, когда точности не требуется);

4. Управление по скорости (способность к непрерыв­ному уточнению моторных реакций соответственно движению мишени);

5. Проворность рук (способность к выполнению точ­ных операций рукой и кистью при быстром манипулировании объектами);

6. Ловкость пальцев;

7. Плечекистевая жесткость (спо­собность к выполнению точных операций позиционирования пле­чом и кистью в отсутствии больших усилий или высоких скорос­тей);

8. Проворность запястья и пальцев (способность к выполне­нию быстрых захватных движений запястьем и пальцами);

9. Прицельность движений (способность с предельной скоростью поме­щать точки внутрь круга).

Моторные тесты адекватны от 0,17 (для агентов по сбыту) и 0,21 (профессиональный отбор для работ, связанных с техническим обслуживанием) до 0,44 (для операторов транспортных средств). Адекватность моторных тестов зависит от степени сложности работы.

Выявлено также 9 факторов физических способностей, которые необходимы при прогнозировании профпригодностиопределенным видам труда:

1) статическое напряжение,

2) динамическое напряжение,

3) сдержанность,

4) прочность корпуса,

5) степень гибкости,

6) динамическая гибкость,

7) грубая координация движений,

8) грубое равновесие тела и

9) выносливость.

В последнее время интерес к измерению физических способностей возрос вследствие усиления необходимости отбора претендентов на тяжелую физическую работу.

Исследования критериальной адекватности установили су­ществование высоких показателей адекватности при использо­вании критериев максимума физических возможностей для про­гнозирования максимальной эффективности совокупности работ или успешности завершения трудного курса обучения. Од­нако большой разброс этих данных говорит о том, что наблюда­емые корреляционные связи оказываются гораздо более слабыми при прогнозировании общего качества выполнения служеб­ных обязанностей.

5.4.7. Специальные психофизиологические обследования

Специальные психофизиологические обследования с использованием полиграфа проводятся при определении профпригодности в ряде силовых структур, банках, страховых компаниях и некоторых других организациях. Методической основой подобно­го рода обследований является регистрация кожно-гальванической реакции (КГР) (см. гл. 2) в процессе проведения структури­рованного интервью с кандидатом. Идея обследования состоит в том, что КГР как зеркало отразит переживания человека при ответе на «неудобные» для него вопросы, затрагивающие те области, информацию о которых он старается скрыть. При этом традиционные признаки психоэмоционального напряжения, регистрируемые при обычной беседе (реакция мимических мышц, позы, постукивание пальцев, паралингвистические признаки и др.) могут успешно маскироваться обследуемым. Но реакцию вегетативных систем подавить и «обмануть» невозможно, поэтому, столкнувшись с необходимостью отвечать на «неудобный» вопрос, об­следуемый будет демонстрировать всплеск при записи КГР.

Применение таких методов было обусловлено широким распространением аддиктивных форм поведения, в частности, наркомании среди населения, особенно среди самой трудоспособной ее части. Поэтому существует вероятность того, что на службу, например, в органы внутренних дел, попадут лица, которым там не место. Кроме того, рост преступности в стране повышает вероят­ность того, что среди кандидатов на службу (учебу) окажутся лица, имеющие криминальный опыт или связи с криминальными эле­ментами, но еще не попавшие в поле зрения правоохранительных органов и поэтому не выявляемые при плановых кадровых про­верках. Понятно, что при экспертной беседе кандидат на занятие вакантной должности в системе органов внутренних дел или по­ступление в профильный вуз будет максимально стараться скрыть негативные факты биографии, демонстрируя установочное поведение, характеризующееся максимальной закрытостью. Именно поэтому и была предложена процедура специального психо­физиологического обследования с использованием полиграфа (Н. И. Мягких).

Во многом сходные ситуации могут возникать при поступле­нии кандидата, например, на госслужбу (увольнение с прежнего места работы в связи с фактами коррупции), в финансовые организации. То есть обследование целесообразно во всех тех случаях, когда кандидат заинтересован в сокрытии отдельных фактов био­графии, имеющих важное значение при определении годности в конкретной деятельности.

Данный вид обследования используется для выявления скрываемой негативной информации по следующим направлениям (Н. И. Мягких):

уточнение мотивов поступления на службу (работу);

выявление расстройств поведения, связанных с употреблением психоактивных веществ;

уточнение анкетных данных (наличие второго гражданства, использование фальшивых документов и др.);

выявление возможных контактов с криминальными элементами или спецслужбами зарубежных стран;

выявление фактов совершения в прошлом антисоциальных поступков и преступлений;

выявление причин выраженного установочного поведения при психодиагностическом обследовании.

В западных странах (прежде всего США) полиграф используют при наборе персонала, например, в банковской сфере, страховых компаниях, где о кандидате очень важно знать особенности его работы на предыдущем месте (в том числе причины увольнения).

4.5. Эффективность проведения оценки профессиональной пригодности персонала

Особого внимания заслуживает вопрос формирования стати­стических критериев при принятии решений о профпригодности и последующего анализа эффективности функционирования всей системы оценки. Специалист по управлению персоналом должензнать, как использовать инструментарий психодиагностики для принятия решения о годности или негодности кандидата на заме­щение вакансии, а также уметь оценить, насколько качественно проводится набор персонала, опирающийся на процедуры опре­деления профпригодности.

В случае использования когнитивных тестов обследуются большие контингенты лиц, по своим демографическим параметрам соответствующие кандидатам, что позволяет получить средние популяционные значения показателей, определяемых посредством тестирования. Результаты таких обследований служат для установ­ления числовых критериев успешности выполнения психодиагно­стических процедур. При этом если кандидат набирает достаточ­ное количество баллов по субтестам - он признается годным, если нет - он не принимается. Примером такого подхода служит сис­тема определения профпригодности на железнодорожном транс­порте, применяющаяся при приеме на работу машиниста (При­ложение 8).

Другой подход предусматривает присвоение определенного количества баллов (шкала измерения составляет, как правило, от 5 до 9 пунктов) степени выраженности определенного качества (Приложение 9). Такая система подсчета предполагает более гиб­кий учет выраженности профессионально важных качеств возможность прогнозирования успешности компенсации недостаточно выраженных свойств за счет других и формирования индивидуального стиля деятельности.

Более сложные процедуры требуются для учета тестирования с использованием личностных тестов. Скажем, для стандартизиро­ванного метода исследования личности (СМИЛ) установлено, что значения Т-баллов, выходящие за пределы диапазона 30 - 70, являются признаком дезадаптации. Кандидат, получающий такие оценки при проведении профессионального психологического от­бора, считается не прошедшим тестирование, ему, как правило, отказывают в приеме на работу. Вместе с тем, хорошо известно, что личностные психодиагностические процедуры нуждаются в серьезной психометрической адаптации к условиям социокультурной среды конкретной страны. Поэтому, например, как показали исследования, широко используемый у нас в стране опросник Кеттелла из 16 факторов имеет только 8 гомогенных, что существенно снижает его психодиагностическую ценность. Поэтому ряд спе­циалистов считает, что зачастую проще и надежнее разработать собственный новый тест, чем заниматься адаптацией предложен­ных за рубежом.

Итогом оценки профпригодности кандидата является фор­мирование заключения о степени его соответствия вакансии. Практика показывает, что наиболее распространенными являются 2-х, 3-х или 4-ступенчатая система оценки профпригодности. При 2-ступенчатой делается вывод: «рекомендуется - не ре­комендуется».

При 3-ступенчатой системе оценки профпригодности выделяются:

безусловно пригодные - лица, которые по своим способностям, степени развития профессионально важных качеств в полной мере соответствуют требованиям конкретной деятельности (или видам деятельности);

условно пригодные - лица, обучение или трудовая деятельность которых будут связаны с незначительными нарушениями, погрешностями, либо они будут нуждаться в увеличении сроков обучения, изменении режимов тренировок и т.д.; их прием возможен при отсутствии кандидатов первой группы;

непригодные - лица, успешность обучения и работы которых, безусловно, не будет соответствовать предъявляемым требованиям.

4-ступенчатая система оценки применяется, например, в Вооруженных силах, при поступлении в высшие военные учебные заведения. Решение принимается на основе комплексного уче­та данных выполнения психодиагностических процедур и сда­чи вступительных экзаменов по общеобразовательным предметам.

Важнейшим элементом работы специалиста по персоналу яв­ляется анализ эффективности проведения оценки профессиональ­ной пригодности персонала. Эта работа позволяет скорректиро­вать методики и организацию обследования, время проведения. Для этого используется показатель так называемой критериаль ной валидности (это понятие иногда заменяют термином адек ватность теста). Прежде всего, этот показатель применим к про­цедурам психодиагностического обследования.

Валидность теста - понятие, указывающее, что тест измеряет и насколько хорошо он это делает (А. Анастази). На интересующий нас вопрос об эффективности того или иного теста отвечает критериальная валидность, показывающая, насколько по резуль­татам теста можно судить о ключевом в данном случае аспекте поведения индивида, а именно, успешности профессиональной де­ятельности. Для установления критериальной валидности (адек­ватности) выполняются несколько процедур.

1. Выбирается критерий (группа критериев), по которому мож­но судить о профессиональной эффективности деятельности ра­ботника. Он определяется служебными обязанностями человека. Этот этап может оказаться достаточно простым, ибо для большин­ства должностных позиций критерий профессиональной эффек­тивности будет совпадать с производственными показателями (выручка в магазине, число клиентов в турфирме, клиентская база сотового оператора и т.д.). Однако в ряде случаев измерить про­фессиональную эффективность специалиста бывает очень непро­сто. Особенно это очевидно в тех областях, где эффект от предло­женных специалистом решений (в том числе управленческих) от­срочен во времени. Или деятельность работника обеспечивает поддержание безопасного функционирования предприятия. Ино­гда критерием служат успешность обучения, карьера сотрудника и ряд других. Однако биографии многих политических и обще­ственных деятелей, бизнесменов свидетельствуют о том, что, на­пример, высокие показатели успеваемости в школе или вузе дале­ко не всегда являются залогом успешной карьеры.

Выбирается группа экспертов, которая (по возможности беспристрастно и точно) оценивает профессиональную успешность работника. Для этого может использоваться балльная оценка. Желательно при этом, чтобы количество градаций оценок не превышало 5 - 7 и все они сопровождались словесным описанием. Это необходимо в целях достижения максимально сходного толкования всеми экспертами предложенной шкалы. Возможен более простой вариант оценки, при котором работники подразделяются на две группы - успешных и неуспешных. Для достижения более надежных результатов предлагается несколько критериев, по которым экспертами оцениваются работники. Например, конторские служащие могут оцениваться по уровню исполнительской дисциплины (своевременность подготовки документов), грамотности (умение грамотно составить документ) и др. Для минимизации случайностей реализуются статистические процедуры. В частности, вычисляется критерий согласия Пирсона, отражающий степень совпадения взглядов экспертов на профессиональную успешность конкретного работника.

Проводится статистическая обработка результатов, состоящая в подсчете коэффициента корреляции. При этом, как правило, используются методы непараметрической статистики. Полученные коэффициенты корреляции и будут являться отражением эффективности процедур оценки профпригодности, т.е. прогноза успешности выполнения профессиональных обязанностей, обучения и др.

При научной обоснованности предложенной схемы реализо­вать ее на практике оказывается весьма затруднительным по ряду причин: сложности получить надежные и достоверные критериальные показатели успешности профессиональной деятельности, недостаточное число работников на одном предприятии для по лучения статистически значимых результатов, проведение предварительного отсева кандидатов, не прошедших отбор (испытуемыми становятся лишь те, кто оказался принят на работу). В этом случае применяются более сложные статистические процедуры анализа.

Анализ эффективности определения профпригодности (табл. 7) позволяет проводить сравнительную оценку различных процедур, что дает возможность развития и совершенствования всей системы оценки персонала. Как видно из таблицы, наиболь­шими значениями критериальной валидности обладают показа­тели центров оценки, тесты способностей, суждения коллег. Учет этих значений поможет в выборе методики оценки профпригод­ности персонала в конкретной организации, когда нужно прини­мать во внимание организационные, временные, финансовые ог­раничения при проведении данного вида работ.

Таким образом, для определения профессиональной пригод­ности используется широкий набор процедур и методических при­емов: личностные тесты, оценка когнитивных способностей, со­беседование с кандидатами, изучение персонала в центрах оцен­ки (аттестационных центрах), анализ биографических данных, психомоторных реакций и физических возможностей, специаль­ные психофизиологические обследования с применением поли­графа. Несмотря на существенные различия в эффективности этих методов, все они в той или иной мере находят применение в рабо­те кадровых служб и подразделений.

Вопросы и задания для самопроверки

Какие виды профессиональной пригодности вы знаете? В чем специфика оценки психофизиологического компонента профессиональной пригодности?

Дайте характеристику личностных тестов, используемых для определения профпригодности.

Дайте характеристику методов оценки когнитивных способностей, используемых для определения профпригодности.

В чем специфика метода собеседования с кандидатами при оценке профпригодности?

Охарактеризуйте технологию оценки персонала в центрах оценки (аттестационных центрах).

В чем специфика изучения биографических данных, проводимого в интересах определения профпригодности?

Методика оценки психомоторных реакций и физических возможностей при определении профпригодности.

Специальные психофизиологические обследования с применением полиграфа.

Каким образом проводится измерение эффективности применения диагностических процедур при оценке профпригодности работников.

Приложение 6

Компетенции и профессионально важные качества

Компетенции Качества, важные для конкретной должности и/или конкретной компании	Профессионально важные ка­ чества Качества, важные для конкретной профессии безотносительно к конкретной компании
Компетенции должности Качества, важные для сотрудника на данной должности	Корпоративные компетенции Качества, важные для любого сотрудника компании
Компетенции Качества, говорящие о способно­сти человека качественно выпол­нять в производственном поведе­нии требования к должности или к подразделению компании. За­висят от личностных свойств	Компетентность Качества, говорящие о знаниях, опыте, квалификации человека безотносительно к возможным формам производственного пове­дения. Не зависят от личностных свойств
Границы компетенции (юриди- ческий аспект) Термин, означающий отсутствие права решать вопросы, выходя­щие за границы должностных полномочий	Границы компетенции (управ- ленческий аспект) Термин, означающий отсутствие способностей качественно осу­ществлять определенные виды действий
Компетенции в широком пони­ мании Все качества, важные для деятель­ности: знания, умения, навыки (ЗУНы), опыт, образование, чер­ты характера. То есть компетен­ции включают в себя все необхо­димые качества	Компетенции в узком понима­ нии Не все качества, а только те, ко­торые связаны с характером че­ловека и могут быть наблюдаемы в конкретном поведении. То есть компетенции включают в себя только личностные характери­стики

Приложение 7

Первичная беседа с кандидатом на вакансию (на примере поступающего на службу в органы внутренних дел)

Излагаются особенности проведения первичного собеседования с кандидатом на вакансию. Описываются структура и форма беседы, основные методические приемы, позволяющие быстро и точно оценивать деловые и психологические качества кандидата.

Введение
Глава 1. Теоретические основы диагностики профессиональной пригодности
1.1 Понятие и сущность профессиональной пригодности
1.2 Диагностика профессиональной пригодности как инструмент повышения производительности труда
1.3. Классические и современные подходы к организации диагностики профессиональной пригодности на предприятии
Глава 2. Экономико-организационная характеристика ООО «Сонорусс»
2.1 Характеристика ООО «Сонорусс»
2.2 Основные экономические показатели организации
2.3 Методы и принципы диагностики профессиональной пригодности ООО «Сонорусс»
Глава 3. Пути совершенствования диагностики профессиональной пригодности в ООО «Сонорусс»
3.1 Рекомендации по совершенствованию диагностики профессиональной пригодности работников в ООО «Сонорусс»
3.2 Оценка экономической эффективности диагностики предлагаемых мер по развитию системы диагностики профессиональной пригодности в ООО «Сонорусс»
Заключение
Библиография

ВВЕДЕНИЕ
В настоящее время культура организации считается главным фактором ее конкурентоспособности, а для процветания любой организации большое значение имеет профессионализм и личные качества ее сотрудников . Поэтому диагностика профессиональной пригодности является одной из важнейших составляющих стратегии управления персоналом.
В работе проведено исследование профессиональной пригодности персонала торгового предприятия. Необходимо отметить, что эта проблема в отношении персонала торговых предприятий мало изучена, хотя, на наш взгляд, диагностика профпригодности является одной из приоритетных задач любой организации.
Разработана методика диагностики, составлена модель продавца-, проведен детальный анализ методов оценки профессиональных и личностных качеств, обоснованы методы диагностики профпригодности применительно к предложенной модели торгового персонала и мероприятия по повышению квалификационных характеристик персонала.
Диагностика профессиональной пригодности – это процесс установления соответствия характеристик персонала требованиям должности.
Профессиональная пригодность - совокупность психологических и психофизических свойств, а также специальных знаний, умений и навыков, необходимых для достижения приемлемой эффективности труда. Это не врождённое качество человека. Профессиональная пригодность формируется в ходе длительного профессионального труда, протекающего в определённых социально-экономических условиях.
Для определения уровня профпригодности используется разнообразный арсенал диагностических средств: психологические тесты достижений, тестирование профессионально важных психофизиологических и психических функций, методики изучения мотивации, ценностных ориентаций и др.
Что такое профессиональная пригодность человека? Насколько важна ее оценка? Над этими проблемами серьезно стали задумываться относительно недавно: не более ста лет назад. Но в действительности, на практике эти вопросы поднимаются очень и очень давно.
Цель моей работы заключается в том, чтобы досконально изучить диагностику профессиональной пригодности работников.
Цель – доскональное изучение теоретических и методологических основ диагностики профессиональной пригодности работников с целью формирования практических рекомендаций по развитию диагностики проф.пригодности в компании ООО «СОНОРУСС».
Задачи моей работыИсходя из поставленной цели были сформированы задачи:
Изучить понятие и сущность профессиональной пригодности
диагностика профессиональной пригодности как инструмент повышения производительности труда
классические и современные подходы к организации диагностики профессиональной пригодности на на примере оценки менеджеров среднего звена в компании ООО «Сонорусс».
Характеристика ООО «Сонорусс»проанализировать деятельность ООО «СОНОРУСС» как объекта исследования;
Основные экономические показатели организации
Методы и принципы диагностики профессиональной пригодности ООО «Сонорусс »
Рекомендации по совершенствованию диагностики профессиональной пригодности работников в ООО «Сонорусс»
Итак, давайте попробуем подробнее разобраться с тем, что же такое оценка профессиональной пригодности персонала, и зачем же она нужна современному миру.
Во введение нужно добавить: теоретические и методологические основы исследования, предмет и объект исследования. Также добавьте пару слов про источники, про практическую ценность работы, область ее возможного использования.
1. Понятие и сущность профессиональной пригодности
Жизнь человечества – это его развитие. Человек и все человечество уже так долго развивает самого себя и весь окружающий мир. И он будет продолжать это делать. А все потому, что нам, то есть людям, всегда необходимо что-то большее. Недаром и потребности наши растут и растут. Именно поэтому нам необходимо развивать окружающий мир, чтобы удовлетворять эти самые потребности путем лучших условий.
Как показывает практика, до настоящего момента человечество делало упор на техническом развитии, а не социальном. И в этом мы можем видеть проблему, причем довольно глобального уровня. Каждому из нас в свое время приходится делать выбор своей профессии, например, когда мы решаем, на какую специальность мы хотим поступить. И делаем мы это, как правило, в довольно короткий промежуток времени. Конкретно те профессии, которые мы выбираем, требуют определенных личностных качеств, уровня подготовки. Иногда к этим требованиям мы приспосабливаемся, иногда – нет, и это может быть именно тем препятствием, из-за которого мы не сможем продолжать свою профессиональную деятельность.
Конечно же, профессиональная пригодность формируется у человека не сразу, а в течение жизни. Существует ряд этапов, пройдя через которые профессиональная пригодность и формируется:
1. трудовое воспитание и обучение – на этом этапе человек обучается владению элементарными орудиями труда, его способами, развиваются первичные навыки труда, понимается необходимость труда;
2. профессиональная ориентация – человеку помогают выбрать профессию, основываясь на его просвещении, личных консультациях;
3. профессиональный отбор – определяется, насколько индивидуальные особенности человека подходят к выбранному им виду деятельности;
4. профессиональная подготовка – различные рекомендации к средствам обучения, его методикам, оценки;
5. профессиональная адаптация – разрабатываются способы, критерии оценки того, как человеку приспособиться к условиям выбранной деятельности;
6. профессиональная деятельность – обеспечиваются все нормы условия выбранного труда;
7. профессиональная аттестация – оценка квалификации человека для того, чтобы понять, соответствует ли он своей должности, разработка рекомендаций по изменению должности, периодической переподготовки;
8. профессиональная реабилитация – физическое и психологическое восстановление человека после частых профессиональных неудач, болезни, напряженной работы.
При анализе профессиональной пригодности человека во время прохождения им всех вышеперечисленных этапов ни в коем случае нельзя забывать о его характеристиках характеристиках этого человека, которые в той или иной степени влияют на то, как эти этапы будут пройдены:
профессиональная мотивация, которая направляет человека на удовлетворение его потребностей, как биологических, так и познавательных, социальных, в труде, самореализации и т.д.;
общая и профессиональная подготовленность, то есть все знания и умения человека;
уровень функциональной готовности – то, насколько организм человека готов к деятельности;
состояние индивидуально психологических функций человека, которые характеризуют его процессы познания, темперамент, характер, эмоции.
Профессиональная пригодность не просто зависит от всех этих качеств и характеристик, но в большей степени от их эксплицитности, то есть выраженности. Разные люди, выполняющие одну и ту же работу и обладающие схожими характеристиками, аксиома не могут выполнить ее одинаково. И дело как раз в том, что характеристики этих людей хоть и схожи, но выражены в разных степенях, и используются они в разных сочетаниях, даже при выполнении абсолютно идентичных задач.
Когда анализируется профессиональная пригодность человека, самые важные качества для профессии образуют собой систему, которая и является скелетом профессиональной пригодности:
гражданские качества – нравственность, мораль в человеке;
отношение к труду и профессии – потребности, интересы, характер человека;
дееспособность – общие способности человека, его психическое и физическое здоровье;
специальные способности – отдельные качества, необходимые для конкретной профессиональной деятельности;
профессиональная подготовленность – умения, навыки, знания, опыт человека.
Помимо этого, Е.А.Климов считал, что у человека в принципе не бывает готовой профессиональной пригодности. Несмотря на то, что многие необходимые качества для этой пригодности формируются заблаговременно, в своем виде она проявляется лишь во время непосредственной деятельности.
В свое время Е.А.Климовым была разработана классификация профессиональной пригодности, которая базируется на основе психологических и медицинских предпосылок к тому, насколько деятельность может быть успешна:
1. годность – нет противопоказаний;
2. непригодность – есть отклонения, несовместимые с рабочей деятельностью;
3. соответствие – нет противопоказаний, а также присутствуют некоторые качества, подходящие профессии;
4. призвание – нет противопоказаний, присутствия очень многих качеств, необходимых для данной профессиональной деятельности.
Стоит отметить, что при анализе степени пригодности некоторые исходные неудовлетворительные качества и характеристики могут компенсироваться. Но на эту коррекцию всегда существует определенный лимит времени.
Нельзя забывать, что профессиональная пригодность формируется всегда только индивидуально. В то время как создание условий для достижения определенных успехов в профессии для людей с разными уровнями мотивации и подготовки вполне реально, то что касается индивидуальных профессиональных и психологических качеств, они довольно устойчивы в масштабе времени выбора профессии, подготовки, роста. Более того, очень часто человек просто не может овладеть определенными видами деятельности в приемлемые сроки.
В связи со всем вышесказанным развитие анализа и прогнозирования профессиональной пригодности в настоящее время становится все более и более актуальным.
С самого момента появления в нашем мире подобия компаний, даже в виде, к примеру, кузнеца с его учеником, оценка персонала существовала вместе с этой компанией. В то время, впрочем, как иногда и сейчас, она просто выполнялась неформально, субъективно, по желанию руководителя, в том виде, который желает руководитель. То есть тот же кузнец-руководитель оценивал работу своего ученика-подчиненного. Оценивал, исходя из своих знаний, желаний, отношений.
Даже в давние времена, а тем более и сейчас, правильная оценка будет очень мощным инструментом, который сможет выявить у проверяемых их сильные и слабые стороны, поможет им понять, как они могут развиваться. Причем развиваться не только для себя, но и для пользы компании. Таким образом, оценка персонала – это система, позволяющая выявлять и измерять сильные и слабые стороны работников, их компетенции, результаты и потенциал. Когда где-нибудь упоминаешь оценку персонала, люди, как правило, сразу же думают об аттестации работников. И это не удивительно. Ведь аттестация – один из самых популярных способов оценки персонала. На деле же оценка – понятие гораздо более широкое. В то время как аттестация является формальной, другие виды оценки персонала могут быть неформальными. Они так же могут быть регулярными и нерегулярными. Цели оценки персонала могут быть различны: оценки результатов, личных качеств, соответствия занимаемой должности, потенциала, кадрового резерва и т.д.
Всегда следует помнить, что во время оценки персонала сотрудники между собой не сравниваются. Сравниваются лишь их личные соответствия стандартам работы. Таким образом, между собой сравниваются не сами работники, а их соответствия.
У оценки персонала есть две очень важных составляющие, делающие оценку действительно необходимым инструментом любой компании. Речь сейчас идет о мотивационной и информационной составляющих. Мотивационная составляющая дает сотруднику то, что он очень хочет знать: обратная связь по его итогам работы. Ведь каждый сотрудник хочет знать, довольны ли им, насколько он хорош. Информационная же составляющая помогает сотруднику увидеть себя и свою работу как часть компании. Понять, что же он вложил в общий труд.
Так как оценка персонала в большинстве случае проводится между человеком и человеком, нельзя забывать о риске субъективизма экспертизы. Все эмоции, личные качества, отношения, мотивы менеджера, проводящего оценку, влияют на результаты. Именно поэтому существуют строгие требования к построению оценки персонала:
объективность (снижение зависимости от мнения и суждений других лиц, в том числе и руководителей, до минимума);
надежность (свобода от различных ситуативных факторов);
достоверность (оценка в отношении настоящего времени и действительности);
возможность прогноза (поиск потенциально успешных сфер деятельности);
комплексность (сотрудник оценивается не только как система, но и как часть системы).
Вышеперечисленные критерии суть процесса оценки обязательно должны быть доступны и понятные всем: и специалистам, которые проводят оценку, и наблюдателям, и, самое главное, оцениваемым. Также необходимо, чтобы критерии оценки были средними и близкими к реальностями. И заниженные, и завышенные критерии могут быть опасны. И, наконец, оценка персонала всегда хоть как-то должна помогать компании развиваться и самосовершенствоваться.
В соответствии с Трудовым Кодексом Российской Федерации в настоящее время одновременно с аттестацией персонала необходимо проводить аттестацию рабочих мест, то есть условий труда. В такой оценке обычно оцениваются условия гигиены, травмобезопасности, средства индивидуальной защити и так далее.
Руководители компании и их различных подразделения могут проводить оценку своих сотрудников не только с помощью специально обученных для этого людей, но и сами. В таком случае обычно оцениваются следующие критерии по пятибалльной шкале:
1. Качество работы:
5 – постоянный высокий уровень качества и аккуратности работы, нет необходимости в проверке, редкая помощь руководителя;
4 – стабильный хороший уровень качества и аккуратности работы, редкие ошибки, незначительная помощь руководителя;
3 – уровень качества и аккуратности работы удовлетворяет требования;
2 – периодическая небрежность, ошибки, иногда необходима проверка;
1 – уровень качества работы низкий, много ошибок, необходимы постоянные проверки.
2. Объем работ:
5 – очень быстрое и энергичное выполнение работы, легко делает больше ожидаемого;
4 – быстрая работа, выполнение большего, чем запланировано, количества работ;
3 – стабильная работа, план выполняется;
2 – медленная работа, необходимость в постоянном напоминании;
1 – медленная работа, невыполнения плана.
3. Трудовая дисциплина:
5 – очень высокая надежность, всегда вовремя на работе;
4 – надежность, редкое отсутствие только по уважительным причинам с заблаговременным уведомлением;
3 – отсутствия только по уважительным причинам с заблаговременным уведомлением;
2 – отсутствие надежности, пунктуальности, заблаговременного уведомления об отсутствии;
1 – постоянные опоздания и пропуски без уведомления, отсутствие надежности.
4. Лояльность к организации:
5 – хорошее знание организации, преданность, становление интересов компании выше собственных, позитивны отзывы о работе, руководстве и коллегах вне зависимости от места и времени;
4 – положительное отношение к компании и своему месту с ней, отсутствие неконструктивной критики;
3 – положительно отношение к работе, отсутствие выражения недовольства компанией и ее составляющих;
2 – недовольство своим местом в компании, периодическое публичное высказывание негативного отношения к компании;
1 – очень негативное отношение к компании, преследование собственных целей, критика компании везде, где только есть возможность.
Проведя оценку персонала по вышеперечисленным критериям, руководитель в свою очередь делает свои выводы по каждому из оцениваемых им работников.
Как мы уже обговаривали ранее, оценка персонала полезна для всех: и для компании, и для персонала. Разберемся подробнее, какую пользу из подобного инструмента берет для себя каждый.
Начнем с преимуществ, которые оценка персонала дает самой организации:
1. Определения результатов работы сотрудников, их знаний, навыков, личностных качеств, которые помогают строить перспективные планы.
2. Создание ротации кадров и кадрового резерва, которые помогут выявить лояльность персонала в сторону компании.
3. Разработка программы развития персонала, переобучения персонала.
4. Мотивация персонала.
5. Улучшение корпоративной культуры посредством донесения многой важной информации до сотрудников.
6. Структурное развитие организации.
Что же касается выгод, которые получают для себя сами сотрудники в процессе и благодаря последствиям оценки персонала, то тут можно говорить о:
каждый сотрудник понимает свою роль в компании;
все сотрудники понимают цели и задачи компании, понимают, от чего зависит их оплата труда;
хорошее взаимопонимание между сотрудником и руководителем;
сотруднику гарантируется то, что его успехи будут замечены;
существует возможность роста сотрудника, как личностного, так и профессионального.
Перед тем, как проводить оценку персонала, всегда стоит решить, какая оценочная шкала будет использоваться. Они бывают различными: и цифирными, и буквенными, и посредством описания. Самыми популярными оценочными шкалами являются двухбалльная (удовлетворительно, неудовлетворительно), трехбалльная (ниже ожиданий, соответствует ожиданиям, превышает ожидания), пятибалльная (А-Д), семибалльная (7-1) и десятибалльная (10-1). Конечно, все они являются хорошими, но, какая будет лучше подходить именно к вашему конкретному случаю, решают те, кто проводит оценку.
Хотелось бы отметить, что оценка персонала проводится не только тогда, когда у компании проблемы или когда компания хочет увеличить свою производительность и, соответственно, доходы. Оценка персонала проводится абсолютно на каждом этапе жизненного цикла работника в организации. Рассмотрим подробнее, как на каждом из этих этапов эта оценка и проводится.
1. Отбор кандидатов на вакантную должность. На этом этапе идет установление того, подходит ли кандидат на эту должность профессионально и лично. Делается это посредством интервью, тестов, ассессмент-центрацентров.
2. Окончание испытательного срока. Окончательная проверка того, подходит ли кандидат на эту должность, и подходит ли он компании вообще. Делается это посредством интервью и тестов.
3. Текущая оценка работы. Периодическая экспертиза работы сотрудника, частота устанавливается руководством. Делается это посредством управлению по целям и результативностью, различными играми, аттестацией и т.д.
4. Продвижение по карьере. Установление, подходит ли сотрудник новой должности. Делается это посредством интервью и «360 градусов» .
5. Необходимость в обучении персонала. На этом этапе выясняется, необходимо ли сотруднику переобучение. Делается это посредством интервью, игр, тестов.
6. Формирование кадрового резерва. Здесь персонал получает возможность попасть в резерв тех людей, которые смогут продвинуться по карьерной лестнице. Делается это посредством отбора в течение оценки.
7. Принятие решения об увольнении сотрудника. Если руководство решило уволить работника, им нужны формальные основания для этого. Делается это посредством аттестации.
Таким образом, мы определили, что такое оценка персонала и зачем она так необходима каждой организации. Теперь нам следует понять, как же эту оценку стоит проводить. Особенно же нас интересует оценка профессиональной пригодности персонала, которую мы в целом и изучаем.
2. Диагностика профессиональной пригодности как инструмент повышения производительности труда.
Существует огромное количество похожих и очень сильно отличающихся друг от друга методов оценки персонала. Как же выбрать ту самую, подходящую именно нам? Этот вопрос довольно сложен, и ответить на него однозначно нам, скорее всего, не сможет никто. Но давайте попробуем разобраться в этом вопросе и сделать определенные выводы.
Известные экономисты и исследователи в этой области Армстронг и Лонг в свое время проводили исследование того, на что опираются руководители крупнейший фирм при оценке деятельности персонала. Как оказалось, более всего значимо мнение руководства относительно следующих качеств персонала:
понимание работником всего, что включает себя компания: культуру, стратегии, технологий, методов работы;
насколько эффективно участие работника в принятии решений по различным вопросам;
количество и качество новых идей, помогающих компании развиваться;
то, как работник устанавливаем и поддерживает личные связи в компании;
поведение работника в экстренных ситуациях;
способность работать в команде, надежность.
Помимо прочего руководители пользовались анализами показателей работы персонала, опросами клиентов относительно сотрудников компании и многое другое.
Цуи и Гомез-Мейдж разделяли всего два подхода к оценке персонала, которые на самом деле очень схожи с подходами эффективности и продуктивности Питера Дрюкера:
показатели процесса (то есть то, как происходит процесс работы);
показатели результата (то есть то, как сильно процесс работы сотрудника повлиял на результаты всей компании).
Сам жеУпомянутый ранее Армстронг разделял выделял гораздо более обширное количество подходов к оценке персонала:
макроколичественный (организационный);
микроколичественный (различные стороны поведения и реакции работника на изменения условий);
количественно-качественный (то, как достигаются установленные ранее цели);
количественно-качественный (то, как соответствует качество работы нормам);
макрокачественный (всеобщая и в то же время довольно субъективная оценка);
качественный (то, насколько удовлетворены клиенты);
качественный (то, насколько удовлетворены сами работники);
прикладной анализ;
проверка по эталону.
Естественно, каждая компания всегда будет разрабатывать свой подход к оценки персонала. На этом свете просто нет таких универсальных путей, которые подойдут абсолютно всем.
Итак, перейдем непосредственно к методам оценки персонала. Рассмотрим самые популярные методы, которыми пользуются компании в России и зарубежом.
1. Управление по целям. Суть этого метода заключается в том, что сотрудник и его руководитель совместно ставят цели и задачи для работника, критерии их выполнения, совместно оценивают результаты. По итогам оценки, как правило, выносится решение по материальной и нематериально мотивации работник. Этот метод хорош тем, что работник сам участвует в процессе планирования, понимает и помогает разрабатывать критерии оценки работы. С другой стороны, как показывает практика, оценка все-таки происходит субъективно – руководителем.
2. Управление результативностью. Этот метод похож на предыдущий. Основное его отличие в том, что здесь оцениваются также личностные качества сотрудника и их использование для развития как самого работника, так и компании. Суть метода уже не в контроле, а в сотрудничестве. Изначально работником и руководителем ставятся цели и задачи. Потом с разной периодичностью проводятся специальные интервью, на которых работник и его руководитель решают, как обойти те личностные недостатки сотрудника, которые мешают ему сделать план, добиться успеха. Так же, как в УПЦ проводится совместная оценка проделанной работы, определяется дальнейшая мотивация. УР хорошо тем, что оно помогает персоналу очень четко понимать критерии своих оценок, что оно ориентирует на развитие и обучение, что оно дает регулярную обратную связь для сотрудника. Однако в то же время этот метод требует больших временных затрат для компании.
3. Ассессмент-центр. Довольно новый метод оценки для России набирает популярность, поскольку он действительно является очень эффективным. Ассессмент-центр предназначен для того, чтобы оценить работников по компетенции непосредственно под конкретную задачу. Содержание ассессмент-центра зависит от того, какие цели лежат перед этим анализом. Как правило, оценка содержит в себе несколько этапов. Сначала разрабатываются модели компетенций по уровням, начиная от некомпетентности и заканчивая мастерством. Затем проводится какая-либо деловая игра, которая не обязательно должна совпадать с содержанием работы работника. В это время за сотрудниками пристально следят. После игры проводятся индивидуальные интервью по результатам. Выносится общая оценка сотрудников, те в свою очередь высказывают свое отношение к ней и процессу анализа в целом. В итоге составляется отчет по итогам ассессмент-центра. Большой плюс этого метода в том, что оценка получается довольно объективной. С другой стороны, подобный метод требует больших временных и финансовых затрат, а также некоторые сотрудники могут получить высокий уровень стресса при получении обратной связи.
4. Метод «360 градусов». Этот метод оценки персонала является методом оценки именно компетенций сотрудника, то есть его знаний, навыков, личностных качеств, опыта. Этот метод уже довольно давно используется в России. Суть его в том, что сотрудника оценивают четыре группы людей: руководители, коллеги, подчиненные и клиенты. Помимо этого здесь присутствует также и самооценка. Этот метод полного круга означает не просто разнообразие источников, а даже их полноценность, поскольку работник, как правило, по-разному оценивается этими разными группами, и у работника появляется возможность посмотреть на себя со всех сторон. Респонденты обычно заполняют анонимные опросники, в которые им предлагается оценить различные компетенции сотрудника, например, работа в команде, инициативность, коммуникабельность и так далее. Все данные опросников собираются, обрабатывается, а после показываются сотруднику непосредственно его руководителем. Преимуществами этого метода являются объективность оценки, развития доверия между сотрудниками, совершенствование корпоративной культу. К его недостаткам приписывают сложности проведение оценки, трудности в плане откровенности, отсутствие оценки результатов работы.
5. Экспресс-оценка персонала. Этот метод оценки персонала является самым экономичным по финансовым и временным затратам. С другой стороны, исходя из того, что времени на подобные оценки тратится мало, страдает качество экспертизы. Появляется риск высокой неточности. С помощью экспересс-оценки руководство может выявить знания работника, его гибкость, тип мышления, навыки работы в команде и так далее. Экспресс-оценка может проводиться посредством анкетирования, тестирования, профессиональных задания, наблюдений, интервью, ролевых игр и так далее.
6. Аттестация. Этот метод оценки персонала уже очень долгое время остается самым распространенным методом оценки в России. Этот метод оценивает соответствие уровня труда, личностный качеств, профессиональных компетенций, потенциала личности требованиям занимаемой им должности. Аттестацию проводят, как правило, линейные руководители и кадровые службы совместно. Сначала кадровая служба проводит подготовку к аттестации, то есть разрабатывает методику, программу, подготавливает документы, материалы аттестации. Затем и аттестуемые, и руководители готовят отчеты, оценочные формы. Анализируются результаты, и проводится комиссия, в которую обязательно должны входить линейные руководители. Затем проводится анализ аттестации, подготавливаются рекомендации по работе с персоналом, и результаты, наконец, утверждаются. Плюс этого метода в том, что он очень хорошо всем знаком и проработан, также хороша и коллегиальность решения комиссией. В минусах у этого метода частые стрессы у работников при проведении аттестации, большие временные и материальные затраты, неполная обратная связь для сотрудников, нацеленность на оценку результатов в прошлом, а не настоящем.
Таким образом, рассмотрев самые популярные и перспективные методы оценки персонала в России, мы можем заметить, что все они в той или иной степени похожи друг на друга, но в то же время, имеют разную целенаправленность. Любой метод оценки, описанный выше, прекрасно подойдет для того, что мы или любая компания смогли провести оценку профессиональной пригодности своего персонала. Также мы видим, что более старые методы имеют гораздо меньшее количество преимуществ и гораздо большее количество недостатков по сравнению с теми методами, которые только начинают набирать обороты. Таким образом, мы можем наблюдать действительный прогресс в разработке все более совершенных технологий оценки работы персонала.
Определив необходимость оценки персонала, а особенно его профессиональной пригодности, разберемся подробнее, на основании чего мы должны проводить оценку. Как уже говорилось ранее, любая оценка персонала проводится на основании каких-либо норм. Когда мы говорим об оценке именно профессиональной пригодности персонала, нормами являются модель деятельности специалиста, профессиограмма и должностная инструкция.
Разумно начинать изучение этих норм, начиная с модели деятельности специалиста, поскольку она часто включает в себя профессиограмму и должностную инструкцию.
Итак, модель деятельности специалиста – это вся совокупность видов профессиональной деятельности специалиста, ее структура, сфера, все задачи, функции, типичные проблемы, способы их устранения, рабочие места и так далее. Модель деятельности специалиста может быть различной для начинающего сотрудника и сотрудника со стажем. Дело в том, что с течением времени, с появлением опыта специалист способен выполнять гораздо более сложные задачи, делать более трудоемкую работу. Также часто бывает такое, что модели специалистов одной сферы сильно отличаются ввиду того, что у этих специалистов разная специализация. Это тоже вполне легко объяснить тем, что подобные специалисты отличаются своими умениями в некоторых очень важных областях. Таким образом, и нормы у них должны быть иными. Если говорить в общем, то модель специалиста может включать в себя профессиограмму и должностную инструкцию, о которых мы уже упоминали ранее.
Итак, что же такое профессиограмма? По общему мнению это совокупность всех возможных описаний профессии, ее особенностей и тонкостей, требований, которые предъявляются к специалисту. Как правило, базы профессиограмм создаются, основываясь на работах Климова и его разграничении всех профессий по предмету труда на пять различных типов:
человек-человек (сюда относят все профессии, в которых специалисты работают непосредственное с людьми, например, медики, юристы, работники социальной службы и т.д.);
человек-техника (здесь речь о специалистах, так или иначе работающих с техникой, например, инженеры, системные администраторы);
человек-знак (специалисты этого типа работают непосредственно с информацией и виде знаков, например, экономисты, кассиры);
человек-художественный образ (такие специалисты работают с художественными образами, создают их, например, верстальщики, стилисты);
человек-природа (в этом случае специалисты работают с природой в том или ином виде, например, фармацевты, ветеринары).
Так как я решила изучить оценку профессиональной пригодности персонала на примере оценки профессиональной пригодности менеджеров среднего звена, рассмотрим подробнее профессиограмму менеджера.
Начнем с того, что любой менеджер относится к типу профессии «человек-человек», поскольку менеджер – это руководитель, который работает непосредственно с людьми. Также эта профессия смежна с типом профессии «человек-знак», потому что менеджер часто работает со знаковой информацией: таблицами, текстами и так далее. Так как очень часто содержание деятельности менеджера сильно зависит от того, чем конкретно занимается компания, мы рассмотрим только то, что относится абсолютно ко всем менеджерам в любой компании.
Все менеджеры организуют работу своих подчиненных так, чтобы выполнялись цели самой компании. Таким образом, менеджер занимается планированием своей деятельности и деятельности подчиненных, мотивированием подчиненных, становлением задач подчиненным, осуществлением контроля за подчиненными, оценкой работы подчиненных.
Существуют общеобязательные требования к знаниям и умениям менеджера:
знание трудового законодательства;
знание специфики своей компании, ее организации;
знание ценообразования и налогообложения;
умение вести переговоры;
умение управлять большим количеством подчиненных;
умение четко осуществлять планирование;
умение ставить задачи и мотивировать подчиненных;
умение полностью организовывать деятельность подчиненных;
умение вести контроль подчиненных и давать им обратную связь;
пользование современной техникой и знаниями;
регулярное саморазвитие и развитие подчиненных.
Всему вышеперечисленному можно научиться. Ведь именно этим обычно будущие менеджеры и занимаются, получая высшее образование. Однако для менеджера очень важно иметь определенные индивидуальные особенности, которым научиться практически невозможно. Это обычно либо есть в человеке, либо нет:
интерес к работе с различными видами информации;
креативность;
внимание;
умение концентрироваться на задачи и переключаться с одной на другую;
умение и даже любовь общаться;
логика;
склонность к управлению людьми и процессами;
активность;
эмоциональная устойчивость.
Конечно, каждая компания, как правило, сама подбирает список подобных требований, однако все это уже изучено, и всегда можно пользоваться уже готовыми рекомендациями, которые уже успели себя зарекомендовать.
Когда человек устраивается на работу, он всегда обязан изучить должностную инструкцию, которая является одной из моделей, по которой может быть проведена оценка профессиональной пригодности. Должностная инструкция – это официальный документ, в котором описаны основные обязанности, права, полномочия и навыки работника. Так как далее мы будем рассматривать оценку профессиональной пригодности менеджеров среднего звена, а именно администраторов торгового зала, вы можете ознакомиться со стандартной должностной инструкцией администратора в приложении №1 .
Таким образом, определив, на основании чего проводится оценка профессиональной пригодности персонала, с чем сравниваются показатели работников, а именно менеджеров среднего звена, мы, наконец, можем приступить непосредственно к оценке.
3. Классические и современные подходы к организации диагностики профессиональной пригодности в компании ООО «Сонорусс»
Несмотря на то, что нами были изучены очень многие способы оценки персонала, я решила остановиться над относительно новом, но одним из самых многообещающих методов оценки персонала. Речь идет об ассессмент-цетре, который набирает все большую популярность. Совсем недавно в очень крупной компании Компания ООО «Сонорусс», деятельность компании «Сонорусс» направлена на продвижение торговой марки L-ACOUSTICS посредством привлеченных партнеров на территориях России и Казахстана, а также на обеспечение постоянных партнеров технической, сервисной и информационно-маркетинговой поддержкой, главным образом обучением технических специалистов. В компания ООО «Сонорусс» была проведена оценка профессиональной пригодности бренд менеджеров. Изначально после открытия компании ООО «Сонорусс», руководящие должности занимались теми сотрудниками, которые прошли все ступени карьерной лестницы в данной компании. Ежегодно каждый начинающий сотрудник с большим потенциалом в руководстве может заполнить анкету на руководящую должность и после пройти собеседование. Но, как показала практика, в последнее время кандидаты обладают все меньшим количеством нужных компетенций для руководящей должности. В связи с этим ООО «Сонорусс» начала процесс обучения персонала. Но, как мы и говорили ранее, ни одно обучение не должно проходить отдельно от оценки. Ведь именно благодаря ей обучение будет максимально эффективным. Руководство компании решило проверить профессиональную пригодность бренд менеджеров. Ведь именно они являются потенциальными кандидатами на руководящие должности. Перед тем, как проводить оценку, были поставлены следующие цели:
соответствие компетенций кандидатов компетенциям руководителей по нормам;
обратная связь по результатам;
разработка индивидуальных и эффективных программ обучения.
Руководство компани ООО «Сонорусс» выбрало поэтапную процедуру ассессмент центра, чтобы провести оценку. Сначала был проведен ассессмент-центр с первой тестовой группой. Работа велась с помощью специалистов консалтинговой компании. Как показали результаты, была высокая неявка сотрудников на обучающие программы. Тогда для компании появилась еще одна важная задача: повышение интереса сотрудников к обучению. В итоге благодаря обратной связи после ассессмент-центра сотрудники высказались о том, что благодаря подобному способу оценки пригодности они поняли, какие зоны им необходимо развивать, и выразили заинтересованность в обучении, чего раньше не было. Таким образом, ассессмент-центр поможет не только провести оценку профессиональной пригодности персонала, но и будет способствовать его обучению.
Итак, после тестового ассессмент-цетра с небольшой группой, ООО «Сонорусс» занялся масштабным тестированием профессиональной пригодности бренд менеджеров в своей компании. Менеджеры проверялись следующими способами:
1. интервью, с целью собрать всю информацию о сотруднике, включая его индивидуальные особенности;
2. тесты, с целью выявление знаний по различным профессиональным вопросам, для диагностики лояльности к компании, эмоционального состояния;
3. ролевые и деловые игры для проявления сотрудником возможных компетенций;
4. тесты для исследования мотивации сотрудника достигать успехи и избегать неудачи, для исследования общей трудовой мотивации, степени готовности к риску, ценностных ориентаций работника.
Итоги процедуры оценки менеджеров складывались из анализа анкет обратной связи, обратной связи после проведения оценки, анализа посещения сотрудниками обучения до и после оценки, метод «360 градусов». В итоге были разработаны планы индивидуального обучения для каждого сотрудника, сами менеджеры начали понимать, что им необходимо сделать, узнать, отработать. С результатами оценки были ознакомлены непосредственные руководители менеджеров, были внесены предложения о потенциальных кандидатах на повышение.
Ассессмент-центр очень положительно повлиял на профессиональный и личностный рост сотрудников, изменилась мотивационная сфера. Оценка профессиональной пригодности менеджеров в ООО «Сонорусс» показала следующие результаты:
были получены данные о 10 работниках;
3сотрудников получили новые назначения;
у 74% проверяемых был выявлен недостаточный уровень ключевых компетенций;
сотрудники осознали необходимость изменений;
посещаемость обучающих программ возросла на 23,4%;
число сотрудников, которым стала нравиться их работа, увеличилось на 11%;
у сотрудников повысился общий уровень самооценки;
число работников, занимающихся самообразованием, увеличилось на 15%;
появился интерес к карьерному росту, повысилась самоорганизованность;
наблюдение «360 градусов» показало изменение поведения сотрудников на рабочих местах в 60% случаев.
Таким образом, проведенные в компания ООО «Сонорусс» мероприятия по оценке профессиональной пригодности персонала доказали свою важность. Практическая значимость работы заключается в рассмотрении ассессмент-центра не только как важнейшей оценочной процедуры, но и как мощного инструмента, мотивирующего сотрудников на дальнейшее профессиональное и личностное развитие, что полезно как для самого работника, так и для компании в целом.
Напишите в этом пункте про классические и современные подходы к организации диагностики проф.пригодности. Как проходила диагностика до ХХ века и проходила ли вообще? Как изменялся этот процесс в течение ХХ века и почему? В чем особенности классического подхода и в чем его отличия от современного? Что из себя представляет современный подход? То, что сейчас есть в этом пункте, лучше убрать.
Список использованной литературы
1. Базаров Т. Ю., Еремин Б. Л. и др. Управление персоналом / Под ред. Т. Ю. Базарова. М.: ИНФРА-М, 2011.
2. Байжанова Г.К. Управление человеческими ресурсами — М.: Москва 2010
3. Банк интерактивных профессиограмм [Электронный ресурс]: URL: http://prof.labor.ru/professiograms/cat1.php (дата обращения: 08.11.14).
4. Беляцкий Н.П. и др. Управление персоналом: Уч. Пос. 2012.
5. Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие для вузов. 2-е изд. – М.: ПЕР СЭ, 2010. – 511 с. – (Современное образование). 2013
6. Васильев А.П., Потрубач В.Л. Современные методы оценки результативности труда. — Москва, 2011
7. Душна О. Метод центра оценки. Место оценки персонала в кадровой работе// Кадровый вестник, 2007. № 2. С.22-25.
8. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихло В.Т. Управлении персоналом. М.: ПРИОР, 2010.
9. Евдокимов Ш.К. Оценка уровня развития персонала предприятия. Издатель: Лаборатория книги, 2010
10. Журавлев А. Л. Коммуникативные качества личности руководителя и эффективность руководства коллективом // Психологический журнал, 2010. Т. 4.№ 1.
11. Исмагилова Ф. С. Основы профессионального консультирования. Екатеринбург, 2012.
12. Кабушкин Н. И. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учебник. Минск: Новое знание, 2010. 216 с.
13. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. — М.: ГАУ, 2002.
14. Крылов Н. Управление персоналом. М.: Прогресс, 2012.
15. Лобачев З.Д. Социально-психологическая диагностика и аттестация персонала предприятия в условиях совершенствования кадровой политики. Издатель: Лаборатория книги, 2010
16. Маслова, В.М. Управление персоналом: учебник для бакалавров / В.М.Маслова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Издательство Юрайт, 2013. – 492 с. – Серия: Бакалавр. Базовый курс.
17. Мовченюк Л. Ассессмент-центр: в фокусе мотивация на обучение. // Справочник по управлению персоналом - 2014 - № 2 - с. 69-74.
18. Мордовин С.К. Управление персоналом. Современная российская практика. — СПб.: Питер, 2010. — 304 с.
19. Морнель П. Технологии эффективного найма — М.: Издательство «Добрая книга», 2012. — 264 с.
20. Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление персоналом, оценка эффективности.- М.: Издательство «Экзамен», 2010
21. Поляков В. Методы аттестации персонала // Кадровый вестник, 2012. № 2. С.10-15.
22. Пугачев В. П. Тесты, деловые игры, тренинги в управлении персоналом: Учебник для студентов вузов. М., 2013.
23. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. М.: Дело, 2012.
24. Управление персоналом: Учебник для вузов / Под ред. Т.Ю.Базарова, Т.Л.Еремина – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2012. – 560 с.
25. Уткин Э.А., Кочеткова А. И. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. — М.: Акалис, 2013.

Учебное пособие содержит материалы экспериментально-теоретического изучения психологических аспектов проблемы профессиональной пригодности человека. Излагаются сущность понятия и принципы создания системы диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности, история развития исследований в данной области. Обосновываются теоретико-методологические положения по основным вопросам проблемы. Анализируются методические приемы создания и реализации мероприятий по определению профессиональной пригодности. Рассматриваются результаты экспериментальных исследований и рекомендации автора по некоторым научно-практическим направлениям формирования и определения профессиональной пригодности.

Книга предназначена для специалистов в области психологии и физиологии труда, инженерной психологии, эргономики, студентов-психологов, а также для преподавателей кафедр психологии и студентов непсихологических вузов.

2-е издание.

Книга:

Глава 8. Методы психологической диагностики и прогнозирования профессиональной пригодности

8.1. Основные направления развития психодиагностики и прогностики

Психологическая диагностика (психодиагностика) представляет собой область психологической науки, разрабатывающей методы распознавания и измерения индивидуально-психологических особенностей человека. Это особый вид психологической практики, в ходе которой используются те или иные психологические методы и методики постановки диагноза конкретному человеку. Термин «психодиагностика» вошел в научный обиход после выхода в 1921 году книги Г. Роршаха «Психодиагностика». Первоначальный смысл термина буквально предполагал постановку психиатрического диагноза, нахождение отклонений от нормального функционирования или развития. Во многом такой смысл сохраняется в современной психодиагностике как некоторой психологической практике по постановке психологического диагноза отдельному человеку (или группе людей) с использованием психодиагностических методик.

Психодиагностика как теоретическая дисциплина рассматривает закономерности вынесения валидных и надежных диагностических суждений, с помощью которых осуществляется переход от признаков, или индикаторов, определенных психических качеств, структур, состояний или процессов к наличию и/или выраженности этих психологических переменных у объекта исследования. Практической задачей психодиагностики являются разработка методов регистрации психических качеств, индикаторов, проверка надежности и валидности действующих методик, создание процедур интерпретации получаемых данных .

Основной метод психодиагностики – дифференциально-диагностическое исследование, комплекс теоретических и экспериментальных работ, направленных на формулирование концепции (нахождение скрытого фактора, влияющего на эффективность и характер деятельности), на выявление диагностических признаков, по которым можно судить о заданном свойстве, на создание и испытание методик регистрации выявленных признаков. Результатом работы в данном направлении считается разработка и/или адаптация психодиагностических методик.

По способу получения психологической информации психодиагностические методики разделяются на объективные, стандартизированные испытания (тесты) и на нестандартизированные, интерпретационные и клинические методы (личностные опросники, проективные методики и т. п.). Последние методы иногда называют экспертными, поскольку их применение требует высокой квалификации и опыта проведения. Отличаются эти типы методик подходами к описанию и измерению психической реальности: в первом случае преобладает количественный подход, предписывающий использование жестко фиксированных эмпирических признаков и процедур к разным испытуемым для выявления определенного психического качества; во втором – качественный подход, допускающий использование различных признаков и процедур для выявления одного и того же качества. При этом последний подход часто оказывается более точным, поскольку вариативность поведения в значительной мере зависит от состояния человека и ситуации, в которой он находится: неучет ситуационных переменных приводит к артефактам, а не к получению психодиагностически значимой информации.

Как самостоятельная научная дисциплина психодиагностика основывалась на экспериментальной и дифференциальной психологии. Из экспериментальной психологии были заимствованы процедуры, позволяющие фиксировать те или иные психические способности. Так, первые тесты были созданы для фиксации сенсорных феноменов и определения чувствительности различных анализаторов и времени простой сенсомоторной реакции. Однако, если в экспериментальном исследовании наблюдается тенденция к обобщению получаемых результатов и объяснению их через общие переменные, то в психодиагностике прослеживается обратная тенденция: считается успешной именно та экспериментальная процедура, которая дает максимальный разброс результатов (дифференцирующая сила методики).

Несмотря на различия общепсихологических (экспериментальных) и дифференциально-психологических процедур исследования, была выявлена необходимость строгого соблюдения условий их проведения и доказана важность стандартизации всей процедуры диагностики, что, в конечном итоге, и стало одним из отличительных признаков корректно разработанной психодиагностической методики.

Начало психологическому тестированию положил Ф. Гальтон: он предложил много разнообразных (антропометрических, физических, психофизиологических и др.) и простых тестов, применил оценочные шкалы, анкетирование и технику свободных ассоциаций, разработал методы математической статистики и т. д. В 1890 году Дж. Кэттелл ввел понятие «умственный тест». Немецкий психолог Э. Крепелин разработал экспериментальные процедуры для определения интеллектуального утомления и устойчивости внимания на материале арифметических действий .

В 1905 году была создана шкала Бине-Симона – первый интеллектуальный тест, в котором делался акцент на способности к суждению, пониманию и рассуждению. А. Бине и Т. Симон ввели понятие «умственный возраст» в качестве показателя развития интеллекта, соответствующего среднему уровню развития интеллекта для данной возрастной группы. В. Штерн предложил использовать коэффициент интеллекта IQ , определяемый как отношение между умственным и биографическим возрастами, умноженное на 100 %.

Другим направлением психодиагностики стало развитие личностной психодиагностики. Э. Крепелин и Р. Соммер использовали методики свободных ассоциаций для обследования больных с психическими отклонениями. Ассоциативный эксперимент стимулировал появление ряда проективных методик типа «Незаконченные предложения». Самой популярной проективной психодиагностической методикой стал тест «Чернильные пятна» Г. Роршаха, с помощью которого выяснялись ассоциации в ответ на тест, отражающие характер психологического заболевания.

Исходным вариантом личностных опросников можно считать листок личностных данных Р. Вудвортса, разработанный им в годы Первой мировой войны и предназначенный для первичного выявления людей, страдающих неврозами и непригодных для несения военной службы. Впоследствии этот «листок» послужил основой для создания опросника по эмоциональной регуляции .

Возникновение проблемы определения профессиональной пригодности обусловило в качестве основной задачи необходимость разработки методического аппарата ее диагностики и прогнозирования. Уже на начальном этапе развития этой проблемы определились два методических направления: во-первых, разработка и использование методов, моделирующих определенную деятельность или отдельные ее элементы (задачи) для оценки либо отдельных профессиональных способностей, или чаще их совокупности («синтетический» подход); во-вторых, создание и применение тестов для изучения отдельных профессионально важных психических качеств, функций и свойств личности, которые, как правило, использовались в форме батареи тестов («аналитический» подход).

Первое направление привело к созданию или использованию уже существующих технических устройств типа тренажера вагоновожатого, кабины Линка, комплексных или функциональных авиационных тренажеров, различных технических средств подготовки (например, координометр О’Рорка и Машборна) и т. п. Эти устройства оказались недостаточно прогностичными. Они моделировали (имитировали) ограниченный объем задач и условий конкретной деятельности, не позволяли проводить профессиональную и психологическую оценку отдельных элементов трудового процесса (оценивался конечный результат) и т. д.

Из всех классификационных испытаний, применявшихся, например, при отборе в ВВС США, наиболее прогностичными оказались те устройства (аппаратурные методы), которые моделировали наиболее важные элементы летной деятельности. Так, коэффициент корреляции для аппаратурной методики сенсомоторной координации +0,38 оказался наиболее высоким из всей батареи тестов.

Установлено, что аппаратурные методики могут быть использованы в целях психологического отбора в том случае, когда они моделируют характерные элементы профессиональной деятельности; не требуют специальной подготовки, знаний и навыков конкретного трудового процесса; предусматривают объективную оценку исследуемых функций; позволяют изучать психологические особенности профессиональной деятельности .

Второе направление, по которому развивались тесты профессиональных способностей, опиралось на аналитический, «функциональный» подход. Под аналитическим тестом понимается метод экспериментального исследования какой-либо психической функции (ее проявлений) путем предъявления специально сконструированной задачи, успех решения которой (по параметрам скорости, точности, количеству ошибок и др.) определяется состоянием данной функции (или сочетанием функций), а результаты решения являются показателем определенных психологических характеристик.

По мнению отечественных и зарубежных исследователей, тестовые методики, несмотря на ряд недостатков, удовлетворяют требованиям практического отбора, особенно в тех случаях, когда приходится обследовать большие контингенты людей. Поэтому перед психологами ставилась и стоит задача создания тестов как методов психодиагностического исследования личности . Признана необходимость и правомерность использования всего ценного, что содержится в мировом опыте, целесообразность использования некоторых зарубежных тестов. «Конечно, – отмечал Б. Д. Карвасарский, – тесты нельзя применять бездумно. Они нуждаются в критическом рассмотрении. Но, чтобы их критиковать, надо их знать, надо провести большую работу по изучению этих тестов, надо использовать все, что накоплено в мировом опыте» .

Рассматривая недостатки аналитических тестов, прежде всего необходимо указать на сложность адекватной оценки способностей кандидата по результатам кратковременного разового испытания, дающего статистический «срез» уровня оцениваемых психических функций (а чаще знаний, умений и навыков).

При разработке аналитических тестов, их использовании и обработке полученных результатов упускается возможность учета психологической компенсации, хотя ее роль в освоении профессиональной деятельности достаточно велика. Аналитические тесты не дают возможности судить об особенностях процесса научения, образования навыков и прогнозирования состояния или развития изучаемой функции в будущем.

Несмотря на недостатки аналитических тестов, их практическое применение, в частности, при отборе летчиков в ВВС в зарубежных странах, дает огромную экономию денежных средств, техники и времени, затрачиваемых на их обучение. Кроме того, разработанные, например в США, батареи тестов позволили снизить отчисления курсантов по летной неуспеваемости с 75 % до 36 %. Максимальное число совпадений прогнозов, которые ставятся в результате тестирования, доходит до 73 %, то есть все же из каждой сотни рекомендованных и зачисленных в летные школы курсантов около тридцати из них будут отчислены по летной неуспеваемости. Если учесть, что «станина» (проходной балл по тестам) достаточно высока (для того чтобы принять 100 курсантов, необходимо обследовать 1000 кандидатов), то приведенные цифры не могут считаться достаточно удовлетворительными.

К настоящему времени не достигнуто существенного сдвига в повышении прогностической валидности аналитических тестов, применяемых в большинстве зарубежных армий. Однако тестовые испытания находят широкое применение не только при отборе летчиков, но и в большинстве военных училищ и общеобразовательных школ многих стран.

Такая общая характеристика тестов ни в коей мере не исключает отдельных психологически удачных проб, в которых с определенных психологических позиций можно найти пути раскрытия подлинных индивидуальных особенностей человека. Трезвая оценка тестов и тестологии не ведет к тому, чтобы отнестись негативно к психологическим критериям профессиональной пригодности. Проблема определения профессиональной пригодности остается, и критика имеет целью расчистить пути ее решения .

Разработка и применение тестовых методик как у нас в стране, так и за рубежом, показали, что следует отказаться от чисто эмпирического подхода к решению этой проблемы. Необходимо теоретическое обоснование этого вопроса, исходя из научного понимания природы и закономерностей развития человеческих способностей.

Изучение особенностей профессионального труда и требований, которые он предъявляет к человеку, позволило сформулировать ряд принципиальных положений, которые позволили по-новому оценить существующие тесты и с успехом разрабатывать новые, более прогностичные методики психологического отбора.

Разновидностью функциональных тестов, направленных на изучение отдельных психических свойств и состояний личности, являются тесты самооценки и различного рода опросники.

Анкеты, опросники, а также некоторые проективные методики имеют большое организационное преимущество, поскольку удобны для группового психологического обследования. Они позволяют получить ценную информацию о склонностях и направленности испытуемого, степени общительности, особенностях поведения в различных жизненных ситуациях. В настоящее время имеются неоспоримые доказательства того, что методы изучения свойств личности позволяют классифицировать испытуемых и отнести каждого из них по совокупности признаков к определенному психологическому типу. Глубина же познания личностных характеристик заведомо ограничена жесткими рамками стандартизированного характера получения информации и ее интерпретации, то есть самим существом тех преимуществ, которые обеспечиваются психологическими тестами. Наиболее важными из достоинств экспериментально-психологических методов следует считать то, что изучение реакций личности проводится в контролируемых каждым исследователем условиях, что является существенной характеристикой эксперимента, позволяющей выделять воспроизводимые факты и сопоставлять данные, полученные у разных испытуемых и разными исследователями.

Личные опросники – это специфический вид исследования, с помощью которого получают информацию о личности на основе ответов о ее склонностях, интересах, степени общительности, особенностях поведения и реагирования в различных жизненных ситуациях.

Однако нельзя упускать из виду различия, которые могут существовать между свойствами исследуемого человека и их признаками, которые мы отмечаем в поведении, так как непосредственно наблюдаемые особенности личности (некоторые авторы, например, Р. Кэттелл, называют их «первичными чертами»), являющиеся реальностью, часто не совпадают с теми «переменными», которые проявляются при обследовании с помощью тех или иных опросников. Наибольшие разногласия между различными психологами отмечаются именно в сфере представлений о самом предмете исследований личности. Как объем, так и содержание этого понятия не всеми понимаются одинаково, а зачастую и весьма различно. Это необходимо учитывать при определении методологической ценности личностных опросников. Например, Г. Айзенк, Р. Кэттелл, Д. Гилфорд, понимали личность скорее как множество элементов – черт, факторов. К настоящему времени накоплено уже большое количество данных, говорящих о том, что недопустимо рассматривать личность как нечто статичное и атомарное. Однако возражать против существования таких черт личности, как экстраверсия, психастения и другие, неверно, так как люди с такими чертами существуют, о чем говорит житейский и клинический опыт. Видимо преодолеть возникающее противоречие можно, приняв точку зрения о существовании данных явлений (нейротизм, интроверсия) не как отдельных «кирпичиков», а как своеобразных отношений личности, как системы отношений человека с окружающей действительностью.

Необходимо отметить и ряд существенных недостатков, которые имеются в методах исследования личности (опросниках и проективных методиках) и являются основанием для их справедливой критики. С каждой из методик, заимствованных из зарубежной психологии личности, связывается определенная система интерпретации данных, в большей или меньшей степени несущая на себе влияние концепций личности, развиваемых их авторами. В то же время очевидно, что никакая теория личности не может рассматриваться вне определенной социальной системы. Поэтому при интерпретации любых данных, получаемых о личности, необходимо, в частности, исследовать конкретного человека как живущего в определенных общественно-исторических условиях, состоящего в определенных общественных отношениях с другими людьми.

Определенные трудности создают длительность обследования, сложность обработки и особенно интерпретации полученных результатов. Другим недостатком проективных методик является то, что существующий уровень техники интерпретации еще не обеспечивает достаточной надежности заключения и его полной независимости от экспериментатора. Порядок проведения эксперимента с помощью указанных методик совершенно не зависит на каждом своем этапе от предшествующих реакций личности. В личностных опросниках каждый последующий вопрос заранее жестко фиксирован и находится вне всякой связи с ответами испытуемого на предшествующие вопросы. Это, безусловно, приводит к недостаточной целенаправленности опроса и тем самым – к потере информации о личности.

Наличие определенных недостатков у тех или иных методик экспериментального исследования и недостатков их использования можно считать естественным и учитывать при интерпретации получаемых данных. Осознание же имеющихся недостатков является непременным условием развития и создания новых, более совершенных экспериментальных методов исследования личности.

В связи с тем, что диагностика и прогнозирование профессиональной пригодности человека должны основываться на учете и анализе обширной информации об особенностях его поведения, способностях, знаниях, навыках и т. д., для отбора и подбора кадров, особенно на ответственные посты в учреждениях, на фирмах, утверждается представление о необходимости использования возможно большего количества информации о личности кандидата. В настоящее время многие зарубежные организации задачу наиболее многостороннего выявления управленческого потенциала решают с помощью «Центра оценки кадров («assessment center»). Этот Центр представляет собой стандартизированную процедуру (а не организационную структуру), предназначенную для выявления управленческого потенциала в целях профессионального отбора, выдвижения на новые должности .

Типичный «Центр оценки кадров» включает следующий набор процедур:

1) тесты типа «корзина для бумаг», представляющие собой ситуативные упражнения по работе с деловыми бумагами, служебными записками и письмами – кандидатам предлагается рабочая ситуация, когда на их столе в офисе скопилось множество бумаг служебного и личного содержания, и им нужно в течение часа решить проблемы, отраженные в бумагах (фигурально говоря, отправить их в «корзину для бумаг»);

2) задания на решение профессиональных проблем – примером может служить задание, в котором кандидат (или кандидаты) условно получают капитал, необходимый для разворачивания собственного бизнеса; задача – придумать и описать организацию бизнеса, продукцию или услуги, которые собирается производить и предлагать, системы снабжения и сбыта, расчет прибыли и т. д.;

3) свободная групповая дискуссия нескольких кандидатов без назначенного формального лидера – такая дискуссия обычно носит соревновательный характер: каждый из участников старается проявить свою активность и убедить группу в своем праве на лидерство; темой дискуссии, например, может быть обсуждение ряда условных кандидатов (сведений о них) на какой-либо руководящий пост.

Кроме того, в процедуре Центра широко используется тестирование интеллектуальных способностей, навыков работы с текстом, личностных особенностей. Часто участникам предлагается выполнить письменное задание (написать кратко автобиографию), а также продемонстрировать умение в публичном выступлении. Функции «оценщиков» выполняют высокопоставленные менеджеры самой организации и психологи.

Например, американская телефонная корпорация АТТ при проведении «Центра оценки кадров» оценивает следующие характеристики кандидатов: общие способности, навыки устного и письменного общения, навыки взаимодействия с людьми, личностное влияние, креативность, самооценка, устойчивость к стрессу, энергичность, способность принимать решения, потребность в одобрении коллег, потребность карьерного роста, приоритетность работы, ориентация на ценности организации, диапазон интересов, организованность, умение планировать и т. д. .

В настоящее время этот метод получил большую популярность и используется многими крупными фирмами, такими как General Electric Co; ATT; IBM; Ford Motor Co; Bayer AG и другими. Этот подход также используется для отбора в полицию, на государственную службу, в общественных организациях и торговле.

Общие оценки и прогнозы, сделанные на основании «Центра оценки кадров», были валидизированы с помощью различных критериев: 1) профессиональной деятельности (оценки успешности); 2) роста по службе (рост зарплаты и продвижение по службе); 3) оценок перспектив дальнейшего роста в организации.

Результаты исследований показывают, что «Центры оценки кадров» являются эффективными предикторами успешности менеджера .

Следует отметить, что использование процедуры «Центра оценки кадров» требуют значительных расходов, которые в зависимости от продолжительности и места ее проведения, количества участников, колеблются в пределах 500–600 долларов на человека.

СОВРЕМЕННАЯ ГУМАНИТАРНАЯ АКАДЕМИЯ

Направление подготовки / специальность ДОПУСК К ЗАЩИТЕ:

Психология Приказ СГА № _______

от «_____» ______2006г.

Бакалаврская работа

Тема:«Диагностика профессиональной пригодности специалистов».

Студент: Багина Е.В. / __________________ /

Ф.И.О. подпись

№ контракта 20000010701004 Группа ЗП-109-52

Руководитель: Шестакова Ю.В. / ___________________ /

Москва 2006г.

ВВЕДЕНИЕ

1 РОЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В СТРУКТУРЕ ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодности

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в отборе

2 МЕТОДЫ ДИАГНОСТИКИ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

2.2 Основные методы диагностики профессиональной пригодности специалистов

3 «МОТИВ ДОСТИЖЕНИЯ И ИНИЦИАТИВНОЕ - ОТВЕТСТВЕННОЕ ОТНОШЕНИЕ К ДЕЯТЕЛЬНОСТИ» - КАК ГЛАВНЫЙ ПОКАЗАТЕЛЬ ПРОФЕССИОНАЛЬНОЙ ПРИГОДНОСТИ В ОТБОРЕ

3.1 Взаимосвязь понятий - «мотивация», «инициатива», «ответственность» - с понятием «воля» в исследовании

3.2 Основные цели, методы, этапы и результаты исследования

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

СПИСОК СОКРАЩЕНИЙ

ПРИЛОЖЕНИЯ

Введение

Как часто мы не знаем, кем хотим быть, не только в юные годы, но и по прошествии нескольких лет? Часто даже в зрелом возрасте мы сомневаемся, а в нужном ли направлении идём, на своём ли месте трудимся?

Опыт показывает, что лица, не обладающие достаточными способностями к данной деятельности, не имеющие «предназначения» к данной профессии (не пригодны), не только значительно дольше других и с большими трудностями овладевают этой деятельностью, но и работают хуже других: чаще допускают ошибки и просчёты, являются виновниками аварий и в целом обладают меньшей надёжностью в работе.

Возникает законный вопрос: целесообразно ли подбирать людей для работы, не считаясь с их индивидуально - психологическими особенностями, целесообразно ли тратить время и средства на обучение людей, отдача которых впоследствии будет минимальной? Сразу же возникает следующий вопрос - как этого избежать? Что послужило причиной данной проблемы?

Для решения данных вопросов нужно разобраться в причинах данной проблемы, именно их выявление поможет нам найти пути выхода из сложившихся ситуаций, ведь выделив причины, мы сможем попытаться воздействовать на них.

Одной из главнейших причин является то, что в большинстве случаев упускается профессиональное становление и самоопределение молодого человека. Большинство выпускников школ даже не представляют себе, кем они хотят быть. Это говорит о том что, школьники имеют слабое понятие не только о профессиях, но и о своих способностях. Это приводит к тому, что молодой человек, волей случая идёт в любое учебное заведение, не задумываясь о том, к чему это может привести в последствии.

Проблема личностного и профессионального самоопределения, являлась актуальной всегда, без её решения невозможно формирование личности нового типа - конкурентоспособной в реальных рыночных условиях современности.

Становление молодого человека упустить нельзя. Период личностного и профессионального самоопределения хронологически совпадает с кризисом юности. Для этого периода жизни характерно становление нового уровня развития самосознания, выработка собственного мировоззрения, поиск смысла жизни, - все это активизирует процессы самоопределения и самопознания, проектирования себя в профессии.

В этот период в школе должно уделяться внимание не только процессу обучения, но и развитию у школьников - прежде всего самого себя, ученик должен осваивать свой мир, формировать свою жизненную позицию.

В процессе социализации у школьника должны быть сформированы: понимание своих способностей, способность самоопределяться в личностном и профессиональном планах, дальнейшие действия в становлении его - как профессионала, способного к построению своей деятельности, ее изменению и развитию. Главное, что бы, выбранная профессия совпадала с интересами, призванием, стремлением к овладению данной профессией личности, а не была выбрана по стечению обстоятельств или советам близких людей.

Профессиональная пригодность не дана человеку изначально, она формируется в процессе обучения и профессиональной, последующей деятельности при наличии положительной мотивации. Сильная мотивация способствует ограничению отрицательных проявлений свойств нервной системы и темперамента, помогает наиболее полно использовать типологически обусловленные возможности человека, обеспечивает компенсацию недостаточно выраженных способностей, позволяет успешно освоить трудовые приемы.

Высокая мотивация к достижению непосредственно связана с творческого потенциала человека в труде, раскрытие его способностей и достижение наивысшего уровня духовного развития. Она определяет перспективу профессионального развития личности и деятельности: некоторые компоненты профпригодности или ПВК, отсутствующие у человека, могут быть выработаны под влиянием сильной мотивации. И, наоборот, если человек «создан» для определенной профессии, но мотивация у него слабая, он не может стать мастером своего дела. Изучая мотивацию, можно понять побудительные силы трудовой деятельности людей, личностные факторы регуляции поведения и действий в труде.

В повседневной, обычной деятельности, мы отмечаем, что если человеку интересно какое-то дело, если оно глубоко его затрагивает, то он проявляет к нему особое отношение. Заинтересованный человек стремится в этой деятельности получить высокий результат, он уделяет ей больше сил и внимания, испытывая при этом чувство удовлетворения. Важно также и то, что в такой деятельности у него интенсивно развиваются профессиональный опыт и мастерство. Таким образом, то, к чему личность проявляет устойчивый интерес, становится, как правило, объектом ее инициативного и ответственного отношения. Другими словами, мотивация, основанная на интересе, составляет сущность ответственного и инициативного отношения к деятельности.

При этом если личность обладает высоким показателем мотивации в поведении и действиях, если у неё развита потребность в достижении, если она обладает устойчивыми волевыми качествами - то она добивается больше в работе, чем лица с такими же способностями (к данной профессии), но с менее выраженным стремлением к достижению (с низким показателем мотивации и инициативы).

Исходя из приведенных выше рассуждений, можно предположить и выдвинуть гипотезу о том, что: «Наиболее пригодными специалистами будут те, у кого более выражен «мотив к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности».

Цель исследования - на практике с помощью диагностических методик выявить наиболее пригодных специалистов, затем провести исследование их мотивационной сферы и инициативного отношения к деятельности (выявить их социально - психологические установки мотивационно-потребностной сферы, силу воли, мотивацию к успеху). При помощи полученных результатах провести анализ и сравнить показатели пригодности к данной профессии и показатели стремления в данной деятельности. Данный анализ позволит нам сделать вывод о том, является ли значимым, и одним из главнейших показателей профессиональной пригодности - высокий показатель мотивации к достижению и инициативное, ответственное отношение к деятельности.

После того как мы определили цель исследования необходимо выяснить объект и предмет исследования: объект исследования - специалисты, работающие в области торговли; предмет исследования - профессиональная пригодность специалистов и её основные критерии, уровень мотивации к достижению, волевые качества - инициатива, ответственность.

Для достижения поставленной цели и проверки выдвинутой гипотезы необходимо решить такие задачи как: разобраться в основных понятиях, произвести выбор методик; выявить наиболее пригодных специалистов; провести дополнительное исследование мотивационной сферы; сопоставить полученные результаты, обработать и проанализировать полученные данные и др.

1 . Роль профессиональной пригодности в структуре ППО

1.1 Понятие психологической и профессиональной пригодност и

Психологическая пригодность к профессии - это свойство личности, о которой можно судить по двум критериям: успешному овладению профессией и степени удовлетворения человека своим трудом. Оба этих критерия относительны, а порой и субъективны. Тем не менее, только эти критерии позволяют подойти к психологической характеристике профессиональной пригодности.

Поскольку профпригодность есть свойство личности, поскольку она, как и другие личностные свойства, формируется в процессе учебно-профессиональной и трудовой деятельности. Очевидно, профпригодность формируется в самом труде, однако вряд ли можно отрицать необходимость изучения природных предпосылок профпригодности, изучения всех её физиологических, психологических, социальных факторов, что и позволяет в каждом случае намечать прогноз и пути достижения оптимального результата.

Каждый человек может овладеть почти любой профессией, но дело в том, сколько на это понадобится сил и какова будет успешность и профессиональный рост в будущем. Период трудовой активности в жизни человека ограничен, а непродуктивная, безрадостная деятельность не только личное несчастье, но она отражается, в конечном счете, на всем обществе. Поэтому прогнозирование профпригодности и путей ее формирования не утрачивает своего актуального значения в настоящее время.

Известны многочисленные факты, когда человек, искренне желающий трудиться в определенной области и получивший нужную подготовку, тем не менее, терпит провал, не добивается ни малейшего успеха. Чем же это можно объяснить? Легче всего предположить, что каждый человек имеет нечто вроде профессионального предназначения. Не в том ли причина неудачи, что человек пошел «не своей дорогой в жизни» ?

Однако профессиональная предназначенность - идея непродуктивная и ненаучная. Профессии и их требования к психофизиологической организации человека чрезвычайно изменчивы, в то время как сама эта организация, в своей природной основе, с присущими ей индивидуальными вариантами и особенностями, осталось на протяжении всей человеческой истории - практически неизменной.

На базе одних и тех же природных данных или задатков происходило и происходит успешное овладение самыми разнообразными видами деятельности. Люди не рождаются потенциальными врачами, менеджерами, юристами, не всегда от них зависит, какие профессии им приходится выбирать.

Природные особенности человека обладают громадной, хотя и не безграничной пластичностью. Человек может активно приспособиться к очень многим профессиям и притом с полным удовлетворением. Но есть и такие профессии, которыми человеку трудно овладеть, которые к психологической организации личности предъявляют повышенные требования (художник, водитель скоростного транспорта и др.)

Требования, предъявляемые профессией к человеку, - это требования объективные, на их основе можно разделить профессии на два типа.

Профессии первого типа предъявляют такие требования, которым могут удовлетворить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами.

Требования профессий второго типа к человеку таковы, что с ними может справиться каждый. Различие между двумя типами профессий можно свести к единому признаку и назвать «обучаемостью». К одним профессиям активно приспосабливается любой человек, к другим - лишь некоторые индивиды.

Все люди отличаются один от другого по своим личным качествам. И среди этих качеств есть такие, которые называют профессионально ценными. Но так же следует отметить то, что любое качество в одном случае окажется профессионально ценным, а в другом - будет противодействовать успешной работе. Так, общительный, приветливый человек испытывает крайнюю неудовлетворенность работой, требующей сосредоточенности «в одиночку», и в конце концов, меняет только что полученную специальность. Это - факт несоответствия личных качеств человека требованиям профессии, факт профессиональной непригодности. Вступив же на правильный путь, он «находит себя», работает не только с успехом, но и с удовлетворением.

В вопросах профпригодности нужно разбираться конкретно, индивидуально еще и потому, что на одной и той же работе разные люди добиваются успеха за счёт разных сочетаний своих свойств личных качеств. Идея стандартизации хороша для технических объектов, а для человека необходим принцип индивидуального подхода.

Таким образом, даже применительно к одной работе нельзя говорить о некотором едином и бесспорном перечне профессионально ценных качеств. Каждый хороший работник максимально использует свои сильные стороны и преодолевает, компенсирует разными средствами слабые. В результате рождается неповторимый стиль, индивидуальный почерк в работе.

Значит ли сказанное выше, что в области профессионально ценных качеств и профпригодности существует неодолимая неопределенность? При конкретном анализе профпригодности данного человека и при соответствующем воспитании, самовоспитании полезно помнить, что профессионально ценные качества в каждом случае не рядом расположены, а образуют нечто целое, систему. В этой системе важно не упустить пять основных слагаемых:

1. Гражданские качества - идейный, моральный облик человека как члена коллектива, общества. Есть профессии, специальности, в отношении которых человек оказывается непригодным, если названная группа качеств у него не развита нужным образом.

2. Отношение к труду, профессии, интересы и склонности к данной области деятельности. Если, например, профессия такова, что требуется ответственная работа в одиночку, без частого внешнего контроля, за исполнителем (осмотрщики, контролеры), то такая черта характера, как добросовестность (отношение к труду), начинает выступать в роли важного звена профпригодности. Недобросовестен - непригоден. Нет интереса к биологии, физиологии животных - не сможешь успешно работать оператором животноводческого комплекса.

3. Дееспособность (общая, не только физическая, но и умственная). Она образуется качествами, важными в очень многих и разных видах деятельности. Например, такие качества, как широта ума, его глубина, гибкость, не повредят, по-видимому, ни в одной профессии. Самодисциплина, развитый самоконтроль, инициативность, активность также важны и желательны на многих трудовых постах. Дееспособность обеспечивается также состоянием здоровья, физической выносливостью, силой.

4. Единичные, частные, специальные способности. Это такие личные качества, которые важны для данной работы, профессии или для относительно узкого круга их. Например, хорошо развитый звуковысотный и тембровый слух важен для настройщика пианино и роялей, приемщика продукции на фабрике музыкальных инструментов.

5. Навыки, выучка, знания, опыт.

Изложенную выше структуру очень легко запомнить, объединив начальные буквы главных слов: ГОДЕН

Г - гражданские качества;

О - отношение к труду;

Д - дееспособность общая;

Е - единичные, частные, специальные способности;

Н - навыки .

Из сказанного ясно, что у человека не может быть полностью готовой профпригодности до того, как он практически включился в профессиональную подготовку и соответствующую трудовую деятельность. В то же время некоторые необходимые слагаемые пригодности к профессии могут быть сформированы именно заблаговременно (такие, как гражданские качества, соотношение к труду и общая дееспособность).

Полезно различать некоторые степени профпригодности, хотя бы приблизительно. Выделим здесь четыре таких степени.

а) непригодность (к данной профессии). Она может быть временной или практически непреодолимой. О непригодности можно говорить в тех случаи, когда имеются отклонения в состоянии здоровья, несовместимые, с точки зрения врачей, с работой в той или иной области. При этом дело обстоит не обязательно так, что человек не может работать, а так, что работа в данной профессии может усугублять, усиливать имеющиеся (пока, может быть, небольшие) отклонения в состоянии здоровья.

б) годность (к той или иной профессии или группе их). Эта степень профпригодности характеризуется тем, что нет противопоказаний в отношении той или иной области труда, но нет, и показаний. Иначе говоря, ни за, ни против. При этом дело обстоит не так, что неизвестно ничего о противопоказаниях, а так: известно, что их нет.

в) соответствие (данного человека данной области деятельности). Нет противопоказаний (известно, что их нет), и при этом можно выделить хотя бы некоторые личные качества, которые явно указывают на возможность выбора определенной профессии или группы профессий.

г) призвание (данного человека к данной профессии, области деятельности) - это высший уровень профпригодности на данном этапе развития человека как труженика. Эта степень профпригодности характеризуется тем, что во всех основных элементах ее структуры есть явные признаки соответствия человека требованиям деятельности. Речь идет о признаках, которыми человек выделяется среди сверстников, находящихся в примерно равных условиях обучения и развития .

1.2 Основные этапы и критерии профессиональной пригодности в проф отборе

Профотбор - это научно обоснованный допуск людей к какому-либо определенному виду профессионального обучения и деятельности. Профотбор зависит во многом от предоставленного времени, отпускаемого на обучение и адаптацию к деятельности, от наличия претендентов на рассматриваемую профессию, от уровня требования к надёжности работы и т. д. В процессе отбора выделяют несколько взаимосвязанных этапов:

1. Психологическое изучение профессии с целью выявления требований к человеку. При этом должна быть раскрыта внутренняя структура деятельности и дан не просто перечень психических и психомоторных процессов, находящихся под наибольшей нагрузкой, а целостная картина их взаимосвязи и воплощения в профессиональной эффективности.

Такое изучение (профессиография) завершается подробной характеристикой профессии - профессиограммой и психограммой.

2. Выбор психодиагностических методов исследования, в том числе тестов, в наибольшей мере характеризующих те психические процессы и профессиональные действия, в отношении которых надлежит оценивать профессиональную пригодность.

3. Психодиагностика - психологическое изучение претендентов на овладение профессией, оценка их общего развития, направленности на овладение данной профессией, степени развития у них качеств, наиболее важных для успехов в овладении профессией, и оценка способности выполнения ими элементов целостной деятельности в различных условиях.

4. Психологический прогноз успешности обучения и последующей деятельности на основе сопоставления сведений о требованиях профессии к человеку и полученных психодиагностических данных, с акцентом на оценку личностных характеристик; о возможности целенаправленного совершенствования и компенсации профессионально значимых качеств; вероятности адаптации к профессии; возможности появления экстремальных воздействий.

В основе принятия экспертного решения в профотборе лежит оценка профпригодности. Профпригодность в отборе - это вероятная характеристика, отражающая возможности человека в овладении какой - либо профессиональной деятельностью. В профотборе профпригодность может оцениваться по нескольким критериям: по медицинским показателям, в том числе по показателям физической подготовленности; поданным образовательного ценза или конкурсным экзаменам; с помощью психологического обследования; с учетом некоторых показателей, отражающих социальное лицо претендента; с учетом достигнутого уровня профессиональной адаптации и др.

Среди медицинских критериев профпригодности особое внимание обращается на ряд противопоказаний, которые могут предопределять снижение надежности в работе и способствовать развитию заболеваний, связанных с профессиональной деятельностью.

К ним относятся противопоказания в отношении:

Психического здоровья;

Состояния нервной системы;

По основным анализаторным системам (слух, зрение);

Сердечно-сосудистой и дыхательной систем;

По состоянию опорно-двигагельного аппарата и др.

В определенных профессиях могут предъявляться особые требования к тактильной чувствительности, остроте зрения и цветоощущению, и многим другим медицинским показателям.

Отбор по данным образовательного ценза проводится в целом ряде видов профессионального труда. Оценка профпригодности при этом определяется особенностями учебной или трудовой деятельности, в отношении которой проводится отбор, а также наличием соответствующего конкурса претендентов.

Социальный отбор предусматривает изучение автобиографии, характеристик с места работы или учебы и др. Соответствующее внимание при этом может быть уделено беседе по определенной программе, проведению специального сочинения на тему, при обсуждении которой претендент способен показать свою социальную зрелость и соответствующие познания. При необходимости жесткого отбора возможно также изучение претендента в процессе выполнения им специальных трудовых и общественных поручений.

Критерии психологического отбора определяются в связи с конкретными особенностями тех профессий, в отношении которых проводится отбор. Исходным пунктом для исследования профпригодности является профессиограмма, и в частности психологическая ее часть - психограмма.

В ходе профессиографии выявляют особенности профессиональной деятельности специалиста, обосновывают требования к его профессионально важным психологическим качествам и составляют на основе этого психограмму профессии (см. Приложение 1). Перечень таких требований кладется в основу психологического обследования при отборе.

Так же, следует отметить, что отбор должен сочетать прогноз успешности обучения с более длительным прогнозом последующей трудовой деятельности. В связи с этим личностный подход и оценка общественного лица претендента на какую-либо профессиональную деятельность является не менее важным компонентом психологического отбора. Тот факт, что при определении профпригодности оценивается уровень наличной подготовки, не снижает в ряде случаев возможности вероятностного прогноза успехов в обучении и деятельности. Особенно эффективный прогноз может быть проведен в профотборе к профессиям, обучение которым проводится в ограниченные сроки и при очень высоких материальных затратах. Дело в том, что, начиная обучение с более высокого уровня развития тех или иных психических, психомоторных или физических качеств и наличия соответствующих знаний и навыков, абитуриент имеет важные преимущества в овладении навыками и знаниями, имеющими сходство с наличными.

Критерии профпригодности в психологическом отборе могут охватывать такие черты личности, как честность, справедливость, принципиальность, чувство коллективизма, смелость, решительность, настойчивость, готовность взять на себя ответственность в трудный момент и др. В ряде профессий особое значение имеют организаторские способности, умение планировать работу, руководить, требовать. Во всех случаях особое значение имеет степень осознанности и прочности мотивации к избранной профессии. В большом количестве профессий операторского профиля особую роль играют также эмоциональная устойчивость и некоторые, психические и психомоторные качества.

В психологическом отборе большую важность имеет также достаточный объем применяемых методик, позволяющий оценить исследуемые качества под разными ракурсами и на разных уровнях, это необходимо, поскольку индивидуальная динамика формирования двигательных навыков может ввести в заблуждение эксперта, если число измерений будет недостаточным. В определении профпригодности ценную информацию можно извлекать из других источников информации (Приложение 2), так называемых «нетестовых параметров», среди которых наиболее важны сведения о прошлом профессиональном опыте, о возрасте испытуемых.

Выявление лиц с показателями «ниже среднего» уровня позволяет вероятностно прогнозировать их неудачи в обучении и деятельности и рекомендовать им специальную психофизиологическую тренировку или выбор другой профессии.

При реализации «подхода по минимуму» минимально допустимые показатели тестов обычно определяются размерами конкурса, но в ряде случаев они могут быть четко определены только требованиями профессии.

Применение тестов с целью прогнозирования профпригодности может осуществляться только на основании аналитического, синтетического и комплексного подходов.

Аналитический подход предусматривает изучение и оценку отдельных психологических показателей, важных для успешности обучения и деятельности в избранной профессии.

Синтетический подход предусматривает изучение целостной деятельности или важных ее элементов, и потому в рамках этого метода применяются различные аппараты, с помощью которых моделируются такие элементы и целые профессиональные операции.

Комплексный подход заключается в объединении аналитического и синтетического методов и в изучении некоторых психических и психомоторных процессов, как в раздельном их проявлении, так и в условиях целостной деятельности, где они могут выступать с иными качественными и количественными показателями .

С целью выбора наиболее адекватных и исключения малоинформативных методик применяют различные методы одномерной и многомерной статистики. После этого проводится разработка алгоритма (решающего правила) оценки профпригодности. Наиболее часто для этих целей используют множественный регрессионный анализ, основанный на связях психофизиологических свойств с «внешними критериями», под которыми понимаются качество (успешность) обучения или деятельности.

Итогом этой работы является обоснование необходимого и достаточного набора психодиагностических методик, позволяющих с достаточной вероятностью прогнозировать профпригодность кандидата. В последующем проводится оценка эффективности разработанного алгоритма и критериев оценки профпригодности, и вырабатываются рекомендации по их практическому использованию.

В практике профотбора используются различные методики оценки профпригодности, среди них - наблюдение, интервью, беседа и экспертная оценка.

Указанные методы дают возможность глубокой, но преимущественно качественной, описательной оценки ПВК личности. Кроме того, одни из них требуют длительного обследования, другие - всесторонних знаний о кандидате, о его поведении в реальных, в том числе и в экстремальных условиях.

По результатам профотбора выносится одно из следующих заключений:

4) не рекомендуется - четвертая категория профпригодности (не соответствует предъявляемым требованиям). Лица, имеющие четвертую категорию профпригодности, к обучению или деятельности не допускаются, имеющие третью категорию - допускаются при отсутствии необходимого числа кандидатов .

После выяснения основных критериев психологической и профессиональной пригодности перейдём к рассмотрению основных этапов профпригодности в отборе, на примере научно-обоснованной системе ПОНАП.

Система ПОНАП характеризуется комплексным подходом к решаемым задачам и максимальным использованием всех имеющихся в мировой практике форм и методов работы с персоналом.

Система ПОНАП включает следующие относительно самостоятельные блоки: поиск персонала, отбор персонала, наем персонала, адаптацию персонала. Каждый блок включает общую схему действия, инструментарий, методы и приемы работы. Конечная цель реализации системы - максимальное совпадение ожиданий кандидата и предприятия.

Система ПОНАП - составная часть всей системы управления персоналом (Приложение 3), она предусматривает несколько этапов, выполнение каждого из которых дает новое качественное состояние для реализации всей системы управления персоналом и требует определенных действий в строго указанной последовательности. Рассмотрим эти блоки более подробно.

К первому из них относится поиск персонала. Успешный поиск персонала в значительной степени предопределяется имиджем фирмы. Источники поиска персонала могут быть внешние и внутренние.

Внешние источники - кандидаты, до этого не связанные трудовыми отношениями с данным предприятием, внутренние - работники данного предприятия.

Порядок обработки обращений (заявлений) претендентов кадровыми службами на этапе поиска кандидатов следующий:

1) получение обращения (заявления, резюме, личного листка и т.д.);

2) учет (регистрация);

3) анализ представленных документов и при необходимости запрос дополнительных сведений о претенденте;

5) рассмотрение в отделе;

6) возвращение в отдел кадров;

7) выработка согласованного мнения отдела кадров и отдела, которому был направлен документ;

8) отказ или приглашение к собеседованию.

Следующий блок - отбор персонала.После изучения представленных кандидатами анкетных данных и принятия решения о приглашении на собеседование кандидата начинается самый ответственный период для кадровых служб - период отбора персонала.

Отбор персонала включает несколько последовательных этапов:

1) оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных;

3) собеседование;

4) освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества;

5) медицинский контроль и аппаратные исследования;

6) анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности;

7) принятие решения о найме на работу.

На каждом из этапов отбора отсеивается часть заявителей вследствие несоответствия определенным требованиям или же они сами отказываются от процедуры, принимая другие решения. Использование всех этапов обеспечивает минимум ошибок в отборе персонала. Чем выше должностной уровень кандидата на должность, тем больше потребность в использовании всех этапов.

Рассмотрим и проанализируем этапы отбора подробней.

К первому этапу относится - оформление в установленном порядке анкетных и автобиографических данных.Претенденты, прошедшие предварительный отбор, оформляют в установленном порядке личный листок по учету кадров (резюме), автобиографию и заполняют анкету (Приложение 4).

Третий этап - собеседование.По результатам собеседования отбираются лица, удовлетворяющие по формальным показателям определенным квалификационным требованиям.

Существует несколько подходов к организации собеседования.

Это может быть собеседование: а) по заранее подготовленной схеме;

б) слабоформализованное; в) выполняемое без специальной подготовки.

При проведении собеседования следует придерживаться таких основных социально-психологических требований:

1) иметь заранее подготовленный план беседы;

2) в самом начале собеседования постараться снять возможное напряжение кандидата, стиль собеседования должен быть доброжелательным, ободряющим;

3) дать возможность кандидату высказаться, стараться не допускать отклонения беседы от основного направления;

4) быть объективным, стараться не принимать во внимание первое впечатление о кандидате (оно может быть ошибочным), делать заключение только после окончания собеседования. Опытному интервьюеру можно полагаться на интуицию, но при этом обязательно учитывать свои возможные предубеждения.

Во время собеседования следует обратить внимание на внешний вид кандидата (стиль одежды, умение держаться, осанка), культуру поведения (жестикуляция, мимика, манеры), культуру речи (умение формировать и формулировать мысли), умение слушать, общую стратегию поведения при собеседовании (активность и заинтересованность; зависимость от собеседника и неуверенность в себе; независимость и доминирование).

Заключение по результатам собеседования пишется в произвольной форме, основные его выводы кратко представляются в листе согласований анкеты кандидата (Приложение 5).

Четвертый этап один из важнейших - освидетельствование профпригодности. Проводится при отборе персонала в процессе найма, а также может осуществляться периодически для работающих сотрудников при их аттестации и отборе в резерв на выдвижение.

Пятый этап представляет собой - медицинский контроль и аппаратные исследования.Для многих производств, требуется специальный медицинский контроль его работников. Поэтому все претенденты на занятие рабочего места проходят медицинский контроль по параметрам, установленным для работников определенных профессий, должностей.

На шестом этапе производится анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профпригодности.

На этом этапе специальной комиссией по отбору персонала, которая создается на предприятии из работников кадровой службы, опытных производственников и психологов, тщательно анализируются результаты оценок предыдущих этапов и подготавливаются заключения о профпригодности кандидатов по всем качествам, включая личностные.

На седьмом этапе происходит принятие решения о найме на работу.На данном этапе отбора службой управления персоналом совместно с руководством подразделения и отдела, куда должен быть принят работник, анализируются и сопоставляются результаты отбора всех претендентов на данную должность, прошедших требуемые этапы отбора. Исходя из проведенного анализа, выбирается наиболее пригодный кандидат на вакантную, должность, принимается окончательное решение, о его найме, и оформляются все необходимые документы.

Наем персонала является заключительным блоком поиска и отбора персонала. В процессе найма происходит окончательное выяснение предстоящих отношений между работодателем и наемным работником.

2 . Методы диагностики профессиональной пригодности

2.1 Принципы оценки и особенности эффективности диагностических методов

Профессиональный психологический отбор (ППО) заключается в проведении комплексных мероприятий, позволяющих выявить лиц, наиболее пригодных по своим психологическим качествам к обучению в установленные сроки и успешной профессиональной деятельности по той или иной конкретной специальности.

Главной задачей ППО является оценка профессиональной пригодности кандидата по психологическим показателям и составление на этой основе долголетнего прогноза эффективности его профессиональной последующей деятельности. Для выполнения поставленных задач используется ряд принципов. Рассмотрим их более подробно:

Принцип комплексности оценки профпригодности требует всестороннего анализа и сопоставления всех данных о человеке, проявляющихся в различных видах деятельности и характеризующих его как на уровне частных психологических свойств и отдельных психических, так и на уровне целостных личностных образований. Однако при комплексной оценке личности необходимо учитывать то обстоятельство, что важной ее особенностью является взаимокомпенсируемость отдельных качеств личности, их взаимосвязь и пластичность.

Личностно-деятелыюстный принцип, являющийся одним из основных методологических принципов профотбора, требует разработки критериев оценки профпригодности по результатам профессиографического исследования деятельности с учетом конкретных специальностей. Этот важный принцип профессиональной психодиагностики имеет свои научно-теоретические основы и конкретные методы исследования.

Принцип объективности оценки профпригодности требует не только стандартизации процедуры и определенных условий проведения обследования, но и учета всех необходимых сведений о специалисте и тщательной их перепроверке (уточнении).